暑期干部培训：打造医院干部培训精品品牌

■ 姜 洁 郑尚维 邓绍林 李正赤 余 淳

为了适应医院的不断发展，全面提升干部的素质和能力，打造过硬的干部队伍，医院于1996年开始开展暑期集中干部培训至今已15年，形成了干部培训的精品品牌。1996年全院科以上干部前往绵阳科学城、长虹厂集中学习、培训，九院人的奉献精神和长虹人的开拓意识、管理思想使广大干部从意识上受到深深的启示和激励，收到了良好的培训效果。由此拉开了全院暑期干部培训的序幕，至今全院干部已有3000余人次参加培训。培训内容涉及新形势下的医院发展思路、学科建设和人才培养、医院文化和凝聚力建设、新的医疗事故处理条例学习和实践、党员先进性教育、医院管理年、干部作风建设等专题，提高了干部的责任意识、理论水平和实际管理能力。在干部队伍中形成了“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，体现在工作的创新和进步中。本文从医院的干部管理体系、持之以恒的暑期干部培训以及干部素质和能力的提升等三个方面对医院暑期干部培训进行探讨，以期抛砖引玉，供同行借鉴，共同探讨。

1 构筑完善的干部管理教育体系

1.1 医院中层干部基本情况

医院现有中层干部274人，其中校管干部18人，院管干部256人；副厅级3人，正处级干部9人，副处级干部27人，科级干部235人；中共党员193人，民主党派11人，无党派70人；少数民族6人；40岁以下55人，占中层干部总数的20.1％；具有博、硕士学位的172人，占中层干部的62.8％；博士生导师86人，硕士生导师87人；具有副高以上专业技术职务的206人，占中层干部总数的75.2％。

1.2 医院干部管理工作思路和做法

一是抓实理论学习，坚定理想信念，建立健全“引导干部想干事”的长效机制。医院对干部的总体要求是“学习走在前，工作努力干，生活不特殊，遵纪做模范”、“干部无功就是过，平平淡淡就是错”。通过党委中心组理论学习（扩大会）、党课学习、专题培训（邀请省、市领导和知名专家）和派出学习等多种方式加强思想理论建设［1］。

二是加强教育培养，提高工作本领，建立健全“促使干部能干事”的长效机制。医院的培养思路是以发展为导向，以需求为目的。通过干部系列讲座、专项专题培训、学历培训、外派挂职培训、暑期干部培训、主题报告、专题讲座、经验交流、读书报告和管理论坛等丰富多彩的载体与形式，全方位加强干部队伍的思想素质、品格修养、组织管理、专业技能、改革创新等知识的学习与教育［2］。

三是营造和谐氛围，培育务实作风，建立健全“激励干部干成事”的长效机制。医院要求在单项活动中寻找优秀者，在改革创新中寻找先行者，树立标杆给予激励带团队，公布量化证据代替批评，激励与奖励代替惩罚。坚持“靠制度选用干部”的科学选拔机制，通过民主评议、民主测评、民主推荐等多种方式，拓宽公示途径，畅通意见渠道，严格试用制度，让试用不合格者下。坚持公平、公正、公开的干部考核，形成了“四位一体”的考核体系：日常、季度、半年、年度各阶段动态考核；以工作进步，事业发展为标准的结果考核；以创新工作，量化指标为重点的绩效考核；以道德人品，廉洁自律为内容的作风考核［3］。科主任是组织者，而非一定是业务权威；科主任业绩由团队而非个人体现；坚持干部实绩量化考核，让履职不称职者下；坚持问责制，让在重大突发事件中平庸者下；探索退出机制，让不适应岗位要求者下。

四是健全监督机制，强化自律意识，建立健全“确保干部不出事”的长效机制。积极开展形式多样的干部廉洁自律教育，严格履行“一岗双责”的工作机制，构建严密的监督网络，规范和健全的规章制度200余项，严肃查处违规违纪行为。

2 持之以恒的暑期干部培训

2.1 顶层设计，注重实效

一是构建了“六位一体”的完善机制：即高度重视，全力支持的领导机制；齐抓共管，密切配合的联动机制；广泛调研，反复论证的选题机制；集思广益，精益求精的预讲机制；科学民主，客观公正的评价机制；双向沟通，及时动态的反馈机制。二是基于实际需求，结合医院发展方向和实际，参照往年培训主题，系统设计和策划当年培训主题（详见表1、表2）。三是基本形成了书记培训动员—院长书记或副职主题报告—院外专家讲座—典型科室交流—学科分组讨论—讨论结果反馈—书记总结的高效灵活培训模式。

