人力资本投资对经济发展的影响

马 乐，峻 峰

(内蒙古工业大学管理学院，呼和浩特 010030)

一、人力资本的含义和形成途径

(一)人力资本的含义

人力资本的含义目前还没有统一的定论，在学术界比较有代表性的是人力资本的创始人西奥多·舒尔茨(T.W.Schultz)和加里·贝克尔(Gary Becker)的观点。舒尔茨的观点更倾向于人力资本所包含的内容，认为由于人力资本增量而导致的知识要素提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本的作用，即人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。而和舒尔茨同在芝加哥大学执教的贝克尔则更关注人力资本形成的过程，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命，而这些都是依靠人力资本投资所形成的［1］。综上所述，人力资本是依附在人身上的，是个人在长期的有意识的学习、实践中形成的，并能通过投资实现增值的资本存量，其表现形式是个人的知识、技能、体力或健康。

(二)人力资本的形成途径

人力资本是投资的产物，包括经济意义上的投资和时间、精力、情感等非经济意义上的投资。形成人力资本的途径包括:家庭教育投资、学校教育投资、健康投资、组织培训投资、“干中学”、人口流动、技术引进、国际贸易等。人力资本投资最重要的一部分是教育投资，这一部分投资往往是由政府支持的，投资的效果与政府的教育政策、教育重点有关。此外，教育投资也反映了一国经济发展的水平，一般来说，经济发展水平越高，教育投资也就越大。组织培训投资是企业进行人力资本充值的重要方式，培训投资直接服务于现实的人力资本，增加人力资源的技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种。技术引进和国际贸易与一国的对外开放程度密切相关，吸收新技术、掌握最新的前沿知识对企业的发展至关重要，但是都需要政府政策的允许和支持。

二、我国人力资本投资现状

(一)对教育投资关注不够，教育投资占 GDP总量过低

目前，世界上发达国家的教育支出一般占GDP的比重6%左右，有的国家占到了7%左右，发展中国家的教育支出一般占GDP总量的4%左右。而中国的财政性教育支出在2004年时仅占GDP的2.8%，2005年为5161亿元，2006年为4752.7亿元，下降了8%，仅占当年GDP总额的2.27%，低于发展中国家的平均水平。

(二)教育体制不合理，缺乏多元化的教育方式

在我国，一方面教育投资不够，另一方面又因配置不合理而存在着浪费和失衡的现象，有限的财政性教育投资大多向高校倾斜，对初等和中等教育投资不足，严重影响了中等和初等教育的发展。并且，由于高校进入门槛较高，而中国缺乏相应的职业教育，一方面影响了人力资本的形成;另一方面阻碍了人力资本充值的途径。在中国，职业培训人数与普通初、高中在读学生数之比仅为1∶7，而韩国在20世纪70年代的职业高中人数就超过了普通高中。

(三)劳动力市场存在着地区性分割，人力资本短缺与闲置浪费现象并存

我国人力资本市场存在着非常严重的“极化效应”，受“人往高处走，水往低处流”传统观念的影响，人力资源大多数流向了高度发达的大城市，造成了人力资源的浪费，而较不发达的中小型城市则面临人力资源短缺的尴尬局面。这种现状直接造成了发达地区的人力资本投资的发达程度远远高于不发达地区，在人才就是宝藏的知识经济时代，这种状况显然对经济的地域性均衡发展造成了严重的不利影响。

(四)人力资本投资方向的滞后性严重，缺乏与时俱进的精神

我国的财政性教育投资大部分都流入高校，但是，作为人力资本投资和充值最重要的场所，高校并没有很好地发挥作用。主要体现在课程设置和教育方式上:一方面，课程的设置跟不上社会发展的潮流，学习的内容根本不是社会所需，教材具有严重的滞后性;另一方面，高校多是填鸭式的理论教育方式，不注重实践，造成了人力资本投资的效率降低。

