浅谈对企业年金的思考分析及建议

2011-04-14高纪国中铁快运上海分公司

上海铁道增刊 2011年3期

高纪国中铁快运上海分公司

企业年金是企业为其职工建立的旨在补充基本养老保险待遇不足的一种养老保险形式。由于基本养老保险替代率会不断下降，客观上要求企业年金发挥越来越大的补充作用。

从国外的理论研究和实践经验来看，企业年金对员工具有报酬、福利、激励、投资、养老保障等多重功能，精心设计富有吸引力的企业年金计划并保证其良性运行已成为企业实现人力资源管理战目标的重要手段。现本人对企业年金的一些认识作一个初步的探讨，在分析国际、国内企业年金现状的基础上，思考本企业企业年金的实施和未来的一些建议。

1 国外企业年金的基本情况及我国的现状

1.1 国外企业年金的基本情况

在国外，企业年金一般称为职业年金计划。目前，西方发达国家的职业年金计划较为普遍，经合组织国家有1/3 的职工被覆盖在内。在发展中国家，职业年金计划的发展相对缓慢，覆盖面也相对较小，往往只有经济实力较强的企业、行业才有能力建立。

1.2 我国企业年金的现状和存在的问题

在我国，企业年金（原称补充养老保险）于20 世纪80 年代开始在部分企业试行。1995 年，原劳动部发布了《关于建立企业补充养老保险制度的意见》，对企业补充养老保险进行了初步的政策规范。截止1999 年底，参加由社会保险机构管理的企业补充养老保险的有173 万职工，相当于参加基本养老保险职工(9502 万)的1.4%。由此可以看出，我国企业年金覆盖范围太小，还难以形成对基本养老保险的有力补充。

2 对设立企业年金的几点思考

企业之所以自愿建立企业年金计划，其原因在于企业年金具有以下的功能：即企业可以通过企业年金贯彻其人力资源管理策略，以实现其经营战略目标。在市场经济下，各个企业的具体经营战略目标和人力资源管理策略各不相同，但其最终目标是相同的，即取得利润最大化。为此企业所实施的人力资源管理战略要有助于建立和谐的劳资关系，提升企业在人才市场的竞争力，以吸引、留住、激励和开发员工，从而提高企业的核心能力，提高企业的劳动生产率。通过合理设计企业年金计划可以帮助企业实现这一目标，其原因如下：

首先，研究表明，福利更能留住员工，福利水平越高，员工流动性越小。进一步的研究表明，养老金和医疗保险最能制约员工流动。企业年金是员工工作期间所得劳动报酬的延期支付，构成员工福利的重要组成部分。

其次，企业年金一般由企业和员工共同缴费建立，使员工参与到企业的利润分配和经营管理中，而且企业年金的多少取决于企业的实际经营状况，从而将员工的利益与企业利益更加紧密地联系起来，可以激发员工的劳动积极性和创造力。

第三，企业年金是员工退休后才能领取的收入，员工退休时是否能真正得到这笔收入要取决于其在提供企业年金的企业工作的年限（资历）。在确定受益制下，如果员工在退休前离开企业将得不到企业的年金。

第四，企业年金一般是根据企业的人力资源管理战略需要，按效率原则建立的，根据员工的贡献大小、职位的高低采取差别化对待原则，因此有利于企业吸引、留住所需要的优秀人才、并激励他们努力工作。另外，还可以通过规定适宜的养老金保留权年限，促进人员的合理流动。

企业年金是企业福利政策的重要组成部分,在为员工提供福利的同时,还可以为企业带来许多优势:

（1）社会基本养老保险只提供基本养老保障, 若员工仅有基本养老保险,退休后的替代率平均只有50%左右(高收入者,替代率会更低),若再考虑通货膨胀因素,退休金会贬值,员工退休后的生活品质会受到影响。如果企业按照员工的贡献为员工办理企业年金, 一方面可以提高员工退休后的待遇水平, 另一方面也可以增强员工对公司的认同感。

（2）增强企业对职工的约束力。设定企业年金, 按照公司实际发展需要和福利政策, 确定合适的比例将有利于提高企业对员工的约束力。同时也吸引优秀人才,减少有用人才的流失,增强企业凝聚力,稳定骨干队伍，不断提高员工劳动积极性,激励员工士气,提高生产效率。

