管窥美国公立大学的教师聘任制度——以明尼苏达大学为例

司 晓 宏

(陕西师范大学 教育学院，陕西 西安 710062)

2009年11月25日至12月22日，笔者参加了教育部大学校长海外培训班，对美国高等教育的状况进行了实地考察，期间重点对明尼苏达大学进行了为期两周多的案例式访问和调研。本文对该校的教师聘任和管理制度进行了简要推介，以期有所借鉴和启示。

一、明尼苏达大学的概况

明尼苏达大学(University of Minnesota，以下简称“明大”)位于美国明尼苏达州首府明尼阿波利斯和圣保罗市市中心，学校始建于1851年，是美国最具代表性的公立综合性、研究型大学之一。明大共有各类学生近6万名，其中本科生28 500名，其余为研究生；共有各类教职工18 000名(含各类临时雇佣人员)，其中专任教师(Faculty)3 300多名。明大有权授予161种学士学位、218种硕士学位，114种博士学位和5种专业学位。学校的年度财政预算在30亿美元左右，其中科研经费和合同收入约为6亿美元。学校共有5个校区，总面积约6万亩，其中主校区为位于明尼阿波利斯市和圣保罗市中心的双城校区(Twin cities)，美利坚合众国的母亲河——密西西比河穿校园而过，使双城校区分为东西两个部分，校园内建筑典雅，景色旖旎。

明大属于1862年《莫雷尔法案》颁布前的一所州赠地大学*赠地学院：南北战争后，美国高等教育出现了一种讲求实用原则的趋势，即努力兴办工商业发展所需要的农业和工艺学院。1862年，美国国会通过了《莫雷尔法案》，规定由联邦政府拨给土地来辅助各州兴办农业和工艺学院，培养工农业专门人才，这种学院通称赠地学院。赠地学院或大学对推动当时美国的工农业发展做出了很大贡献。许多赠地学院后来发展成为美国重要的教学和科研基地，成为美国公立大学中的一支主要力量。(state land-grant university)，为全美为排名前10位的公立性大学之一，其综合排名在美国约为前60位左右，在世界约为前80位左右。在2009年我国上海交大公布的世界大学排名榜上，明大名列第28位。明大的毕业生和校友中已有20位诺贝尔奖获得者，1位前美国首席大法官，2位美国副总统。

明大的管理体制实行的是校、院、系三级建制，三级管理。学校层面的领导体制为董事会领导下的校长负责制。董事会确定重大方针和决策，校长负责具体领导和指挥。这种关系可以形象地比喻为：“董事会铺设铁轨，校长驾驶火车”。明大的管理架构和组织体系可以概括如下：董事会(Board of Regents)——校长(President)——教务长(Provost，其角色实际类似于我国的常务副校长，教学、科研、学科建设、学生管理以及教授聘任的相关工作皆由其统管)和副校长(Vice President，明大设有分管后勤、分管财务、分管公共关系的三名副校长)——副教务长(Vice Provost)和助理副校长(又分为Associated President 和 Assistant President两种)——学院(College)和院长(Dean)——系(Department)和系主任(理科称为Head，文科称为Chair)。明大的教师聘任工作正在这样的组织架构和体系下来运行的，其中教师聘任和管理的基本职权主要在系和学院一级，学校层面主管教师聘任的领导为分管教师工作的副教务长以及教务长。

二、明大教师聘任和管理工作的基本程序和做法

明大对每一个全职专任教师(这主要是指助理教授、副教授和教授三类人员，不包括行政人员、其他专业技术人员及教辅工勤人员等)的聘任与管理一般包括以下几个步骤和环节：搜寻信息、公开招聘、试用期考察、终身教席晋升、对终身教席人员的定期考核评估等。

1．搜寻人力资源信息

搜寻拟聘任的相关人力资源信息是开展教师聘任工作的第一个环节。这通常包括以下三个方面工作：首先，各系主任要根据本系教师的编制规模和空缺状况向院长提出需聘任教师的数量和规格申请，包括教师的缺编空编情况，需聘任教师的专业方向、基本条件和专业技术职务等级，拟招聘的基本理据和缘由等，并要向院长写出一份翔实的申请聘任教师的报告。在此基础上，院长要根据本院的Vision(愿景)、Mission(使命)和Value(价值准则)以及学院教师队伍的整体结构和要求等，对系主任的报告作出评判和审批。

