国外关于志愿者动机及管理研究综述

摘要：志愿者是向某些组织无偿地提供自己的、利他的服务的个人。[1]目前国外对志愿者动机及管理都有了一定程度的研究。本文将综合分析国外关于志愿者动机及志愿者管理的理论，以期为我国志愿者队伍建设提供启示。

关键词：志愿者；动机；管理

根据Shin和Kleiner的观点，志愿者是向某些组织无偿地提供自己的、利他的服务的个人。[1]从联合国相关规定来看，志愿者活动的开展不以经济获益为目的，而应以志愿者的个人自由意志为前提并为第三方和志愿者本身带来益处。志愿者不是一种现在才有的现象。许多人已为志愿者服务奉献了他们的自由时间。例如，Wilson和Pimm的调查显示在某一时间段内英国39%的成年人参与了某些志愿者活动；在美国则有50%的成年人参与了志愿者活动。[2]

我们可以从不同的视角对志愿者管理实践进行分析。Cuskelly和Auld指出当志愿者加入组织后，由于志愿者有着不同的背景、兴趣、技能和经验，他们的需求和期望也不同。因而，他们的动机、奉献的程度、在组织中的参与度、他们期望从志愿者经历中取得的益处和他们愿为组织奉献的时间就有很大的不同。所以为了有效地管理志愿者，正确了解能够影响他们的动机就非常必要。[3] Cunningham指出组织不应再只将志愿者定义为热心的业余人员，而应为他们成为培训过的、专业的、无偿的的组织人员提供技能培训。[4] 志愿者流失的代价是很大的，它会导致招募、选拨，甚至是培训工作的重头开始。但是组织人员流失在生活中是非常常见的。本文将综合分析国外关于志愿者动机及志愿者管理的相关研究，以期为我国志愿者队伍建设提供启示。

一、志愿者动机研究

对于许多组织来说，志愿者是劳动力中重要的组成部分。有时某些小型组织更是极其依赖这些志愿者。Wilson和Pimm认为有些组织不需要花费很大的努力去吸引志愿者，但对于其他大部分的组织来说吸引志愿者的过程是非常困难的。根据这些学者的观点，有声望的组织只需要向志愿者发出邀请就可以很快的招募到志愿者；特别是，那些有着明确的、可衡量的收益的组织比较容易招募志愿者。因此组织为了吸引和保持志愿者就必须考虑到影响个人志愿者的因素。Brudney和Kellough对州政府的研究表明它本身无力吸引足够的、符合机构需要的志愿者。而其他对公共部门志愿者情况的研究也表明招募志愿者的困难是建立有效的执行机构的最大障碍。[5]所以，组织了解影响个人志愿者为组织奉献的因素后，志愿者队伍就会被壮大。

对有偿雇员的组织行为的研究并不能简单的应用于志愿者组织管理中。因为，这两种组织有着巨大的不同。对有偿雇员人员的动机研究对志愿者动机研究有着极强的借鉴意义。然而，有偿雇员和志愿者人员之间在许多问题上都不同。首先，工作所带来的回报就完全不同。对于大多数人来说，经济上的收益对他们的生活水平以及生存是非常必要的。但志愿者人员则与这种收益分离。Wilson和Pimm认为志愿者所认为的“有意义的生活”应与目的、特定的组织或者特定的时间有关。根据Kotler的观点，志愿者只需要感激，而不要其他的回报。[6]Wilson 则认为根据马斯洛需求层次理论，志愿者应根据对感激的需要和对志愿者工作的认同分为社会归属的需要和自我满足需要；又或者根据激励保健理论作出可能的划分。[7]如果志愿者动机有类似的架构，那么我们可以期望志愿者对组织更大的贡献，甚至是比普通的有偿工作人员更好的表现吗？志愿者的无私是正确的和不能被忘记的。但是Wilson 、Jager等学者都认为期望这种无私称为唯一或者主要激励志愿者工作的主要动机是不切实际的。

根据Ferreira、Proenca·F和Proenca·T对志愿者工作的研究，我们将影响志愿者动机分为四个类型：利他主义、社会归属感、自我和对社会的认同、发展和学习的需要。[8]当然，这种分类不是固定的，可能有一种动机属于或者一个或多个分类。

