高校教师聘用管理问题探讨

殷丽霞

（池州学院 人事处，安徽 池州 247000）

高校教师聘用管理问题探讨

殷丽霞

（池州学院 人事处，安徽 池州 247000）

我国自1986年开展专业技术职务聘任制工作迄今，高校教师聘任制正在摆脱单位制模式的局限，逐步形成按岗聘用、合同管理的机制。为规范合同管理，国家人事部2006年印发了事业单位聘用合同范本。通过研究合同内容，发现其中的部分条款存在着一些不容忽视的问题。本文针对职务岗位与等级岗位、岗位职责和工作任务、综合年度考核与岗位年度考核、考核结果与福利待遇、岗位续聘与岗位竞聘等5个方面的问题进行了分析探讨，试图高校教师聘用管理提供参考。

高校教师；聘用合同；岗位职责；岗位考核；岗位续聘

自国务院发布《关于实行专业技术职务聘任制的规定》（1986年）迄今，历时25年来，我国针对高校教师管理体制的改革先后出台了一系列的法律和政策文件，不断保障和指导高校教师的管理。国家教委发布的《高等学校教师职务试行条例》（以下简称《试行条例》）及其实施意见（1986年）中具体阐述了高等学校教师职务的内涵、职责、评审、聘任和工资等问题，全面开启了高校教师职务评聘工作；国家教委、人事部联合印发的《关于高校继续做好教师职务评聘工作的意见》（1991年）中首次提出开展高校教师任职资格评审和职务聘任分开的试点工作；《中华人民共和国教师法》（1993年）中指出“高校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”；《中华人民共和国高等教育法》（1998年）中明确规定了“高等学校实行教师聘任制”；国家人事部在《关于进一步深化高等学校人事制度改革的实施意见》（2000年）中提出破除教师职务终身制；国家人事部教育部在《高等学校岗位设置管理的指导意见》(2007年，以下简称《高校指导意见》)中提出高校教师分级设岗和按岗聘用的指导意见，等等。这些法律和政策文件的颁发,为全面推行高校教师人事制度的改革提供了依据，使得我国高校教师的管理正在摆脱单位制模式的局限，逐步走向合同管理的模式。

实行合同管理，从制度上保障了高校教师与高等学校之间双向选择的权利，建立了灵活的人才机制；从法律上明确了以合同形式来确定高等学校与高校教师之间的人事关系。为规范合同管理，国家人事部印发了《事业单位聘用合同》（2006年，以下简称《合同》）。随着全员聘用工作的全面开展，签订科学、合理且具有可操作性的《合同》成为当务之急。然而，当前高校教师聘用管理中存在着一些尚未明确的问题，且直接反映在《合同》条款中。现以《合同》的部分条款为参照，针对这些问题进行探讨，以期对高校教师的聘用管理提供参考。

1 职务岗位与等级岗位

在《合同》第二条第（一）款中，学校必须明确受聘人员的聘用“岗位”。 从管理的角度来看，明确“岗位”的内涵，不仅影响着《合同》的执行，而且直接影响着优秀人才的选聘和成长。通过分析，《试行条例》（1986 年）与《高校指导意见》（2007 年）两个文本中涉及的“岗位”具有典型的代表意义。前者所说的“岗位”是指教师的“职务岗位”，后者所说的却是教师的“等级岗位”。“职务岗位”与“等级岗位”两者有着本质的区别。

首先是称谓不同。《试行条例》（1986年）中提出高校教师的职务有四种，即助教、讲师、副教授和教授。应聘“岗位”的名称即是“职务”名称，本文简称“职务岗位”。《高校指导意见》（2007年）中将原高校教师四种“职务岗位”分为十二个等级，即：正高级教师岗位名称为教授一级、教授二级、教授三级和教授四级，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级教师岗位名称为副教授一级、副教授二级和副教授三级，分别对应五至七级专业技术岗位；中级教师岗位名称为讲师一级、讲师二级和讲师三级，分别对应八至十级专业技术岗位；初级教师岗位名称为助教一级和助教二级，分别对应十一至十二级专业技术岗位。应聘“岗位”的名称中，虽有“职务”名称，但主要对应的是其“等级”名称，本文简称“等级岗位”。

