自然垄断产业经营者的薪酬激励机制研究——基于不同风险偏好经营者的委托代理理论

谢 林

(浙江工商大学 经济学院，浙江 杭州 310018)

我国自然垄断企业掌握着国家的经济命脉，但长期存在效率低下的问题。在行业垄断地位下其管理者缺乏为企业创造价值的积极性和动力，其中重要的原因在于当前的薪酬机制设计存在问题，有待改善。薪酬设计的优化将提高管理者的积极性，从而促进企业经营效率。

现代企业所有权与经营权是分离的，企业所有者和经营者通过契约而确定双方的权利与义务，由于信息的不对称性，契约也是不完备的，经营者成为企业的实际操控者，从而产生委托代理问题。这使得企业所有者和经营者的利益取向不一致，企业所有者为了保证企业产权的保值增值，就会通过必要的激励手段促使企业经营者的利益与企业所有者的一致。现代激励理论认为薪酬是对员工最关键、最有效的激励方式，基于此引出作为激励手段的管理者薪酬。

除了保障性薪酬外，激励性薪酬的确定将很大程度上影响代理人向委托人的目标取向渐趋一致。其问题是委托人应该如何确定给予代理人的激励性薪酬，同样，针对经营者的个人风险偏好不同，应该制定不同的激励性薪酬水平。

一、自然垄断产业经营者薪酬激励的现状与问题

在我国自然垄断产业中，国有企业占绝大多数，其管理者的激励更多是通过社会地位、政治荣誉等精神层面进行激励，薪酬的激励作用没有充分发挥。鉴于管理者通常有操纵利润的行为，进行薪酬制度设计时，应规避利润操控行为。

总的来说，经营者薪酬支付方式有三种方式:一是直接支付现金方式。这是最为传统的薪酬支付方式，直接支付现金对企业来说手续简单并且企业原有的股权结构不会被稀释，但这样做会减少企业的现金流量，同时该方式的效用维持时间会随着现金的支付而消失。二是股票方式。股票激励方式实现了经营者管理绩效与公司市场价值的挂钩，但由于股票市价的波动常常会受到诸多不可控因素的影响，由此可能导致股票价格与企业业绩的优劣无明显关系。三是股票期权的方式。由于在激励经营者、减少代理成本、改善治理结构等方面具有较大的优越性，这种长期激励方式越来越受到推崇。

但是，由于企业间的差异，经营者薪酬激励受到企业的经营战略、企业文化及其经营状况等诸多因素的影响，而经营者对自身人力资本价值的期望，对其在工作岗位上的绩效评价，以及职位差别也会影响企业对经营者的薪酬激励方式。从理论上讲，上述经营者薪酬支付方式均有不同程度的激励作用，可以降低代理成本，增加企业价值，提高委托人的效用。在我国尽管激励手段逐渐呈现多元化，但传统的工资和奖金仍占主体，经营者持股以及股票期权方式实施的实际比例较低。因为实行薪酬激励并不等于片面地发高薪，而是建立一种新的分配机制——经营者独立的收入决定机制。同时许多企业在薪酬设计时，一个很重要的因素——经营者自身的利益偏好和风险偏好没有考虑在内，从而导致激励薪酬机制形同虚设，激励薪酬应有的作用难以发挥。

二、自然垄断产业经营者激励理论分析

委托代理理论是研究在给定信息结构下委托人和代理人的最优契约安排，或由于信息不对称以及所有权与经营权分离而产生代理问题的企业理论。委托代理问题产生的根本原因是:一是利益的不对称;二是信息不对称。为使代理人的行为符合委托人的利益，企业需要给代理人以激励，从而降低企业代理成本，增加企业的价值。因此企业所有者必须重视组织中的激励问题，重视组织内部激励约束机制的建立和完善。

一方面，委托人与代理人之间信息不对称，企业经营者是企业信息优势的拥有者。由于自然垄断产业具有垄断性和高的利润率，管理者薪酬水平较高，特别是保障性薪酬很高，这将导致经营者追求企业利润最大化的动力不足。特别是与民营企业相比，薪资效率比要低很多。激励理论认为这对管理者用于满足其基本生活和再生产需要不具备激励功能。尽管这对管理者很重要，而且是激励的基础。如果薪酬设计合约没有考虑到每个经营者的个人偏好，激励就失去了层次性，无法有效减少代理成本，使经营者怠工和不积极，导致企业的效率底下。

