和谐劳资关系之法律路径初探

宋磊

（湘潭大学法学院，湖南湘潭411105）

和谐劳资关系之法律路径初探

宋磊

（湘潭大学法学院，湖南湘潭411105）

文中从对劳资关系的概念及其历史发展过程的分析着手，结合对我国劳资关系现状的考量，寻求一种更具现代社会关系调整机制公平效率价值且为劳资双方均易于接受的协约自治模式调整机制,以完善目前以政府主导模式为主的劳动关系调整机制，从而为构建和谐劳资关系提供必要合理的路径支持。

和谐；劳资关系；法律路径

一、劳资关系历史发展及我国劳资关系

所谓劳资关系亦称劳动关系,是指“劳动者个人或劳动者组织如工会与雇主或雇主组织在劳动过程中所建立的经济关系”①，是人类文明不断发展的结果，也是近现代工业社会的产物。工业革命开始后，资方采用机器大生产的方式，让原本基本平等的劳资关系产生了巨大的变化，社会化大生产已初具规模，资方追求剩余价值的野心日益膨胀，资本的强势地位也日渐巩固，资本主义发展初期的那种劳资双方互利合作的局面不复存在，劳资双方彼此日益疏远、隔阂越来越大。

在我国，随着改革开放的不断发展,随着广大非公有制企业的不断壮大，雇佣制度产生的劳资关系问题也日渐凸显。尽管非公有制企业的发展对我国社会主义经济的发展起到了相当大的推动作用，但在成绩背后我们也应该认识到：由于我国公有制为主体的大环境，缺乏对非公有制经济劳资关系相关权利配置的理论指导和必要的制度规范，当前我国社会的劳资关系问题日益严重。今时今日,按照有关学者的论断：“中国市场化的劳动关系，即民营企业的劳动关系，在很大程度上属于原始积累市场经济的劳动关系，是典型的资本对劳动者控制和压榨的劳动关系类型，其严重程度已对我国的社会稳定乃至市场经济的正确发展方向构成了严重的挑战”②。有鉴于此，为了更好地发展我国社会主义市场经济，当前确有必要尽快寻求一条科学有效的劳资纠纷解决途径，以构建现代和谐劳资关系。

二、和谐劳资关系的法理基础

之所以现在劳资关系紧张，就在于人们片面认同社会中人的“自利性”而忽视了人的“利他性”和“合作性”，以至于错误地认为劳资关系生来即对立，矛盾不可调和。从传统的经济学的视角来看，劳资双方的关系问题实际上是一个经济利益关系的问题。在市场经济条件下，劳资双方关系在经济权益层面表现为劳动者和资方即劳动力使用者为实现各自的利益追求在共同的劳动过程中结成的、以经济利益为基础的利益关系。二者之间形成一种经济博弈，即劳动者追求通过劳动力使用权的让渡取得报酬的最大化及争取各种经济权益的保障和实现，资方即劳动力的使用者则追求劳动效率的不断提高和资本经济效益的最大化。双方之间的博弈是一种零和博弈，即在给定的总收入下，劳动者收入越高，资方所得的利益就越低，反之亦然。而根据古典经济学家亚当.斯密的“经纪人”理论，社会中每个人都是以追求私人经济利益最大化为唯一目的并按经济原则活动的市场主体，以此看来，似乎劳资双方既然利益目标不同又都具有自利性，那么关系紧张自然就在所难免，其实不然。因为“利己”不过是人类行为的初始形态，当社会化大生产第一次使人类的生产活动摆脱了在自然界中个人孤身奋战的局面后，人们将生产资料组织起来进行规模协作生产，人类越来越依赖于群体和组织。因此人类的行为模式也随之发生了根本性变化，其向纵深方向发展遵循的是“利己——利整体——利己”的模式，这就是说，社会化大生产时代，社会化的人不能仅把自己的眼光盯在利己的利益上，而必须同时考虑群体、组织和社会的利益。尽管此时人类行为仍是从利己出发，但他则必须保证个体所参加的整体利益最大化，才有可能最终实现或达到利己（个人利益最大化）目的③。正如黑格尔在其《法哲学原理》一书中所说：“在市民社会中，每个人都以自身为目的，其他一切在他看来都是虚无的。但是，如果他不同别人发生关系，他就不能达到他的全部目的，因此，其他人便成为特殊的人达到目的的手段。但是特殊目的通过同他人的关系就取得了普遍性的形式，并且在满足他人福利的同时满足自己”④。再如美国学者庞德亦认为，人具有双重本性，一方面是“扩张性和自我主张的”利己主义本能；另一方面是相互合作的“社会本能”⑤。综上我们不难得出结论，尽管劳资双方各自有不同的利益追求目标，但作为社会中的个体，他们皆不仅仅是利己的，在社会化大生产的背景下，个体的利己无不是通过“利他”、“利整体”来最终实现的，个体各自的利益最大化也无不是个体之间互助合作的结果。