其次是聘请的对象不同。“职务岗位”的聘请实行“聘任制”，对象应为学校编制内人员。教师的聘任制是相对于以前的委任制而言的，是高等学校内部确定教师工作岗位的一种管理制度。学校根据本单位教师职务岗位的空缺数额，聘请校内具有相应职务资格的教师担任相应职务，并签订聘任合同的行为。“等级岗位”的聘请实行“聘用制”，对象不应局限在本校。聘用制既体现了高等学校以合同形式确定教师工作岗位的管理机制，又体现了高等学校以合同形式确定教师人事关系的用人体制。学校根据本单位教师岗位中各等级岗位的空缺数额以及相应等级岗位的应聘条件，在具有相应职务资格者中选聘优秀者，并在自愿平等的基础上经过充分协商，通过签订聘用合同对该教师进行聘用的行为。

第三是聘请条件不同。由上可知，“职务岗位”的聘请条件一般有两个：“空缺职务岗位”和“职务资格”。 “等级岗位”的聘请条件一般有三个：即“空缺等级岗位”、“职务资格”、“等级岗位条件”。由于高校教师同一职务内部都有至少两种以上的不同等级，因此，上岗者一般要经过两次申请，即为：依据“职务条件”申请“职务资格”；依据“等级岗位条件”申请“等级岗位”。“职务资格”不再是上“等级岗位”的唯一条件，而且“职务”与“岗位”之间不再是具有对应关系。

由上分析，“岗位”的内涵不同，直接反映了管理的模式不同。然而，以我省为例，虽然“岗位”的内涵发生了变化，但在管理上却摆脱不了原来“聘任制”模式的局限。自开展专业技术职务聘任工作以来，我省的教师职务评聘工作基本上都是按照“评聘合一”的模式开展。学校只有在空缺职务岗位的基础上，才允许教师申请评定相应的职务资格，也即“对岗申报”。若学校无空缺岗位，无论教师的能力水平有多高，也只能“无助等待”。当然，评上职务的教师，就肯定被聘任。但是，在施行“聘用制”后，传统“聘任制”的管理模式并未有大的突破。学校仍然是在有“空缺等级岗位”时，才允许本校在编教师去申请相应的“职务资格”，再按照“等级条件”进行“等级岗位”的聘用。这种程序，对教师而言，除了多一次申请和多一个申请的条件之外，仍受“空缺岗位”的约束。“职务资格”“职务岗位”“等级岗位”仍纠缠在一起，不仅难以体现“竞争上岗”，更谈不上面向社会进行选聘了。

尽管在“聘任制”或“聘用制”中，都有部分高校在相关主管部门的许可下，开展“以聘代评”管理制度的改革，将“岗位”与“职务”合二为一，或将“岗位”、“职务”和“等级”合三为一，谁上岗，谁就既取得了相应的职务资格（或职务等级），也即受聘了相应的“岗位”。迄今为止，这种新的管理模式仍没有普遍推广。目前，虽然《合同》中“岗位”指向的是“等级岗位”，但由于“职务评审”与“岗位聘用”之间的衔接制度还不完善，要想实现真正意义上的“岗位管理”还有待进一步的探索。

2 岗位职责与工作任务

《合同》中第二条第（二）款中，就是岗位职责的约定。科学、合理的岗位职责，既便于《合同》可行性的实现，又使得真正能干、想干的人得到肯定，对不能干和不想干的人有压迫感和危机感。

由于“高校教师”的特殊性，故其岗位职责也有着特殊的内涵。高校有培养人、科学研究和社会服务等三大职能，与此相对应，高校教师的主要职责也有三个方面：即教学、科研和社会服务。由于当今非常强调高校科研成果的转化和产学研一体化，教师的“社会服务”职责说到底主要体现在“科研”职责上，因此，高校教师的主要职责就是教学和科研两个方面。《高校指导意见》中提出“在教师岗位中设置教学为主型岗位、教学科研型岗位和科研为主型岗位”。另外，由于高等教育的特殊性，在高校管理中还存在着教师在学校里承担行政管理工作的现象，也就是高校教师还存在着以从事管理为主型的岗位。因此，“高校教师”的岗位职责不仅涉及“职务”内部的等级区分，还涉及履行的“职责”区分。即使相同职务等级的“高校教师”，在高校中也有四种不同职责内涵的岗位。