(五)企业对于人力资本投资重视不够，人力资本的贬值影响企业的发展

亚当·斯密在200年前就曾指出:一个工人技能的提高，如同一部机器或一种工具的改进一样，可以节约劳动，提高效率。据测算，经过培训后，一般平均工资增长5% ～15%，增长培训费用为企业带来的回报率高达20%～35%。由于人力资本投资的风险性和对人力资本投资的不关注，我国的企业对于员工的培训重视度不够，造成了人力资本贬值严重，影响了企业的创新能力，进而降低了企业的市场竞争力［2］。

三、新经济增长理论及其解析

新经济增长理论的重要内容之一是把新古典增长模型中的“劳动力”的定义扩大为人力资本投资，罗默(Paul Romer)和卢卡斯(Robert Lucas)认为，人力不仅包括绝对的劳动力数量和该国所处的平均技术水平，而且还包括劳动力的教育水平、生产技能训练和相互协作能力的培养等等，这些统称为“人力资本”。新增长理论模型中的生产函数是一个产出量和资本、劳动、人力资本，以及技术进步相关的函数形式，即 Y=F(K，L，H，t)，其中，Y 是总产出，K、L和H分别是物质资本存量、劳动力投入量和人力资本(无形资本)存量，t表示时间［3］。

(一)人力资本投资与现代经济增长的一般模式

在经济增长的要素投入中，以人头数量来计量劳动要素数量是不精确的，必须考虑劳动力的质量因素，即人力资本存量。只有把人力资本存量引入经济分析，才能解释产出增长大于投入增长。经济学家们对此做了许多研究，并提出了现代经济增长模式。

如果把改进了的劳动力记为zL(其中z为劳动简化系数)，则劳动的质量变化(人力资本存量)可以写进柯布—道格拉斯生产函数:

其中Y为产出水平:A为技术水平;K为资本投入量;L为劳动投入量(实际劳动力数量);α为资本产出弹性;β为人力资本产出弹性。

由于假定初始人力资本系数z为1，而且人力资本存量的提高不可逆(即z≧1)，所以，尽管就业劳动力不变，随着人力资本存量的提高，投入生产的实际劳动供给也是增长的。如果投入生产的劳动力数量增加，则在人力资本存量提高的情况下，实际劳动供给的增长比劳动力数量的增长要快。因此，随着人力资本存量的提高，产出中劳动的贡献份额越来越大。

(二)用生产函数分析人力资本投资对经济发展的影响

图1中，y为产量，ON为一定产量下的就业量。当产量在y1时，就业量为N1，当进行人力资本投资后，随着劳动生产率的提高产量也相应地提高，其效果就相当于就业量为N2时的产量y2。可见，尽管生产中劳动力数量并没有增加，即名义劳动投入量仍为ON1，但由于对人力资本投资使得实际的人力资本存量增加促使产出水平从y1上升到y2。由此可以推断:第一，进行人力资本的投资和开发提高了人力资本存量，在一定程度上为企业节约了成本，提高了效益，进而促进经济的快速、持续的增长;第二，在人力资源供给不充足的情况下，进行人力资本投资和开发，可以提高产量，实现对人力资源的不完全替代，从而促进经济的持续增长，避免因资本或资源不足给经济持续增长带来的消极影响。

图1 人力资本投资与现代经济发展的关系

(三)人力资本投资对防止经济进一步下滑的重要作用

图2中，OK为资本投入量，OL为劳动力投入量，y为K/L的函数。假设人力资本存量为L0，资本存量为K0，产量为y0。现在假设出现经济衰退，出现资本短缺，如果不进行人力资本投资来增加人力资本存量，将导致经济进一步衰退，虽然名义劳动力投入仍为L0，但是资本投入量下降到了K1实际劳动力投入量随着人力资本的贬值下降到了L1，产量由y0下降到y1。如果进行人力资本投资，可以看出虽然资本投入量仍为k0，但是由于人力资本存量增加，名义劳动力投入为L0，实际劳动投入量上升到L2，产量由y0上升到y2。由此得出结论:第一，当经济出现衰退后，人力资本充值能有效地弥补由于资本投入量不足导致的经济进一步下滑;第二，进行人力资本投资能够使原企业在劳动力成本不变的前提下，有更多的产量，使得产品价格下降，防止由于产品价格而导致的市场萧条状况的加剧，也带动了上游和下游企业的发展，有效地防止了经济状况的进一步恶化［4］。