其次，当系级关于聘任教师的申请被院长批准之后，系主任就要在本系范围内组成教师聘任委员会来具体负责这项工作。系教师聘任委员会由本系教授组成，通常有7-8位成员。为贯彻权力制衡原则，确保聘任工作的民主性和公正性，系主任一律不参加该委员会。教师聘任委员会组建后负责向全社会刊登招聘启示，并搜集相关的人力资源信息。在招聘启示和广告中尤其要注意对女性和处境不利人群的关注，鼓励他们中符合条件的人员积极申报。在应聘信息收回后，聘任委员会负责对所有应聘者进行资格审查，并从中甄别和遴选出合适人选。由于大学教授在美国属于高职业声望人群，加之明大的教授工资在全美高校中又属于中上水平，因此应聘者往往络绎不绝，甚至蜂拥而至。一般情况下，若招聘1名教师，申请信通常会多达数十封甚至上百封。在雪片般飞来的应聘信件中，系教师聘任委员会要负责在众多应聘者的申请材料中按1∶3或1∶5筛选出候选人，并将候选人名单报系主任审核。

再次，候选人被确定后就要通知他们来进行面试，面试费用由学校承担。面试主要由系聘任委员会主持进行。通过面试，系教师聘任委员会要从3-5位候选人之中最终确定1位人选报告系主任。系主任审查同意后，要根据聘任委员会的意见向院长写出拟聘任和雇佣该名教师的申请书。院长在审查过程中原则上都会尊重系一级的意见，特殊情况下可能会向系主任及系教师聘任委员会进行质询。院长审核同意了，这个人就可以获聘。总体上讲，助理教授的选聘系一级就可以定了，院长只是履行程序，更不会上报到学校一级确定。

2．公开招聘

在应聘者被初步确定后，系主任要负责与其进行有关合同的洽谈与协商。洽谈的主要内容为工资薪水、办公条件、设施配备、科研启动费及参加学术会议的费用等。双方达成一致后，就可以签订一份协议或合同。明大教师的专业技术职务如同美国其他高校一样，分为助理教授(assistant professor)、副教授(associate professor)和教授(professor)三级。教师的聘任工作，一般在这三个层面都可以进行。对于刚毕业的博士(具有博士学位是应聘专任教师的必备条件)而言，必须先从助理教授聘起，然后就走上了自己一生漫长的教授晋职生涯。获聘教师的职称及现有的业绩和水平不同，所享受的工资薪水、办公条件、设施配备及科研经费启动费等自然也就不同。需要说明的是，在美国，不同层次大学教授们的工资相差很大，同一所学校各学科和专业之间也相差很大，同一专业内不同教授的工资相差也十分悬殊。助理教授、副教授、教授的工资等级主要由各高校自行确定，无州或全国的统一标准。在具体的聘任过程中，教师的工资水平主要由系主任提出意见，院长决定。明大规定，每年教师的工资平均涨4%，但具体到每个教师涨多少，则主要由系主任根据各个教师在教学、科研、社会服务三方面的业绩做出决定，报院长审批。

3．试用期考察

对于任何一位获聘到助理教授岗位上的教师而言，明大规定都有一年的试用期。试用期满，系教师聘任委员会要负责对该名教师的教学、科研和社会服务工作进行严格的考察与考核，学生也要对该名教师的教学情况进行满意度测评。试用期考核通过后，该名教师才能获得正式的助理教授资格，考核不合格就意味着被“炒了鱿鱼”。

4.终身教席晋升

美国对大学副教授以上的人员实行的是终身教席或教职制度(Tenure)，获得终身教职就意味着教师无重大过失学校不能无故辞退。因此，从助理教授晋升到副教授，对每一个专任教师而言都是非常关键也非常艰难的一步。