与利他主义相关的动机是学者们最常提到的。Cavalier就曾指出志愿者参与志愿者服务的最常见的原因就是为了“帮助他人”。[9]Vitner、Shalom和Yodfat认为“使命感”和“为了做一些有意义的事”则是重要的动机。例如大多数医务义工就是以帮助他人为主要动机。[10]

社会归属的需要既包括认识新的朋友和与人交往的需要也包括被团体接受的需要。Anderson和Shaw认为个人对朋友的需要是志愿者的重要动机。[11]Holmberg 和Saderlung则认为被社区所接受是志愿者的重要动机。值得注意的是社会归属的需要指的是志愿者对人际交往的需要。而对地位或社会认同的需要则属于自我和对社会的认同这一分类。[12]

然而，志愿者可能期望获得因利他主义而产生的回报或好处。回报或好处有多种不同的形式，但都与自我和对社会的认同需要有关。例如，Vitner、Shalom 和Yodfat指出个人会期望利他会为自己带来补偿，而这种补偿有可能是满足感、尊重、认同、某种地位、个人的成长、事业的开阔或是使空余的时间有意义。[13]Trogdon曾指出许多人认为利他行为可以对自己的学习、财富的积累和事业的开阔有积极的影响。[14]这些人认为原因是他们决定志愿者时间和行为重要原因。这类动机我们称之为自我学习的发展的动机。

二、志愿者管理研究

Cunningham指出在1980s前由于志愿者从业者认为自己不同于盈利部门，所以在志愿者部门的管理中的利润是极少的；他们认为满意的管理是建立在以善良、灵活、非正式、奉献和天生的能力为原则的管理。[15]从1980s以来，向专业的管理实践转变是不可避免的。现在，非营利组织的发展强调了对指导的需要和对学习专家关于如何有效管理组织的建议的需要。

专业的管理不单指的是赋予权力，短期的目标和收益性。根据Dartington的观点，“管理不再是是一个贬义词”，志愿者组织是自我意识的表现，追求专业的管理是值得鼓励的。[16]只要不忽略志愿者部门的特殊性，这种向专业特质的转变可以被看做是创造高质量服务的必要转变。就像其他的组织一样，非营利组织在一定时期内的任务、规模、运作模式和影响上是不同的。Anheier说过，非营利组织是发现的管理，这是因为他们不再是没有价值的、无足轻重的组织。他还表示虽然非营利组织有着足以影响经济政治局面的重要性，非营利组织的管理却不够科学，这是因为，它还是一个比较新生的事务。Cuthill和Warburton指出为到达产出提高的计划和管理需要一个对志愿者和志愿者环境的清晰的认识。[17]志愿者组织可以借鉴对私人管理的已有的理论和管理工具。

管理包括了很多方面，其中，例如招募、培训和奖励都是影响志愿者管理的重要方面。Cuthill和Warburton指出招募和培训是至关重要的管理过程，因为他可以对志愿者行为有着重要的控制力。Deslandes和Rogers也表示随着社会、经济和政治的变化，为保证志愿者组织的发展，加强对志愿者培训的反思和发展重要性的关注的趋势开始出现；比起任何其他的因素来说，一个受过良好培训的志愿者人员是志愿者管理系统中至关重要的因素。[18]

许多组织认为志愿者能为组织带来的是一种不要求任何回报的“馈赠”，这与有偿雇员期望组织对自己所做工作有所回报不同。然而，这又与志愿者的动机研究的结论不相符。Willis指出大多数的志愿者不认为他们为组织带来的是馈赠而是一种“交换”；当然，这也会对管理目标有所影响；例如我们必须满足志愿者对于这种回报或益处的期望，以期保持他们的继续贡献。他进一步指出，管理的目标是保证志愿者在组织中能获得良好的事业发展。有一些模型可以用来解释志愿者是如何参会组织发展的。Willis提出用三个阶段模型来解释志愿者的不同阶段。第一阶段是探索阶段。在该阶段，志愿者会了解组织的价值、与共同工作的人相处，了解他们所要为组织奉献什么。第二阶段是发展阶段。该阶段志愿者会决定留下和参与志愿者工作。因此他们会认识新的人和面对新的情况，同时，这也可以提高他们的能力。此时，组织满足了他们的需要。第三阶段是成熟阶段，该阶段志愿者会做出最大的贡献并且富有责任心，还可以与其他人共享技巧和经验，称为领导者。

