企业人力资源水平的模糊综合评价①

李小娟

(湖南财政经济学院，湖南长沙 410125)

企业的持续竞争优势更多地依赖于人力资源和运用人力资源的能力，以及如何主动地获取和运用新人力资源。人力资源增长是经济长期增长的关键，强调人力资源作为特殊的资源，对企业竞争优势的获取和维持具有重要的意义，企业技术创新活动的实现，是人力资源运动的结果，企业中个人的人力资源水平又会影响到企业学习型组织的发展。由此可以看出，人力资源是企业获取竞争优势的源泉［1］。对于如何界定企业的人力资源水平以及如何评价企业的人力资源水平，学者们也做了大量的研究，但从理论角度对于人力资源水平的内涵还未达成共识，且各种评价体系的结构也还存在一定缺陷。笔者将在文献研究的基础上，对人力资源水平的内涵进行理论分析，并根据人力资源水平的理论内涵完善其评价指标体系，并提供实证分析［2］。

一、企业人力资源水平的内涵及层次分析

1、企业人力资源水平的内涵

企业人力资源水平是指企业在某一特定时期所积累的人力资源的优劣情况。它表征了企业人力资源管理的优劣，代表了企业人力资源管理能力、企业拥有的人力资源的相对先进性或高低，主要依附于企业的硬件资源、人力资源以及企业文化之中。同时，人力资源水平在某种程度上可以看成是企业对人力资源进行吸收、整合以及应用的一种能力，并且人力资源水平高的企业所产出的产品和服务比水平低的企业提供的产品和服务的质量要高［3］。

由人力资源水平的定义可知人力资源水平既是一个静态的、具有时间性和空间性的概念，又是一个优劣概念，是对企业人力资源在特定时期内的使用、积累状况的定性评价，是一个比较性的指标［4］。因此，企业人力资源水平具备以下特征:

(1)比较性。企业人力资源水平是一个比较性的结果，因为只有通过比较才能发现企业自身人力资源水平在同行业中或者不同时期的优劣情况，才能断定企业自身人力资源水平的高低。

(2)时间性。企业人力资源水平的相对比较是基于时间点或时间段的比较。企业在不同时间点或时间段可能具备不同的人力资源水平，因此，企业人力资源水平优劣性的比较必须强调企业人力资源水平的时间点或时间段，否则就失去了比较的意义。

(3)空间性。企业人力资源水平高低的比较，除了要在特定的时间段进行，还需要在特定的空间进行，例如企业技术的领先程度参考不同的空间范围 (国内或全球)，可能有不同的结果。

(4)抽象性。企业人力资源水平可以是某一项企业人力资源比较后的结果，但更多时候是基于企业竞争力的比较，也就是说人力资源水平不是一种实际存在的物质，而是从企业人力资源管理中抽象出来衡量企业人力资源价值以及能力的一个概念，是一个抽象出来的比较体系。

2、企业人力资源水平的层次分析

企业人力资源水平包含基础层、文化层及管理层三个层次。

如图1所示，企业的人力资源水平体现在这三个层次上，基础层形成了企业人力资源水平的硬件优势，并为企业的人力资源管理提供基础支持条件;文化层形成了企业人力资源水平的软件优势，并为企业的人力资源管理提供约束支持条件，保证企业的人力资源管理正确方向;管理层形成了企业人力资源水平的核心优势，体现了对人力资源的主要载体 (即人)的管理水平。这三种优势就构成了企业人力资源管理的竞争优势。

(1)基础层。基础层是人力资源水平的硬件部分，内容涵盖企业的相关基础设施建设，如关系数据库、人力资源库、多库协调系统、网络等一些基本的技术手段，以及信息资源投入、开发和应用的过程。这些基础设施的构建，特别是信息化基础设施建设使得企业的人力资源更加合理地在人力资源链上形成畅通无阻的人力资源流，为员工提供更多的、先进的沟通和交流渠道，如内部员工网络、人力资源地图等，有利于企业员工更好地分享隐性人力资源。良好的企业基础设施建设一方面能够提高成员个体的人力资源学习效率，让每一个员工在获取与业务有关的人力资源的同时，都能为企业贡献自己的人力资源、经验和专长;另一方面能够协调优化整个网络的人力资源学习流程，提高整个网络的运作效率，从整体上促进人力资源的共享、利用、创造。