表1 1996～2010年干部培训主要内容

表2 1996～2010年部分外请知名专家

表3 2008～2010年科室交流主题

2.2 树立标杆，交流共享

近三年来，在暑期干部培训中医院选择了在医疗、教学、科研或管理中某一方面有亮点的科室进行经验交流，希望能够以标杆科室引领和带动全院科室管理水平上台阶。例如，在2008年学科建设与医院管理交流上，医院选择了胸心外科《先心病学科交叉汇报》、呼吸内科《按系统整合课程教学的探索与实践》、神经外科《多学科融合的探索与实践》等；在2009年科学发展与模式创新中，推出了门诊部《日间手术模式》、急诊科《利用整合资源发挥平台优势》，详见表3。通过向先进科室学习，形成了“比、学、赶、超”的良好局面。

2.3 实践转化，后效评价

医院始终倡导将暑期干部培训学习的实效转化为工作中创新发展的动力。例如，在暑期干部培训中提出并已被医院采纳和广泛推广的有：（1）推行“医生跟着病人走”服务模式。高级医生细分亚专业，促进专业化发展；护士站统筹床位管理，加快床位周转；提升治疗组技能与服务质量。（2）建立以病种为中心的学科交叉/联合诊疗模式。采用矩阵结构，组建多科联合医生团队；建立疾病指南/制定诊疗路径；共建随访体系/临床病种数据库。（3）改革手术室资源管理。建立手术室调度中心，打破传统科室界限，统一排程；手术间利用率从63.22％提升至75.58％。（4）拓展服务时间，满足病人需求。开展中午连续门诊及下午延时门诊服务；开放周末门诊医疗/医技检查服务（周六全天、周日半天）。

2008～2010年，学校先后两次对院班子考评，职工满意率均在98％以上。2009年医院对中层干部考核，民主测评满意率达96.81％；学习实践科学发展观工作组对全院干部整体素质民主测评优秀合格率达97.06％，对全院各部门、科室工作满意率达96.29％。2006～2010年暑期干部培训的满意度分别为90.1％、92.7％、93.01％、94％和93.8％。

2.4 持续改进，制度保障

针对暑期干部培训中干部反映的问题，职能部门先进行汇总分类，提交医院办公会专题讨论，分口立项进行调研改进，对改进结果医院采取各种形式及时公开反馈，形成了环环相扣、持续改进的反馈机制。

3 干部素质和能力的提升体现在奋力推进医院改革发展上

近年来，医院医疗质效不断提升，“提高区域性大型综合医院在自然灾害中的救护能力”荣获“2008亚洲医院管理奖患者安全与医疗质量类优胜奖（金奖）”。教学成果令人瞩目，完成系统整合临床教学改革，促进学科交叉；建成1.2万平方米临床技能中心，通过ACS认证，3年完成5683人次、53355学时培训；主编统编教材58部。科研业绩突飞猛进，三年“973”、“863”、科技攻关、自然科学基金等纵向项目764项，经费近5亿元；SCI收录论文，MEDLINE收录论文全国医疗机构排名第一。

暑期干部培训已形成医院干部培训的精品品牌，并辅以派出参加党校、管理专项培训、医院每周管理论坛等培训方式为补充，使干部整体素质和能力得到提高，在重大任务面前表现出华西人“特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献”的精神：2003年抗击“非典”的战斗中，500多名干部党员提出申请上一线，全院职工不惧危险，重点科室不讲条件，上下一心，精心组织，取得了抗击“非典”的胜利，凸显了我院在社会重大突发公共卫生事件中的核心作用。在2005年和2007年两次医院管理年活动中，全院干部职工积极响应，团结协作，努力提高医疗质量，保障医疗安全，改进服务态度，在卫生部的督导检查中，得到了上级的肯定，同行的认同，取得了好成绩。华西医院在2008年汶川地震中充分发挥国家队中流砥柱的作用，被党中央、国务院和中央军委授予“全国抗震救灾英雄集体”的称号。2010年，在玉树抗震救灾中，华西医院再一次不畏艰难，勇挑重担，救死扶伤，无私奉献。

［1］余淳，余淇，崔旺.打造干部队伍，推进医院发展［J］.中国现代医生，2009，47（29）：107-108.

［2］吴小沪，曹莲华，尹燕妮，等.中层干部医院管理知识培训效果评价［J］.中国医院.2007，11（11）：29-31.

［3］袁明，许琳娜.对医院中层干部开展绩效考核的实践与思考［J］.中国卫生事业管理，2007，23（12）：825、838.

姜洁：四川大学华西医院党办，高教研究实习员，医院管理在读博士。

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