高校学生干部选拔流程分析——思想政治辅导员选拔学生干部的启示

边留峰，王 潭

（河南师范大学新联学院,河南 新乡 453007）

1 做好选拔前期准备工作

准备工作是干部选拔的前提。首先确定空缺职位，进行工作分析，制定出工作说明书和职位说明书，规定应征者的职位条件和能力。

其次，进行申请者的资格审查。负责选拔的老师应尽量掌握学生的第一手资料，了解学生的关键情况，滤去不符合基本要求的人员，减轻选拔过程中的工作量和干扰度。

再次，确定选拔者。对不同的职位可以由不同的人员负责选拔，而不是由一个或几个老师包揽。可以通过有效授权，委托该岗位现在的“直接上司”来负责，提高针对性。

最后，选择适用的选拔方式。选拔班级干部时，用民主选举的方法比较有代表性；选拔学生会部长时，用内部提升的方法比较稳定；选拔参与跨国跨文化的学生干部时，则需要严格的淘汰筛选。

2 不同选拔方式及其优缺点

（1）面试。国际上的研究表明，近二十年来，面试在人事选拔中得到广泛应用，一个很重要的原因就是面试增强了职位针对性，提高了信度和效度。面试测评的一个显著特点是对考官的依赖性比较强。考官素质的高低，在很大程度上决定着面试效果的优劣。熟悉职位要求、面试经验丰富的考官，容易做出客观准确的评判，有利于保证选拔的质量和效率。面试分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试在技术上比较成熟，程序上比较规范，操作起来比较容易。因此在学生干部选拔时普遍运用。结构化面试有优势也有不足。结构化面试事先对试题构成，时间控制，考官构成，实施程序等各环节进行规范化设计，体现了用同一把尺子选人的原则，对考官的依赖程度低，公平性高。选出来的干部综合素质高，工作能力强，实际效果较好。结构化面试也有不足：各个环节都是“规定动作”，没有“自选动作”，受试者按规定以一问一答的方式回答问题，形式上有些呆板，回答“情理之中，意料之外”的问题，难免有心理压力，感到紧张，很难充分展示真才实学。一般而言，面试通常与笔试搭配时使用。对选拔对象的面试结果与笔试结果综合考察，再最终选择。

（2）民主选举法。民主选举法因具有公正、透明的特点，常用于班级干部的选拔和学生代表大会的选举中。在班级干部选拔中，同学们之间相互熟悉，对候选人的各种情况包括组织能力、人际关系、学习成绩、工作态度等有不同侧面的了解。用民主选举法，充分发扬了民主作风，公正、公平、公开。由于同学们信任自己选出的干部，从而有利于班级工作的展开。但是，民主选举以选票的形式进行，给一些善于钻营的学生留下利用的空间：班级中存在的小型“利益集团”，在选举中搞关系、拉选票，使一些关系强、能力弱的学生胜出，而关系弱、能力强的学生失败。这样的选举失去了客观公正性，质量低下，而且不利于班级的团结。

（3）竞聘法。竞聘法是指若干候选人就自己应聘的某一职位面向公众公开发表演说，以演讲和辩论的方式展示个人能力、才华、工作经验、工作规划等。这种方法比较透明，广泛在干部选拔中运用。它的优点在于：给每个人平等竞争的机会，使公众对所有候选人有直观的了解，对选拔过程有直接的监督。它的不足之处在于：竞聘法的主要形式是演讲，所以，口才成为竞聘是否成功的重要因素。口才好的候选人易博得公众好感，占据竞争优势。而一些能力强却不善于言辞的候选人处于竞争的劣势。一些态度、技术也可能被夸大，如挑选校友录管理员时应聘者的真正热心程度、实际网络技术。

（4）内部选拔法。内部选拔法就是将空缺职位首先通过多种方式在组织内部(即学生会、社团、班级等组织内部)予以公布，要保证信息在内部传递的最大化覆盖，同时要鼓励组织成员的积极参与，可以自我推荐也可以他人推荐。比如，学生会部长的选拔可以先由各个院系推荐优秀人选组成候选人队伍，再在候选者中进行考核测评，择优录取。在组织内部进行选拔可以最大限度的发挥个人潜能，提高组织成员的学习能力和工作积极性，降低组织选拔的直接成本，也有利于吸引低年级的优秀人才进入人才库。内部选拔法的缺点是：选拔过程不公开，有隐蔽性。使部分组织外部成员产生不公正感，丧失参与积极性。同时，同学们不了解选拔出的干部，不能产生信赖感，给日后开展工作造成一定的难度。