图2 人力资本充值对防止经济下滑作用模式

可以得出结论，人力资本对经济的发展具有巨大的促进作用，但是人力资本同其他商品一样，也会随着时间的流逝而贬值，贬值的人力资本不仅不能够促进经济的发展，而且还会消耗社会的有效资源。人力资本投资是人力资本充值的最有效的途径，与时俱进的人力资本才会对经济的发展起到巨大的推动作用，因此，加大教育投资、引进先进技术、组织员工培训对于一个国家的发展至关重要。

四、人力资本投资对企业发展的影响

企业是市场的微观组成部分，也是经济发展的重要指标，分析人力资本投资对企业的影响对企业长远的发展战略具有重要的指导意义。

(一)人力资本投资能够有效地提高生产率

人力资本的能动性是最大的生产力和社会财富，人力资本所特有的能动性，往往能加速其他资源的有效开发，并使得投资者的收益数倍于投资物质资本的收益水平，从而保证企业经济实力快速稳定地增长。据测算，经过培训后，一般平均工资增长5% ～15%，增长培训费用为企业带来的回报率高达20% ～35%［5］。

图3中纵轴代表员工工资，也是员工劳动的边际产量收益的均衡水平;横轴为时间轴，t点为培训完成的分界点;t点以前为培训阶段，t点以后为完成培训。Wu和MRPLu分别表示未经培训的员工的工资率和劳动边际产量收益，换句话讲就是受训者在接受培训前的工资水平;Wo和MRPLo分别表示员工在接受培训期间的工资率和劳动边际产量收益，换句话讲就是受训者在就受培训期间的愿意接受的较低的工资水平;Wt和MRPLt分别表示员工在接受培训后的工资率和劳动边际产量收益。由于员工在培训期间的边际产量收益低于未受培训的员工边际产量收益，所以，对应的工资率 Wu＜Wo，则二者之差(即 Wu＜Wo)便是受训者由于接受培训而放弃的收入，再加上学费等直接成本和其他机会成本等构成的培训成本。同样，工人在培训以后的劳动边际产量收益大于未受培训的劳动边际产量收益，对应的工资率Wt＞Wu。Wt－Wu的差额为员工受训后的收益。所以，在完全竞争的市场条件下，员工的工资率是否与劳动边际产量收益相等，将直接决定员工是否会在接受培训后离开该企业。

图3 一般培训的成本与收益

但是，社会化大生产的发展，具有专用性特征的人力资本如果不参加社会协作体系，便没有用武之地。而当人力资本所有者加入到分工协作体系后，除了有人力资本专用性形式形成的退出障碍外，各人力资本所有者共同努力而形成的有形和无形的资产，只有在人力资本所有者参加特定的集体后才得以分享，离开集体就意味着丧失分享的机会。而当人力资本所用者加入到一个新的集体，并不能很快分享到该集体的财产，对于新集体财产的分享由其新投入的努力程度和新集体的协作程度决定［6］。

因此，人力资本的团队特征和其专用性一致，构成人力资本所用者退出企业的障碍，使得企业减少了人力资本投资的风险性。由于企业进行人力资本投资后员工的边际产量收益远大于受训后员工离开企业的风险，所以，企业进行人力资本投资对企业的发展具有良好的促进作用。图2为企业对员工进行培训后，员工因退出障碍留在原企业的心理活动过程。

(二)提高产品技术含量和竞争力

培训的结果可使员工知识、技能不断增加，进而提高其创新能力，这样可以通过技术创新或产品创新等方式直接提高产品的技术含量，提高产品的质量和竞争力;经过培训的员工可以利用其掌握的先进技术，对既定的物质资料进行深度开发和利用，提高资源利用率，降低产品成本，提高经济效益。日本的一项研究报告指出:工人教育水平每提高一个年级，技术革新者的比例就平均增长6%。一般工人提出的革新建议等能降低成本约5%;经过一定训练的技术人员的建议，约能降低成本10% ～15%;而经过良好教育的管理人员创造和推广的现代科学管理技术可以降低成本30%以上。