另一方面，委托人和代理人均有自己的目标，两者经常不一致。所有者的目标是由其所拥有的资本来获得最大的利润，即企业价值的最大化，而作为“经济人”的经营者的主要目标是自己的利益是否得到满足，即自身财富的最大化。

我国自然垄断产业企业由于其在行业的优势地位，其管理者的保障性福利薪酬很高，在一定程度上薪酬设计存在着保障性薪酬的积极性，但正是由于其自然垄断的属性，缺乏竞争性和高保障性的薪酬也成了经营者在追求企业利润最大化的障碍。相比之下，非垄断行业企业更多采用薪酬激励。自然垄断产业企业也可发挥激励性薪酬的作用，提高激励性薪酬的水平，从整体上保证薪酬成为激励管理者最基本的方式，才能在此基础上设计更高层次的激励方式。企业要以最少的投入获得最大的产出，而经营者在个人利益驱使下极有可能利用机会主义违背企业整体目标、实现最大化自身福利的效用。

所以，针对经营者的个人风险偏好不同，应该制定不同的激励性薪酬水平。鉴于代理人总是选择会使自己的效用水平最大化的行动，解决非对称信息情况下代理问题的关键在于委托人如何设计契约来规制代理人的机会主义行为，从而使委托人与代理人双方目标趋同、利益双赢。经理人的利益与股东利益越接近，与经理人的自利行为和监督他们有关的代理成本就越低。此时委托人不可能使用“强制合同”来迫使代理人选择委托人希望的行动，而只能通过激励合同来诱使代理人选择委托人希望的行动。

委托代理理论较为严格的数学模型是由Mirrless应用“分布函数的参数化法”和“一阶化”方法建立起来的，并以此来研究非对称信息下的激励模型和监督约束机制。标准的委托代理模型中委托人不能直接观测到代理人的行动，而只能观测到其行动的结果，但结果受到行动和其他因素的共同影响。假设e表示代理人的某一特定的努力程度，θ表示不受代理人控制的外生变量(自然状态)，由e和θ共同决定一个成果 π，即 π =π(e，θ)，在e、θ和π中，只有π可以准确观察到，根据实现条件我们知道π是e增函数。用S代表委托人付给代理人的报酬，则S为π的函数，即S=S(π)。以C代表代理人努力程度带来的负效用，C为e函数，即C=C(e)由以上条件可以得出委托人和代理人的效用函数分别是:

委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。契约设计通常需要解决两类来自代理人的约束以达到委托人与代理人效用最大:

一是参与约束(participation constrains)，即指代理人从接受合同中得到的期望效用不能小于不接受合同时能得到的最大期望效用，代理人不接受合同时的最大效用由其所面临的市场机会决定，一般称为“保留效用”，用U来表示。参与约束(IR)记作:U(S(π))－C(e)u。

二是激励相容约束(incentive compatibility constrains)，即指代理人努力工作的效用不能低于其偷懒时的效用，用a'∈A表示代理人可以选择的其他行动。激励相容约束(IC)记作:U(S(a))－C(a)≥U(S(eˊ))－C(eˊ)，eˊ∈A。

三、经营者薪酬激励的设计

企业经营者的薪酬设计就是整合各种资源，从而有助于形成企业的核心能力，使企业获取竞争优势。一般来说，企业经营者只能得到股东为其支付的报酬，超额的利润都属于股东，高风险项目成功不一定为经营者带来更多的好处，而失败的风险则由经营者承担。因此，现代企业的经营者要么表现为风险厌恶型(Risk－Averse)，要么表现为风险中性型(Risk－Neutral)。对于如何判断经营者的风险偏好类型，企业可以设计或运用已有的调查问卷，通过问卷的结果判断经营者的风险偏好。经营者的风险偏好不同，委托人应当据此设计不同的激励合同。

(一)风险厌恶型经营者激励薪酬设计

首先风险厌恶型经营者希望委托人为其提供一个完全的保险，对于此种类型的经营者，较高的基薪是对其身价和能力的肯定，这种肯定本身就是一种激励。一般而言，企业规模越大，所需经营者的“档次”越高，其基薪水平则越高，此处记为w(w必须满足上述参与约束和激励相容约束)。w的确定应由企业家市场决定，同时兼顾经营企业所处的行业特征及企业的总资产、销售收入、企业规模和企业经营状况等要素。但无论怎样，只有让经营者承担部分或全部风险，才能对经营者起到激励作用，因此应利用其他措施来激励经营者。如通过业绩考核，在企业的效益实现了预定目标后，企业管理者则对经营者发放奖金;或者从税后利润中拿出一部分，奖励为实现利润作出重大贡献的经营者。如果结果相反，则采用一定的系数比例缩减经营者薪酬。这样不仅实现了企业的利润最大化，而且可以促使经营者发挥其最大的潜能。因此，对于风险厌恶者，激励合同是在确保经营者享有固定薪酬的同时允许其享有部分公司剩余财产。对风险厌恶者的薪酬激励体系设计如下:

