浅析酒店实习生激励对策

王璇璇

(苏州经贸职业技术学院，江苏苏州215009)

一、酒店使用实习生的意义

(一)节省人力成本

对酒店来说，使用实习生最大的好处是节省人力成本。酒店一般只支付实习生少量的生活补贴，其薪资水平仅为正式员工的50%左右。而且酒店只要与大专院校建立长期合作关系，便可拥有相对稳定的人力来源，降低了招聘成本。另外，酒店管理专业的实习生在校期间已经过系统学习，具有较强的专业基础和操作技能，稍加培训便可上岗，有效地节约了培训费用。

(二)便于约束管理

实习生在实习期间同时接受酒店和学校的双重管理，酒店负责实习期间的任务安排，学校负责协助及心理调试。实习前动员教育，实习期间发生任何突发情况，学校都会积极协助解决问题。有了学校的全力配合，酒店在管理实习生方面自然省心省力。

(三)利于人才储备

如今高档酒店层出不穷，竞争激烈，人才流动的速度随之加快，一些学历高、年纪轻、从业经验比较丰富的员工随即成为各大酒店争夺的重点对象。实习生经过半年或一年的实习后，了解且适应了实习的酒店，其中的优秀者可以作为酒店的后备人才。酒店人力资源部应主动积极地去发掘和培养实习生，以此来缓解员工的高流失率。

二、酒店对实习生激励存在的问题

(一)酒店管理者忽视实习生激励

实习生是酒店人力资源的有效补充，可缓解酒店季节压力，解决人力资源淡旺季配置的难题。然而，多数酒店管理者仅仅把专业实习生当成临时员工，认为实习结束就会离开，所以并不重视，只索取劳动力，不给予关心。实习生普遍反映比正式员工工作时间长，强度大，还会被正式员工孤立和排挤，影响了其对酒店的认同感。另外，由于实习期时间短，为了节约成本，酒店对实习生不进行全面培训，不提供轮岗的机会，也不会根据其工作的熟练程度逐步提高薪资水平、增加福利待遇等，这些都严重挫伤了实习生的工作积极性。由于管理者对实习生缺乏关爱，没有为他们营造宽松的人际关系，提供舒适的工作环境和平等的工作机会，实施有效的激励措施，久而久之，实习生工作热情减退，工作态度懈怠。

(二)基层管理者激励水平不高

实习生在实习期间接触最多的是直接管理实习生的基层管理者。目前大多数酒店，尤其是中小型酒店的基层管理者，学历以中专和大专为主，很多基层管理者严重缺乏激励意识，有的甚至完全不懂，他们的管理职位仅是论资排辈，靠工作年限积累所得，工作经验虽然丰富，管理经验却很匮乏，更谈不上合理地使用激励手段。在多数酒店，基层管理者对实习生的管理过于严厉，对实习生要求颇多，有时甚至出现故意刁难或肆意讽刺，把累活儿、脏活儿、苦活儿都推给实习生，还认为这是正确的激励手段。基层管理者并不懂得要正负激励相结合才能起到积极作用，负激励有余而正激励却不足，从而给实习生带来极大的心理压力，如若得不到排解，则会产生与基层管理者的对立情绪，甚至出现对立行为，给酒店的管理带来困难。

(三)激励不适时，不适度

激励具有一定的时效性，当实习生出色地完成一项工作，或者一段时期表现优秀时，应该即时得到奖励，可以是物质形式，也可以是非物质形式，可大可小，但一定要有所表现。有时一项任务完成很久了，实习生还没得到应得的奖励，等得到奖励时，已几乎忘了得奖励的原由，这样就起不到激励效用。而且在不同时期，不同阶段，实习生的心理需求也不一样，在一个时期能产生激励的事件，过了那个时期未必还有作用。

激励不适度主要表现为重视负激励，忽视正激励，奖励不足而惩罚过严。酒店对实习生实行严格管理在一定程度上可保证服务质量，但奖励不足，惩罚过严就会降低实习生的积极性和主动性。很多酒店非常注重负激励，对实习生工作中出现的失误差错严加指责，有损酒店收益的，如餐厅实习生由于照看不周，出现客人未结账离开的情况，还要扣实习生工资来弥补;而实习生的优异表现却得不到相应的肯定，长期得不到适度的激励，容易造成实习生心理上的不满，影响工作情绪。

(四)对实习生缺少精神激励

1.酒店很少给实习生提供正规系统的培训，一般采用“师傅带徒弟”的方式，实习生直接上岗，边做边学。有些师傅不教只训;有些师傅缺乏耐心，教不会便置之不理，甚至挖苦讽刺，使实习生对工作产生畏惧，自然无法被激励。

2.酒店对实习生缺少参与激励。参与就是通过一定的形式，让实习生参与到组织决策计划的制定、对一些事情的处理和对一些问题的讨论和管理中。目前多数酒店对实习生都采用“大锅饭”管理方法，工资统一，多做少做一个样，做得好做得差没区别，做得好也不可能提前转正为正式员工，不能参与到组织的管理中，没有发言权，造成实习生工作的懈怠。