3 通过以上的思考分析，对本企业企业年金提出几点建议

从上面的分析可以看出，企业年金既不同于社会保险(不强制)，也不同于商业保险(政府给予优惠政策)，它是介于两者之间的一种特殊的养老保险形式。我们不应该为非此即彼的归类而过多地争论，而应着眼于对这种特殊的养老保险进行有别于社会保险和商业保险的政策规范。

3.1 建议根据企业的经营状况，结合企业的薪酬水平定位策略，确定适宜的缴费水平原则

企业的薪酬水平定位策略分为三类：领先策略、匹配策略、滞后策略。领先策略是指企业发放的薪酬高于市场平均薪酬水平；匹配策略，也称跟随策略，是指企业发放的薪酬等于市场平均薪酬水平；滞后策略是指企业发放的薪酬低于市场平均薪酬水平。企业采取何种薪酬水平定位策略取决于企业的实际经营状况，从而决定了年金的缴费水平。譬如，在企业的发展初期，企业需要大量资金拓展业务，没有太多的剩余资金为员工年金缴费，这时的企业薪酬策略通常选择匹配策略，因此年金的缴费水平最多与市场水平持平，甚至可以低于市场水平。因为年金具有延期支付特点，只要保证员工相当的现期收入，年金缴费水平偏低于市场水平通常不会引起员工的注意。

3.2 建议根据企业的人力资源管理战略目标需要，实施差别对待、效率优先，兼顾公平的原则

企业年金不同于政府提供的养老金，后者属于公共产品，注重公平，收入再分配色彩突出，而前者是一种企业产品，注重激励效应，应坚持效率优先的原则。目前很多企业面临"想要留的人留不下来，想让走的人走不了"的人力资源管理困境，虽然造成这种困境的原因是多方面的，但薪酬分配上的平均主义是主要原因之一。企业的核心员工、业务骨干的薪酬水平低于市场平均水平，而一般岗位的员工的薪酬高于市场平均水平，企业的薪酬曲线不是随着岗位的重要而上升，而是呈水平走势。因此，在设计企业年金时，应根据有利于吸引、留住和激励核心人才的人力资源管理战略目标，实施年金分配的差别对待政策，向这些关键员工、骨干员工适当倾斜。

3.3 建议对企业年金的转移

现本企业规定：①参加职工与企业终止或解除劳动合同时，如果参加职工所加入的新就业单位未建立企业年金、新就业单位企业年金制度的账户管理系统不健全、或发生其他由于新就业单位原因而无法转移个人账户情况的，则该职工的个人账户作为保留账户可由本企业年金计划的账户管理人继续管理，待具备条件时予以转移；②保留账户的账户管理费用由该保留账户自行承担。

并且企业往往是要通过建立企业年金作为职工稳定的福利，借此鼓励职工长期留在企业。建议职工必须满足一定的工作年限，才能获得完全的企业年金权利，其企业年金才能随同职工的流动全部转移；达不到规定的工作年限，则不能转移或只能部分转移，

3.4 建议在企业年金计划设计与实施中增强人力资源管理部门的职责

企业年金在我国还处于起步探索阶段，企业的人力资源管理部门应积极承担起在企业年金设计和实施中的责任，推进企业年金的发展，使之成为知识经济时代企业在人才市场竞争的新型武器。总的说来，人力资源管理部门在此的职责主要体现在以下三方面：

第一，建立并维护良性互动的劳动关系。企业年金关系到员工的长期福利，其设计较为复杂，员工要承担一定的风险，因此建立企业年金的前提条件之一就是要求企业建立民主管理体制，本企业专门在各基层单位建立了民主管理委员，每月召开一次"民管会"，形成相互信任、信息通畅的劳动关系协调机制，这是人力资源管理部门的首要职责。

第二，加强对企业年金理论知识的学习，积极主动地宣传企业年金。人力资源管理部门应发挥自身的专业特长，在通过学习掌握企业年金理论知识的同时，要积极主动地向各级基层管理人员和员工讲解、介绍企业年金的性质、功能，特别是要争取到最高管理层对企业年金的理解、认可和支持，人力资源管理部门应承担起这一职责。

第三，承担企业年金的设计和管理责任。企业年金是员工福利管理的一项重要内容，企业的人力资源管理部门理所当然是年金设计和管理的主要责任者。在本企业人力资源管理部下设年金管理办公室，具体负责年金的设计、年金条款的解释、帐户运行信息查询、投资咨询等工作，人力资源管理经理还应是企业年金理事会成员，履行受托人相应的职责。