(2)文化层。文化层是人力资源水平的软件部分，内容涵盖企业的价值观等精神文化层面及企业实际管理控制层面的政策，如经营观念、经营价值观、管理思想等。它体现了企业对相关信息的处理能力，包含企业对环境的反应能力、企业自身形象及竞争优势的维持能力等。企业文化能带动员工树立明确目标，并在为此目标而奋斗的过程中保持步调一致，能够在员工中营造出非同寻常的积极性，企业价值观念和行为方式使他们愿意为企业出力，企业文化还提供了必要的企业组织结构和管理机制，从而更好地激励员工。

(3)管理层。管理层是人力资源水平的核心层，内容主要包含人力资源管理。企业中人力资源的载体主要是企业中的员工，因此在很大程度上，人力资源水平是企业人力资源状况的函数，即企业具备的人力资源决定了企业的人力资源水平，企业的人力资源状况包含人的人力资源含量和能动性两个方面。具体而言，一方面，组织中的个人是各种形式、各种类型人力资源(人力资源存量)的主要载体;另一方面，人能够通过自身的能动性对零散的人力资源进行吸收和利用。人的能动性体现了作为人力资源的主要载体的人所具有的获取和应用人力资源意愿，人力资源含量体现了企业对人力资源的掌握情况，这也是最直观的企业人力资源水平的表现。

二、企业人力资源水平评价指标体系设计

企业人力资源水平评价指标体系设计遵循以下基本原则:科学性、完备性、系统性、独立性和可操作性。在具体指标设计时，笔者采用理论分析、专家咨询等方法来设置、筛选指标［5］。根据前述企业人力资源水平层次结构并参考相关文献，从基础层、文化层和管理层三个层次的角度设计人力资源水平评价指标体系。三个层次为评价指标体系的一级指标，构成准则层;每一个准则层下又包含许多二级指标，构成指标层。

笔者将初步得到的测量指标设计成专家调查问卷，并将所有测量指标采用五标度 (1—很不重要;2—不重要;3—般重要;4—很重要;5—非常重要)打分法，请专家进行打分，分值越高表示这项指标对于测量相应变量的重要程度越高。专家调查涉及企业管理、金融、财务投资、经济贸易等领域专家，共发放问卷40份，回收有效问卷34份。对于回收的有效问卷，依照每位专家对每个测量指标的评分，运用SPSS软件对每个测量指标的评分结果进行单样本T检验 (One－Sample T test)，并利用检验结果对相应指标的有效性进行判断，对指标进行筛选。依据专家调查问卷的设置方式，在对各指标进行T检验时，将检验值设为2.5，取显著性水平α=0.05。以下测量指标单样本T检验结果表中，Sig.(2－tailed)表示显著度 (双尾检验)值，Mean Difference表示样本均值与检验值之差。参考测量指标单样本T检验结果表中的Sig.(2－tailed)和Mean Difference值来剔除对于测量相应变量效果不是很显著的测量指标，设定测量指标删除标准为:当Mean Difference的值大于或等于零且Sig.(2－tailed)的值大于或等于0.05时以及当Mean Difference的值为负值且Sig.(2－tailed)的值小于0.05时，就删除该项测量指标，否则就保留。经统计，删除指标2个。最终确定的人力资源水平指标体系及指标有效性检验结果如表1所示。

表1 企业人力资源水平评价指标体系及指标单样本T检验结果

三、企业人力资源水平的模糊综合评价

在企业人力资源水平评价指标体系中，既有定性指标，又有定量指标，基于定性指标难以完全量化的特点，宜采用量化——半量化相结合的多级模糊综合评价方法［6］。模糊评价法是一种应用广泛的模糊数学方法，它是在模糊环境下，考虑了多种因素的影响，为了某种目的而对事物做出综合决策［7］。

1、评价模型设计

依据模糊综合评价方法以及企业人力资源水平的评价指标体系，可建立如下的评价模型。设准则层指标集U=［U1，U2，U3］;指标层指标集U1=［U11，U12，U13，U14，U15］，U2= ［U21，U22，U23，U24，U25，U26］，U3= ［U31，U32，U33，U34，U35］;评语集F=［优，良，中，合格，差］。