从实践层面来看，相同职务相同级别的受聘教师在签订《合同》时，“职责要求”中涉及的内容可能相同，但由于由于“职责”所涉及的教学、科研和管理三个方面的权重不尽一样，所以，承担的具体工作任务目标也就不一样。为了真正体现《合同》的可行性，高等学校与高校教师应通过平等协商，在格式化《合同》之外应附加具有岗位特色的工作任务书。任务书中应从质和量两个方面分级分类明确受聘教师应承担的具体任务及其目标。另外，由于教师的研究成果的产出需要较长的时间周期，其成果价值也是需要时间去证明的，因此，工作任务中应区分年度任务目标与聘期任务目标，突出研究成果的时间差。如何签订具有个性化的工作任务书，这是聘用管理中的一个关键点。

3 综合年度考核与岗位年度考核

《合同》中第六条合同的变更和第七条合同的解除中都涉及“年度考核”，将其作为聘后管理的一个重要的手段和依据。如何发挥“年度考核”在高校教师管理中的杠杆作用，是保持岗位聘用良性运作的基本保证。

目前，高等学校普遍依据国家人事部颁发的《事业单位工作人员考核暂行规定》（1995年，以下简称《考核规定》）开展年度考核。除年度考核结果等次按照国家人事部颁发的《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(2002年)精神，由原来的“优秀、合格、不合格”三个等次变成“优秀、合格、基本合格、不合格”4个等次之外，国家专门针对高校教师年度考核的指导性文件还没有，《考核规定》可以说是年度考核的一个“基本法”。然而，对比《考核规定》与《合同》中的“年度考核”，它们却有着不同的内涵。

首先，“年度”的时间跨度不同。《考核规定》中指称的“年度”是自然年，而《合同》中所指的“年度”是学年度或根据学校签订的聘用时间点来确定。其次，考核的内容不同。依据《考核规定》开展的教师“年度考核”是一种综合性的考核，是群体间的比较结果，是一种相对评价。考核内容包括德、能、勤、绩、廉等方面，对教师的考核以描述性的定性考核为主。考核程序一般是先每位教师填写“年度考核登记表”，然后部门或学院（系）按照学校切块的优秀等次指标，在教师群体中（有的学校是教职工群体）进行横向比较，评出“优秀”等次。个别表现不好的教师可能会被定为“基本合格”，被定为“不合格”等次者几乎没有。实际上，这种“年度考核”与“年终评优”没什么差别。依据《合同》开展的教师“年度考核”是对教师个体履行岗位职责的评估，考核内容主要是以《合同》中工作任务目标为参照，是一种绝对评价。

由于“年度考核”的内涵不同，涉及《合同》的年度考核时，目前既缺乏政策的理论指导，又缺乏实践经验的观照。如何将两种不同形式的年度考核有机结合，既能对高校教师一“年”的工作任务目标作出科学的评价，又能在高校教师的群体间作出合理的评价，这是考核实践中急待解决的一个难题。由于不同岗位工作目标体现的时间周期不同，为避免教师为应付每年的业绩考评而产生短期行为，是否所有岗位的教师都要进行年度考核？如何将年度考核与聘期考核有效结合？这些都是高校教师岗位年度考核中难以回避的问题。

4 考核结果与福利待遇

《合同》第五条涉及教师的工资福利与社会保险待遇。从《合同》的法律关系上来说，明确“福利待遇”既保障了高校教师在岗的利益，也保障了高等学校按劳分配的激励机制的施行。从《合同》的管理角度来看，为有效保障高等学校与高校教师双方的利益，必须明确以下两个方面的问题。

第一，“福利待遇”与考核结果的相关性问题。当《合同》生效后，学校即应按约定支付相应的“福利待遇”，教师也应按约定的职责要求开展工作。但是，教师是否按职责要求完成工作任务，这与考核结果直接相关。由于年度考核亦或是聘期考核，其实都只是一种手段，其结果的使用才是最终目的。考核高校教师的目的是要充分调动广大教师的工作积极性，建立有效的激励机制，促进学校整体工作任务和目标的实现。因此，要改变当前高校教师年度考核工作的现状，还必须合理运用考核结果，将分配机制与激励机制有效的结合。