如同美国其他高校一样，明大规定：教师试用期满在获得了正式的助理教授资格之后，必须在6年之内晋升到副教授，否则，就必须卷铺盖走人。这就意味着，从助理教授到副教授这一级实行的是严格的“非升即走”制度。实施这一制度的目的，是为了确保教授队伍的高水平、高素质、高质量。对任何一位青年教师而言，如果在试用期后6年之内未晋升到副教授，就意味着他已经结束了自己作为大学专任教师的奋斗生涯，而必须改行另谋他业或成为学校中的staff(如专职行政管理人员、图书实验等教辅人员及其他一般性雇员等。此类人员的工资水平比之专任教师有很大的差距)。在由助理教授向副教授晋升的6年期间，如果涉及到教师有分娩、患病等因素，则最多可以再宽延两年期限缓聘。教师在担任助理教授期间，每年必须向系主任撰写和递交一份履职报告。在第6年助理教授任用期满之后，则必须对自己6年来的教学、科研以及服务系、院、校和社区的公务活动工作等做出全面系统的总结，并要对自己的专业发展状况作出认真评价，在此基础上写出严格的述职报告。与此同时，系级的教师聘任委员会要根据教师的自我评估和述职报告以及教师的实际表现，尤其是要结合学生的评价(明大每个学生都要对他们的授课教师认真做出打分和评估)，对该助理教授是否能晋升到副教授做出客观的考量和评价，并写出是否同意晋职的报告呈系主任，系主任同意后要呈报院长，院长同意后要报送学校分管教师工作的副教务长审核。副教务长通常在每年的2-4月份要关起门来认真审读全校各学院上报的每份终身教职申请报告，并将有疑议的报告要提交教务长裁定。在教务长同意了之后，所有申请终身教职的报告还要提交到学校董事会做最终决定。通常情况下，明大每年大约只有60%的助理教师才能晋升到副教授而获得终身教席的资格，其余的人员就意味着被淘汰和解雇。

近年来，美国各大学对终身教职的资格审定政策越来越严格，标准也越来越高。通常情况下，欲获得终身教席即副教授的人员，必须有显著的教学、科研和社会服务业绩，良好的品行记录，以及在学术同行中享有较高的学术声誉。

在美国，从副教授晋升到教授没有固定的年限要求。因此，这一步对教师们而言相对压力并不是很大。在明尼苏达大学，理工科的副教授一般需要历经6-8年以上才能晋升到教授，文科的则一般需要历经10-12年以上。这期间成绩卓越者可以破格提拔，但比例极少，可谓凤毛麟角。关于教授的评选和晋升，明大不同的系和学院有着不同的标准与要求。但在本研究领域中学术水平领先、教学效果优良、服务于大学以及所从事的社会行业领域，则是其最为基本的条件和标准。

5.终身教职的考核

自从二十世纪初斯坦福大学的“罗斯事件”*20世纪初，斯坦福大学教授爱德华·罗斯，反对私人控制铁路，主张收归国有。可巧，斯坦福大学正是靠铁路大亨莱兰德·斯坦福的钱办起来的，斯坦福的遗孀还是当时校董会的董事长。这场事端自然是罗斯落败，丢了饭碗。而这场纷争导致了1915年美国大学教授联合会的成立，宣布实行教授终身制，以保证学术免受强权干扰。教授终身制在美国研究型大学已经是比较成熟的一种教授任用制度。终身教席的岗位在教师中的总体比例并不高，但其存在却对美国高等教育影响不小，对它的评价也是毁誉参半。尽管如此，有一点却是肯定的，那就是在市场经济竞争如此激烈的国家，教授终身制能长期存在，这本身已经证明了其合理性。教授终身制便是在这样的前提下产生的。之后，美国大学开始实行教授终身教席制度。实施这一制度的目的是为了保护教授的学术自由和言论自由，以防止教师因为坚持学术自由和思想独立而被校方(尤其是私立学校)随意解雇。教师只要获得Tenure的资格，就可以从容不迫、无拘无束地从事自己的教学、科研和社会服务工作。这一制度的推行，一方面的确起到了保障教师学术自由和人格独立的积极作用，尤其使教授们可以专心致志、心无旁骛地从事那些“十年磨一剑”的重大科技攻关项目，而不至于为了应付各种考核搞“短平快”的科研行为。然而另一方面，这一制度也产生出了一些弊端，即导致了一部分责任心不强的教授缺乏压力，放任自流，不思进取。针对这一实际，明尼苏达大学经校董事会研究决定对终身教席人员仍实行考核制度，即所有的副教授和教授在任职一定年限之后，必须接受系和学院对其教学、科研和社会服务工作的评估与考核，对考核不合格者，系主任要对其出具限期改进的建议书(通常限期为一年)，一年后若还未改进，系主任则可向院长提出对这位教授进行更为特别的考核与审查。如果考核还不满意，那么学院就可能会做出降薪乃至解聘的举措。在实际考查中我们了解到，明大虽有这样的制度规定，但实际受到降薪处罚的教授鲜有，受到解职的教授目前尚无一例。这是因为，一方面，在这一制度下教授们本身都比较自觉，能够勤奋工作，不愿意遭受落伍的耻辱。另一方面，如果出现了考核不称职的状况，这时候这些教授们一般都会比较体面地选择提前退休。需要说明的是，如同美国的其他大学一样，明大的教授没有退休年龄限制，但大多数人都会选择在60-65岁之间退休。如果坚持在岗不退休，那么就必须承担各项工作任务，并接受系和学院的考核。