Cuthill和Warburton 用了一种概念上的架构，列出了三种组织控制志愿者的关键。这三点分别是招募、培训和志愿者工作。

三、反思与总结

基于现有国外对志愿者动机和管理因数研究，我们罗列了影响志愿者动机的类型：利他主义、社会归属感、自我和对社会的认同、发展和学习的需要。同时，我们还选择了三种对志愿者行为产生影响的管理因数，招募、培训和奖励。但，我们可以发现关于志愿者的动机和管理因数都没有充分讨论。其中有几个问题还需要我们进一步讨论。例如：如何区分吸引志愿者的因数和保持志愿者不流失的因数？对于管理因数中招募、培训和奖励等没有进一步研究，对其如何影响志愿者行为进行分析。

参考文献

[1]Shin,S.&Kleiner,B.H. How to Manage Unpaid Volunteers in Organizations .Management Research News, 2003.26(2/3/4): 63-71

[2]Wilson, A.& Pimm, G. The training of the Volunteer: the care and feeding of voluntary workforce. MCB University Press, 1996,vol. 34 (4): 24-40

[3]Cuskelly, G., & Auld, C. Volunteer Management Program –Recruiting Volunteers.Brisbane: Australian Sports Commission. 2000a

[4]Cunningham,I.Human Resource Management in the Voluntary Sector: Challenges and Opportunities. Public Money & Management, 1999. 19(2): 19-25

[5]Brudney, J. L., & Kellough, J. E. 2000. Volunteers in State Government: Involvement, Management, and Benefits. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 29:111-130

[6]Kotler. 1975. Marketing for Non-profit Organizations. NJ: Prentice Hall

[7]Wilson, J. 2000. Volunteering. Annual Review of Sociology, 26(1): 215-240

[8]Ferreira, M. R., Proena, J. F.,& Proena, T. 2008. As Motivaes noTrabalho Voluntário. Revista Portuguesa e Brasileira de Gesto, 7(3): 43-53

[9] Cavalier, C. 2006. Adolescent Volunteer. Marietta College

[10]Vitner, G.,Shalom, V., & Yodfat, A. 2005. Productivity of Voluntary Organizations: the Case of Counseling Services for the Eldery (CSE) of the National Insurance Institute (NII) in Israel. International Journal of Public Sector, 18(5): 447-462

[11]Anderson, M. J., & Shaw, R. N. 1999. A Comparative Evaluation of Qualitative Data Analytic Techniques in Identifying Volunteer Motivation in Tourism. Tourism Management, 20(1): 99-106

[12]Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. 1959. The Motivation to Work.New York: Wiley

[13]Vitner, G.,Shalom,V.,& Yodfat, A. 2005. Productivity of Voluntary Organizations: the Case of Counseling Services for the Eldery (CSE) of the National Insurance Institute (NII) in Israel. International Journal of Public Sector, 18(5): 447-462

[14]Trogdon, S. E. 2005. A Study of Parks and Recreation Citizen Board Members in North Carolina and their Motivation for Participation. North Carolina State University

[15]Cunningham, I. 1999. Human Resource Management in the Voluntary Sector: Challenges and Opportunities. Public Money & Management, 19(2): 19-25

[16]Dartington,T.1991. Professional Management in Voluntary Organizations: Some Cautionary Notes. In J.Batsleer, C. Cornforth,&R. Paton(Eds.), Issues in Voluntary and Non-Profit Management: Addison-Wesley Publishing Company

[17]Cuthill,M.,&Warburton,J. 2005.A Conceptual Framework for Volunteer Management in Local Government. Urban Policy and Research, 23(1): 109-122

[18]Deslandes,M.& Rogers, L.2008.A volunteer training framework.Australian Journal of Adult Learning, 48(2): 355-368

作者简介：

欧奕彤（1991- ），女，汉，贵州遵义，中南大学2008 级行政管理专业本科生。