假定e为经营者的一维努力变量e∈E(E是所有努力变量的集合)，由于经营者厌恶风险，因此在设计其薪酬时应以固定部分为主，故与企业利润的相关性较小。因此其激励合同可以表达为如下形式:w=eλ+b。w表示经营者全部薪酬，e为固定收入部分，λ为调节系数(考虑到企业所处的发展阶段、行业特点以及经营者自身的素质等因素，λ可取0.8～1.2)，b为企业给予经营者年度或任期内业绩特别突出、对企业或社会有突出贡献经营者的奖励，可以采用一次性现金奖励、年金或实物奖励的方式。因而，最优的薪酬激励的设计关键是权衡e的大小，很好地反映e与经营者心理预期的拟合。

(二)风险中性的经营者激励薪酬设计

风险中性的经营者对可能存在的利润有对等的风险承受能力，即其边际风险补偿为常数。他们希望能够从企业的剩余财产中获取最大的期望收益或报酬，而不同于风险厌恶者只需要得到一份固定的薪酬，因而最优的激励合同是让经营者承担风险，同时获得与其所承担的风险相对应的薪酬以激励其为企业创造更大的财富。因此对于风险中性的经营者来说，其薪酬激励设计如下:

假设经营者的行动 e有两个取值，即勤奋 H(workhard)和偷懒L(lazy)，根据 π=π(e，θ)并且 π 是e的增函数，即代理人工作越努力则产出越高，根据激励相容约束(IC)，取 e=H，e'=L，则:

由(1)式与(2)式可知，经营者努力工作增加的效用不能低于他勤奋工作所增加的负效用，也就是经营者努力工作增加的效用不能低于他偷懒时的效用。因此，企业所有者可以赋予经营者足够的剩余财产要求权，增大经营者的风险，使经营者有足够的主人翁意识，就如同为自己工作一样，减少其要偷懒的动机，降低道德风险。假定e为经营者的一维努力变量e∈E(E是所有努力变量的集合)，企业产出的函数为π=e+θ线性形式，其中θ是均值为0、方差为δ2的正态分布随机变量。则对经营者的激励合同表现为其收入的函数，采用二元激励模式，该函数具有如下线性形式:S(π)=w+βπ，其中w表示经营者固定收入部分，β表示经营者分享业绩的份额。β应当是介于0与1之间的值，因为首先β不能为0，否则经营者不会付出任何努力，其次经营者既获取固定收入又分享全部产出是不现实且不可能的，故β也不能为1。因而，最优的薪酬激励的设计应该能够很好地反映w与β两个变量之间的权衡，既满足经营者要求的风险报酬，又不能使β取值偏高或偏低从而失去对其业绩恰当的激励。当经营者表现为风险中性时，最优的激励合同在执行时可以实行承包制、利润分享制或管理层收购，以达到让经营者承担较大风险的目的。

四、结论

综上所述，企业应当依据自身经营业务的特点来制订薪酬合同，设计有效的薪酬激励约束方案，并对代理人的工作进行严格监督和准确评价，从而对代理人做出有效激励和约束，赏罚分明，防止代理人的欺诈或偷懒。

当企业的经营者表现为风险厌恶的类型时，激励合同可以表达为如下形式:w=eλ+b，主要体现合同中的固定部分，同时赋予一定的调节系数达到激励的目的。当企业的经营者表现为风险中性的类型时，有效的激励制度可以采取固定薪酬加一定比例剩余收益的形式:S(π)=w+βπ，企业设计的激励合同应当在经营者薪酬中包含尽可能多的浮动部分，赋予经营者较多的剩余收益索取权，在增加其收益的同时由经营者来承担企业的经营风险，以此激励经营者可减少代理人不努力工作的道德风险。代理人的积极性提高了，不但其自身的收入大大增长，而且增加了整个企业的效益。

由于委托人与企业经营者的目标以及所掌握的信息不一致，并且在经营者实质掌握公司的经营与控制权的情况下，正确地给予激励可以降低企业的代理成本，避免经营者的短期行为，使经营者服从所有者的目标，这样就达到了代理理论的核心要求。

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