3 录用

目前我国录用公务员时重申德才兼备的用人标准。有德无才或无德有才，都不符合德才兼备的要求。有德无才，政治上固然可靠，但难当大任，重用了这种人，势必会助长不学无术、少慢差费之风；无德有才，才助其奸，重用了这种人会对社会主义事业造成极大危害。这对于选拔高校学生干部有重要的借鉴意义。

录用的过程不能仅仅关注德、才这两方面，还要考虑学生干部结构的优化问题，不能默认为一批能力强、品德好的学生干部组合在一起就能产生最大的管理绩效，科学的学生干部群体结构包括不同能力特点的学生、不同性格特点的学生、性别比例的合理搭配。

通过上述选拔方法的不同搭配选出适合工作职位的人选后，列出名单向广大学生公示，接受检验。公示的范围应当尽可能大，防止“示而不公”导致学生干部代表性的缺失；在公示期内，如果未接到反对意见，即可决定试用。如果有反对意见，应该重新审查候选人，看是否真正符合选拔标准，再决定是否试用，试用期间再做进一步的考察，减少选拔误差。

4 选拔中应避免的问题

（1）主管老师任命干部人选。有的主管老师认为民主选举费时费力，效率不高，而且也未必是公正的，于是自己指定干部人选。这样做在很大程度上带有主观偏见和一言堂的倾向，失去了公平公正性，因为民主已经被广泛认同，并且极易在学生中造成不良影响，对任命的干部感情上不信任、工作上不配合，使之难以正常开展班级工作。

（2）选拔标准不客观。选拔干部时应该依据德才兼备的选拔标准。但是由于在选拔时主要依靠主管老师和一些在任的学生干部，难以避免主观因素的影响，以个人偏好代替选拔标准。有的以貌取人，选取身材魁梧的同学担任干部，认为能够在工作中起到震慑作用，有利于工作开展；有的以背景取人，认为城镇学生的能力优于乡村学生，倾向于选拔城镇学生作为干部；有的以成绩取人，认为成绩好就是能力强，混淆了学习与工作的概念；有的亲疏关系取人，认为与自己关系好的人易于沟通，办事放心，能更好的协助自己工作。以上这些都是主观片面的标准，不能够作为选拔依据。

（3）选拔过程不透明。学生干部是直接面向学生服务的，对学生的利益负责。因此，选拔过程应该在学生的监督下进行，不能将广大学生置于事外，而将选拔看成主管老师自己的事。这样做会打击学生的参与热情，降低组织的威信，降低选拔的认同性。

（4）不当因素的干扰。人情关系、最初印象倾向、强调负面信息、求职者顺序错误、非语言行为的错误。

5 选拔的方向

（1）公平与效率的统一。从理论上说，公平与效率是能够兼顾的。公平是效率的前提，失去公平的选拔一定是无效率的；效率是公平追求的结果，没有效率的公平是毫无意义的。然而，在现实中，二者难以兼顾。完全的公平要求绝对的民主，只有民主才能体现公平，但是，绝对民主是缺乏效率的，而且是不可能实现的。同时，高效率的选拔往往会牺牲部分民主，高效率高民主的情况很少见。这就需要主管机构根据实际把握公平与效率的协调，追求多数满意的效果。

（2）科学与艺术的统一。选拔具有科学性，有理论基础作为支撑，有完整的制度作为保障，在实际操作中有普遍适用的模板和共同的问题，可以通过对考官的培训提高其素质，如人才测评技术、胜任力模型等；但在选拔实践中考官面对的不是抽象的同学，又有很大的艺术性，来补充选拔科学性的不足，需要考官有敏锐的直觉、丰富的阅历、端正的态度。故而只有在实际工作过程中，负责老师通过实践、思考与培训，不断探索与改进，才能找到适当的选拔方案，选拔出与工作匹配的学生干部。

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[3]吕婷.人才测评在高校学生干部队伍选拔中的应用[J].科技创新导报，2008，（18）：195-196．