三、几点思考与启示

透视明尼苏达大学教师聘任与管理工作的基本特征，我们感到以下几点颇值引起我们思考和借鉴：

1.教师聘任的开放性

明大的教师聘任实行的是面向全社会和海内外的开放式聘任，没有校界、州界乃至国界的域限，这使得该校可以在全美乃至全世界的范围内广延贤才，汇聚群英，从而确保了教师队伍素质和水平的卓越性，同时也做到了“流水不腐，户枢不蠹”，使教师队伍能够吐故纳新，新陈代谢，合理流通，继而从根本上增强了教师队伍建设的活力与张力。相比较之下，目前我国高校的教师聘任工作尚围囿于围墙之内，属于典型的校内封闭聘任。这种聘任制虽然较之过去的调配制和终身制有了一定的进步，但从总体上讲还难以达到促进校内外人才合理流动的目的。循此，我们认为，今后我国高校教师聘任工作的改革方向应着力于推行和实施开放式聘任，即打破校际、省际乃至国际界线，实行面向全社会的公开招聘，这才是名副其实的真正意义上的聘任制。

2.教师管理的低重心

由对明大的案例分析可以看出，美国高校教师聘任与管理的主要权限在系和院一级，呈现出“低重心”的特征，并且在这一过程中非常重视教授、专家等学术权力和作用的发挥，这就使得教师的聘任与管理工作一方面能够紧密结合各院、系教育教学的需要和学科、专业发展的实际，另一方面也使得对大学教师这一高知识群体的管理更加凸显出了专业性和科学化的特征。相映之下，我国高校教师管理的权限和责任主要在校一级，对于一些地方性高校而言甚至还在地方政府一级(如教师的调配及职称评定等都需要经过地方政府来操作和审批等)，与此同时，在教师聘任和管理的过程中，行政权力发挥着主导作用，专家、学者和教授们的发言权极其有限。从高等教育的自身规律出发，我们认为美国的经验和做法更为符合高等教育的客观实际。因此，我们主张今后我国高校教师聘任与管理的改革方向应坚持重心下移的原则，充分发挥学院和系一级在这一过程中的办学责任和基本职能，同时应强化教授们学术性权力的比重和分量，使学术权力和行政权力在教师聘任工作中得到较好的结合与匹配。

3.教职晋升的淘汰制

从明尼苏达大学教师聘任和管理的实际做法可以看出，美国高校教师的聘任与雇佣、晋职与考核十分严格规范，尤其是终身教席的晋升坚持的是“宁缺毋滥”、“非升即走”的淘汰性原则。这种做法，从制度设计上保证了大学教授的素质和质量，使竞争机制和激励机制贯穿于师资队伍建设始终。在这种机制下，教师们不得不发奋进取，忘我工作，努力创新，从而克服了尸位素餐、“当一天和尚撞一天钟”的混日子现象。“教育大计，教师为本”。正是由于这种竞争淘汰机制的存在，才使得美国的大学能够始终做到人才辈出，群贤毕至，大师云集，这样也就从根本上确保了其大学质量和水平遥遥领先于世界。以此为鉴，我国的高校应继续进一步强化竞争激励机制，彻底打破“三块铁”(铁工资、铁教授、铁饭碗)、“一口锅”(大锅饭)，使竞争淘汰机制得到真正地贯彻。对于目前国内一些高校正在滥觞和推行的教师“非升即转”、“非升即调”制度，我们认为应该坚定不移、大刀阔斧地推行。

《诗经》云：“天生烝民，有物有则”。意即万事万物皆有自身运行和发展的基本规律。中美两国虽然政治、经济社会制度和文化背景不同，然对办现代大学而言，遵循高等教育自身发展的客观规律却是相通的。从这一点上讲，明尼苏达大学的教师聘任与管理制度对我们不无启示和借鉴意义，正所谓“他山之石，可以攻玉”。