图4 企业对员工进行培训后员工因退出障碍留在原企业的心理活动过程

(三)提高管理水平与管理效果

培训还可以提高员工，尤其是提高企业管理层与决策层中高级职员的综合素质和管理水平，使企业通过高效管理来提高综合经济效益;另外，还可以促进良好的企业文化的形成，增加企业凝聚力，提高员工的主动性与积极性，充分发挥整体人力资源要素中的协作力要素的作用，达到一种企业经济效益的乘数效应。

五、人力资本充值途径的若干思考

从上面的分析可以看出，人力资本投资与经济增长具有复杂的关系，人力资本投资能否促进经济的可持续增长，关键在于人力资本充值的速度能否超过人力资本贬值的速度，因此，笼统的人力资本投资概念并无实际意义。为了实现经济的持续增长，必须大力发展人力资本充值并保持其连续性，以缓解或克服人力资本的不断贬值，实现人力资本存量的不断增加。

(一)加大教育投资的力度，发展多元化的教育方式

1)教育投资是人力资本投资最重要的方式，在人才就是第一生产力的现代工业社会，一个国家人力资本投资的力度在很大程度上决定了一个国家的生产力水平和竞争能力的高低。我国是一个人口大国，但不是一个人口强国，原因就在于我国的人力资源的数量和质量远远比不上发达国家，作为人力资本投资最主要和最为重要的方式，必须加大教育投资的力度。温家宝总理指出，到2012年我国的教育投资要实现占GDP总量4%的目标，达到发展中国家的基本水平［7］。

2)各级各类职业教育是确保人力资本充值与增值、规避人力资本贬值的重要教育机构，随着知识经济的迅猛发展，人力资本贬值速度加快，对于没有机会和能力进行高等教育的人群来说，这些教育机构能够很好地满足社会成员的人力资本充值。各级各类职业教育能够提供专业的职业培训，也在一定程度上代表了当前的社会发展的方向，更重要的是进入门槛低，能够填补传统教育的漏洞，实现对社会劳动力的生产和再生产。但是，这类教育机构通常也是各级政府以及各级企业界所忽视的部分，不仅得不到重视，也缺乏相应的监管，政府必须在制度和法律上予以鼓励和规范。

(二)建立城市间的帮联计划，变“极化效应”为“淋下效应”

人力资本投资直接影响着人力资本的形成和人力资本的充值，而人力资源又直接与经济发展相关。如果一个城市的经济发展状况优于另一个城市，人力资源将向经济发展状况较好的城市流动，形成人力资源的“极化效应”。相对的，较不发达城市由于人力资源的流失和人力资本的贬值，经济的发展状况将进一步恶化。消除这种恶性循环的最好办法就是建立城市间的帮联计划，由一个发达城市与周围的较不发达城市建立合作关系，将一部分核心企业外迁或建立新的发展计划，吸引人力资源。这样做的结果就使得已有的人力资源不会外移，新的人力资源内迁，不仅有效地促进了经济的发展，而且也会形成新的培训和教育机构，加大人力资本投资、拓宽人力资本充值的途径。这种变“极化效应”为“淋下效应”的好处还在于减少了人力资本投资的浪费，对人力资源形成了合理配置，减轻了经济发达城市的人口和环境压力。

(三)发挥高校人力资本充值的核心作用，改变传统的教育观念

1)高校应在人力资本形成的过程中注重社会发展的前沿。

通过调查不难发现，国家大部分的教育投资都用在了高校上，作为人力资本投资最重要的一种方式，高校应当发挥应有的人力资本产出和充值的作用。教育作为人力资本投资与开发的基本手段，其最主要的功能是进行劳动力生产和再生产，高等教育作为学校教育的顶层，承担着为经济发展提供最前沿技术和人才的责任，因此，高等教育必须根据劳动力市场的需要来进行投资和生产。在教育市场上，高等教育在很大程度上决定了人力资源在各个专业的分布状况，因此，高等教育要注重劳动力市场的需求及价格信号。作为一国的教育部门，必须改变关起门来办教育的传统观念，在特定的劳动力市场环境下，积极地寻求教育管理制度的改革与创新，与其他相关部门合作完善劳动力市场。