(1)对准则层基础层U1的指标进行单因素评价。由N个专家 (具有代表性的企业管理者、大学或研究机构的学者等)组成评审团，对指标进行单因素评价，如表2。

表2

其中fij=(i=1，2，…，5;j=1，2，…，5)表示N人中有fij人将U1j评价为Fi等级。对表中每个fij都除以N，则得单因素模糊评判矩阵:

(3)作模糊变换。笔者选用加权平均算子，即M(·，⊕)，因为这种算子对所有因素依权重大小均衡兼顾，适合于要求整体指标的情况。这里“·”表示普通实数乘法，a⊕b=min{1，a+b}。得一级指标基础层U1的模糊综合评价结果:

则基础层 U1的评价结果为 A1=［a11，a12，a13，a14，a15］。类似地，分别对文化层U2和管理层U3进行模糊评价可得评价结果为 A2=［a21，a22，a23，a24，a25］，A3=［a31，a32，a33，a34，a35，a36］。

(4)等级评价。A1、A2和 A3组成矩阵 I=［A1，A2，A3］T，设 A=R·I，则 A=R·I= ［a1，a2，a3，a4，a5］。这里，ai=r1·a1i⊕r2·a2i⊕r3·a3i，其中i=1，2，3，4，5。A即为企业人力资源水平的综合评价结果，运用最大隶属原则，则A中最大者对应的评语等级即为该企业的人力资源水平评价等级。

2、应用实例

根据企业人力资源水平评价指标体系，对某企业的人力资源水平状况进行评价。通过针对某企业的调查问卷结果进行统计分析，得到的指标层各二级指标的评语集，各级指标权重通过前面的专家问卷调查统计获得，详见表3。

表3 各二级指标评语集及各级指标权重

通过模糊计算可得到相应的一级指标的模糊评价结果:

一级指标的权重向量 R=(0.1637，0.2973，0.5390)，与一级指标的模糊评价结果构成一级指标的评判矩阵相结合再进行模糊计算，可以得到综合指标U的模糊评价结果:A=R· (A1A2A3)T=(0.0419，0.3185，0.5392，0.0968，0.0000)。根据最大隶属度原则，0.5392最大，其对应的评价是“中”，即该企业人力资源水平等级为“中”。

综上所述，企业核心竞争能力的本质是人力资源，企业要进一步优化和增强核心竞争能力，就必须在人力资源管理过程中对自身的发展状况有较为全面和客观的认识。因此，关于企业人力资源水平的理论和实证研究，对于推动实施企业的人力资源管理过程具有重要的现实意义。笔者在对企业人力资源水平进行理论分析的基础上，较全面、合理地完善了企业人力资源水平评价指标体系，更加切合企业的实际情况，具有较好的可操作性。经实例验证，是一种较为可行的评价方法，有助于企业通过对自身人力资源水平进行评价，发现弱点，改进不足，为企业提升人力资源水平、获取竞争优势打下良好的基础。

【注释】

①湖南财政经济学院人力资源管理专业于2002年开始招生，迄今已有七届毕业生，经过10年的探索，在中国式人力资源管理、企业人力资源管理、劳动关系管理三方面形成了鲜明特色。值此办学十周年之际，特发表此文，以示纪念。

［1］杜 谦.2006年世界科技人力资源竞争力［J］.中国科技论坛，2008，(2):105－110.

［2］李业昆.企业人力资源评价方法［J］.中国人力资源开发，2006，(5):42－44.

［3］吴 雁，李中斌.论企业人力资源竞争力理论及其测评指标体系 ［J］.价值工程，2007，(10):135－137.

［4］刘秀华.人力资源竞争力的指标评价 ［J］.人力资源，2003，(12):38－39.

［5］刘大卫.人力资源能力衡量模型及指标体系构建研究［J］.生产力研究，2008，(12):60－63

［6］吴秉坚.模糊数学及经济分析 ［M］.北京:中国标准出版社，1994，115－165.

［7］曾建权.模糊数学在企业文化评价中的应用［J］.内蒙古民族大学学报，2003，(4):102－107.