3.酒店也很少给实习生提供轮岗工作的机会，基本都是半年甚至一年呆在一个岗位，长期从事繁重、枯燥且单一的工作使实习生感到厌倦，缺少工作的热情。

三、酒店对实习生的激励对策

(一)酒店管理者应重视实习生激励

实习生由于刚刚踏出校门，对一切都充满了期待，适当地给予激励，能够激发他们极大的热情。酒店管理者应该一视同仁地看待实习生，客观公正地评价其工作成绩，确定合理的工作报酬，并根据其熟练程度逐步提高薪资水平和福利待遇。酒店管理者可以通过询问、谈话等形式充分了解实习生，关注他们的需要，并指派优秀员工作为“师傅”给予实习指导，帮助他们完成任务和实现自我。另外，定期召开实习座谈会，了解实习生和各部门相互配合的情况，选派优秀实习生外出培训，培养并提拔为管理人员。还要鼓励正式员工多与实习生交流，避免排挤和孤立现象。对于少数老员工欺负实习生的现象，更要及时制止，以防对实习生的心理造成伤害，影响他们的工作热情和积极性。管理者的用心激励会使实习生有受重视的感觉，可以大大提高他们的积极性。

(二)提高基层管理者激励水平

基层管理者是实习生的直接领导，对实习生管理的好坏与其激励水平的高低有关。基层管理者需要不断深入学习激励理论，用最有效的激励措施引导实习生树立正确的工作心态，提高工作积极性。马斯洛需要层次理论认为人的需要分五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。基层管理者在实施激励措施时，要根据实习生的不同需要采取不同的措施。由于实习生刚踏出校门，对身边环境缺少信任，自然对酒店缺少归属感。基层管理者要与实习生多接触，对他们的性格、行为习惯、爱好等进行了解，关心他们的实际工作和生活，掌握他们的需求，采用个性化的激励方式对症下药，尽量满足他们的需要，这将大大提高实习生的工作积极性。

(三)激励应适时适度

酒店管理者要做到及时而适度的激励，首先，应正确识别激励的时机。激励实习生的时机具有短暂性和易变性的特点，酒店管理者需要准确把握。当个人或团队出色地完成一项任务时，酒店管理者应及时给予回应，一个微笑、一个表扬、一句赞美的话语，都能让实习生感受到他们存在的价值。其次，应掌握好激励的尺度，不能不教而诛，多用正激励。有时实习生会因为技能不熟练或是对顾客服务时因紧张而犯下小失误，管理者应及时给予帮助，以教育为主，避免直接批评，鼓励实习生想办法努力弥补失误，这些都会增强实习生的信任感，促使其努力工作。

对屡教不改或造成严重后果的实习生实施惩罚，但要注意不可以罚代管，惩罚只能作为辅助手段来用，因为过分的惩罚会使人产生挫折感，有时会引发不良行为，且惩罚并不能激发出觉悟和自觉性，还是要靠教育。对于犯错误的实习生应给予改正的机会，不可打击面过大，不能迁怒于其他实习生。

需要指出的是，无论是适时原则，还是适度原则，酒店管理者都应辩证地加以统一，适时不适度，激励效果不会好，而适度不适时，激励便会失去应有的意义。

(四)注重精神激励的合理运用

需要层次理论认为除了物质需要外，人们还有被尊重、自我实现等精神上的需要，酒店管理者对实习生一定要合理地运用精神激励手段。

1.要重视实习生的培训工作，定期、系统地进行职业培训。实习生有着强烈的求知欲，总是希望在实习中学到新知识。可以为其讲解培训酒店的企业文化，让他们了解酒店的历史沿革、特色、在行业中的地位等，塑造他们的归属感和融入感。还可以培训岗位知识，这有别于学校里的基础学习，而是有针对性地培训其所处岗位应掌握的技能、客源群体的偏好、突发问题的处理等。

2.强化参与激励。从事基层工作的实习生往往对酒店具体的工作流程最了解，能看到酒店最真实的一面。应该让实习生通过经验交流会、与管理者对话等形式参与部门管理，参与到酒店的运营中，鼓励他们给酒店“挑刺儿”，对他们提出的有价值的建议给予肯定和表彰，使他们产生主人翁责任感，进而对酒店事业主动去想，主动去做、主动参与，直至将其作为个人事业的一部分，将自己视同为酒店结构中不可或缺的一份子。

3.提供轮岗机会。可以根据表现，每月在各部门中评选优秀员工，给予轮换岗位的奖励，也可提拔一些能力突出者作为领班，这既是对其能力的肯定，又是对其他实习生的激励。还可以定期在酒店各个部门的实习生中评选工作标兵，将其照片和事迹公布在酒店内部的刊物和公共板上，以此来激励所有实习生。

四、结论

激励是一个古老而又常新的问题，是提高酒店实习生工作热情和工作积极性的有效手段。有效的激励能体现酒店对实习生的重视，使他们具有归属感，也能发挥其潜能，促进酒店服务质量和经营管理水平的提升，为酒店节省人力成本，完成人才的提前储备，创造更多效益。随着酒店对实习生激励问题重视的升级，必将有针对性地采用灵活的激励措施和方法，取得良好的激励效果。

［1］游富相．酒店员工激励策略探讨［J］．企业经济，2005(10)．

［2］吴通永．激励理论在酒店实习生管理中的应用研究［J］．赤峰学院学报，2008(12)．