第二，考核结果与“福利待遇”的一致性问题。以年度考核为例，考核结果有4个等次。在《合同》中，除提出年度考核与“聘用合同的变更”关系之外，其他条款中没有涉及考核结果的使用。然而，我省在“年度考核”工作安排中对考核结果的使用又作了另外的规定，即“被确定为优秀等次的，可比照机关人员享受年度考核奖金，绩效工资一般不低于同级岗位被确定为合格等次的人员，在参加竞聘上岗时，同等条件下予以优先考虑。”“年度考核被确定为基本合格、不合格等次，不增加薪级工资、不发放绩效工资、本年度不计算为竞聘更高等级岗位的任职年限。”尽管对“优秀”等次的“奖”的规定较少，但对“惩”的规定比较明确。也就是说，高校教师“福利待遇”的发放并不是仅依据《合同》中的规定，还存在着《合同》之外的政策规定。

当前，在高校中，“福利待遇”的内涵较为复杂。如，有些高校为提高资源的使用效益，将教师的部分福利待遇与工作业绩挂钩，体现劳动成果的差异，如超课时补贴、高质量论文、科研成果、发明专利等形式的成果奖励等，作为岗位聘用分配制度的合理补充。如果有些教师将工作目标放在某些补充奖励上，而忽视部分职责要求，学校将很难利用《合同》来约束这些教师的行为。为凸显《合同》在高校教师管理中的重要作用，在《合同》中建立起考核结果与福利待遇之间的对应关系，不仅关系到使高校教师考核结果是否能真正的发挥杠杆作用，还直接关系《合同》的执行效力。

5 岗位续聘和岗位竞聘

《合同》第九条提出“本合同期满前，甲乙双方协商一致，可以按照规定的程序续签聘用合同，……”，人事部、教育部《高校指导意见》中规定：“聘用合同期满前，高等学校应按国家有关规定和受聘人员的情况认真考核，及时作出续聘、岗位调整或解聘的决定”。也就是说，按《合同》管理时“续聘”应该是一个重要的环节。

如果开展“续聘”，则不得不面临两个方面的疑问。一是续聘何“岗位”？事实上，实行岗位聘用制不仅改革了高校的用人制度，而且也改革了聘任制中以高校教师职务作为聘任主体的缺陷，突出了不同职责的各级各类教师的岗位主体。在以前的聘任合同中，“续聘”就是指高校教师职务的聘任，也即是“职务岗位”续聘。至今为止，已上“职务岗位”者，在当前的考核制度之下，基本上都“续聘”在原岗位上。而在当前的《合同》中，“续聘”的岗位是指“等级岗位”。而按《高校指导意见》规定：“高等学校聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用”，这就是说有“空岗”才能“择优竞聘上岗”。如果“续聘”，那么此岗位就不可能空出来，其他想上岗者仍受“空岗”的限制，如同职务岗位“续聘”一样，很难保障岗位聘用的竞争性和动态性。二是按何条件“续聘”？由于在首轮岗位聘用中，各高校都针对本校的名类名级岗位数和人员的现状制定了上岗的聘用条件，这种聘用条件只能一次性、一个聘期内使用，并不是长远的聘用条件。聘期考核合格或优秀，只表明该教师完成或超额完成了《合同》的约定，但并不能表明该教师还可“续聘”在原等级岗位。所有同职务的合同期满者，应该依据新的聘用条件重新竞聘到合适的岗位上。即使该同志还受聘在原岗位，但不表明是“续聘”。因此，《合同》中的“续聘”条款是值得探讨的。

随着高校教师聘用制的全面开展，首轮聘用出现了“一校一规”的现象。而此种现象的产生，还只是针对聘用上岗的一个环节，利用《合同》来进行管理的实质性工作可以说还没有正式开展。因此，在高校教师的聘用管理中若不能将聘用合同中以上所述的问题予以理清，那么要想真正实现以《合同》管人和用人的体制还只能停留在文本上。为确保高校教师管理制度的改革不至于流于形式，从 “聘任制”管理模式顺利过渡到“聘用制”管理模式，使签订的《合同》既合法又合理，这是一个急待解决的问题。

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G 647

A

1674-1102(2011)06-0146-04

2011-10-13

殷丽霞（1964-），女，安徽东至人，池州学院数学与计算机系副教授，研究方向为人事管理和数学教育。

[责任编辑：束仁龙]