从另一方面来说，高校应与相关企业形成紧密的合作关系，就如同顾客订购产品一样，企业与高校签订相关的合同，在学校里培养企业需要的人才，毕业后学生到该企业内上班。这样，不仅解决了就业问题，而且对于人力资本的投资也没有任何的浪费。

2)高校应改变的教育方式，提高人力资本投资的效率。

传统的“填鸭式”理论教育方式会降低人力资本投资的效率，原因有两个:其一，学生学到的知识落后于社会知识的发展速度，进入企业后不能快速地形成企业的创新力量;其二，注重理论而不注重实践，企业必须对毕业后的大学生进行岗前培训后才能受益于人力资本投资的回报，这在一定程度上降低了人力资本的效率。提高人力资本投资的效率可以从以下几个方面进行考虑:首先，与企业建立合作关系，了解行业的最新动态，即时补充理论知识;其次，组织学生先期开展在校实践活动，如模拟法庭、模拟拍卖会、模拟法医鉴定、模拟记者招待会、模拟招聘会和模拟企业现场管理等，培养动手能力和心理素质;最后，进入社会工作中去进行实际操作，切身体会真实的工作流程。

(四)积极开展在职培训，保持人力资本的有效性

人力资本就如同物质资本的磨损和折旧一样，也会发生贬值，保持人力资本的有效性，就必须进行人力资本充值，高校作为人力资本充值的重要途径，对经济的可持续增长有着举足轻重的作用。学校教育结束后，很多人就没有机会进行再教育，随着社会和经济的发展，人力资本不断地贬值，最终将不能满足岗位的需要，对员工进行在职培训不仅能够进行人力资本充值，而且对于企业来说也是一项长久的战略投资［8］。

高校具有完备的师资队伍，掌握着前沿知识的发展方向，与高校合作对员工进行再教育能够提高人力资本投资的效率。在职培训包括很多种方式:第一，组织员工定期听取讲座，了解当前本行业的最新发展情况，即时改进;第二，抽取一定数量的员工进入高校学习，进行系统的学习和专业知识的补充，尤其是对管理层员工的培训，能够对基层员工产生重大的影响;第三，交与高校研究的项目派驻一定具有专业基础的员工，能够了解项目的最新进展情况，并间接地接受了人力资本充值，节约了企业的人力资本投资。

六、结束语

现代知识经济的迅猛发展与传统经济资源的日益紧缺，促使越来越多的国家与地区把经济的持续增长、国际竞争力的提高等经济发展目标立足于人力资本的投资与开发的基础之上。现阶段我国的经济发展水平比较低下，离世界经济强国的目标仍有不小的差距，保证经济的持续增长具有重大的现实意义，也是一项迫切的任务。由于人口众多，传统经济资源相对缺乏，决定了我国经济持续增长的目标必须以人力资源的有效开发与合理使用为基础和根本保证，这在客观上要求我国积极进行教育制度的改革与创新，努力把我国从人口大国建设成为人口强国，从而充分发挥我国的人力资源优势。

［1］于桂兰，魏海燕.人力资源管理［M］.北京:清华大学出版社，2004.

［2］高鸿业.西方经济学［M］.北京:中国人民大学出版社，2007.

［3］曼昆.宏观经济学［M］.北京:中国人民大学出版社，2005.

［4］赫希曼.经济发展战略［M］.北京:经济科学出版社，1991.

［5］雅克·菲兹·恩兹.人力资本的投资回报［M］.上海:上海人民出版社，2003.

［6］峻峰，李文武.人力资源开发与管理［M］.北京:中国经济出版社，2005.

［7］李雪苑.对我国人力资本投资现状的思考［J］.科技创业月刊，2009(2):107.

［8］刘汉辉.经济增长、人力资本增值与人力资本的终身开发［J］.宏观经济研究，2009(2):54.