三、构建和谐劳资关系的法律调整路径

目前我国的调整劳资关系的主要模式为政府主导型，即政府控制劳资关系的主要力量，并且决定劳资关系的具体事务⑥。政府一方面利用相关法令来强化劳方工会的力量，另一方面则藉由劳基法要求雇主必须提供合理的劳动条件与工作环境。这样双面制约的策略在一定时期内对我国劳资之间关系之协调与整体经济发展皆有所助益。但由于政府自身与劳资双方有千丝万缕的关系，加之公共资源有限，在调整错综复杂的劳资关系时，难免会在公正、效率方面差强人意。而且这种政府主导型的调整方式是政府在劳资双方之外单方面采取的措施，而不是对劳资双方在平等基础上博弈的结果的一种确认。政府把自己置于劳资双方之上，直接处理劳资关系，未必能真正切合劳资双方的利益平衡点。加之随着社会经济的不断发展，劳资关系日益错综复杂，政府作为局外人在付出较高调整成本情况下仍然难以快速、准确、合理地对劳资关系加以调整。其结果最终往往是造成了资方和劳方双方都不满意，导致劳资纠纷的井喷式发生，也使得政府相关部门无暇应对。回顾各国有关调整劳资关系的制度，要矫正失衡的劳资关系，政府需要放弃基于惯性而坚守的那些适合于计划体制的劳资关系调整方式，通过法律制度为劳资双方设定相应权利，并且基于罗斯关于正义的差别原则对弱势方给予相应倾斜，从而保障劳资双方自由平等博弈，而政府则充当中立的监管者和裁判者，对劳资双方整个协商过程进行适当规范并追究违规方之责任。

具体说来，应当包括以下两个方面的内容：一是权利设置，即以法律制度形式在劳资双方主体之间设置相应的权利和义务，以维护劳资双方力量之对等；二是纠纷解决机制，即以法律制度解决劳资双方权利和义务主体之间的权益纠纷。

（一）权利设置

经济社会本身就是由许多相互冲突的多元利益所组成，劳资双方关系紧张也无非是双方利益冲突的外在表现，而解决这些利益冲突的主要出路则在于权利的配置。劳资冲突虽然形式多样，但就其本质来看无非是权利与权利的冲突。而对于“权利与权利”之间的冲突，通过利益衡量和价值选择，我们可以确立如下的权利设置原则：倾斜原则与协调原则。倾斜原则是指当劳动权与资本权利发生冲突时，倾斜保护劳动权。从总体上而言，虽然劳动力提供者（劳方）与劳动力使用者（资方）之间是平等的，但资本的优势地位、劳动者的职业从属性地位以及劳动力市场多为供给大于需求的买方市场等因素综合在一起，使得劳动者常常处于弱者地位，需要对其予以重点保护。事实上，20世纪初西方学者菲利普.黑客所倡导的“利益法学”亦认为为保护特定社会上的利益而牺牲其他利益是必要的。另外哈里.韦斯特曼也强调法律目的在于：以赋予特定利益优先地位，而他种利益相对必须作一定程度退让的方式，来规范整个人或社会团体之间可能发生并且已经被类型化的利益冲突⑦。当然片面强调倾斜是不足取的，秉着最终解决矛盾冲突的目标，对劳资双方的权利设置必须同时坚持协调原则，也即随着所有权、经营权的社会化和劳动力的资本化，当双方权利冲突时，不限于倾斜性保护劳动权，还须从平衡协调各方利益主体法益的视角，谋求劳动权与资本权利的和谐与合作，实现双方利益最大化。

关于权利设置的具体内容，具体来说，劳方须具有五项基本权利，即生存权、工作权、团结权、协商权和争议权，前两者是劳动者个人的基本人权，后三者是劳动者的集体基本权，如团结权是指劳工有权筹组工会和加入工会以及不受干涉的经营工会。协商权是指劳工有权可以透过自愿组成的工会就工资、工时和其他事项与雇主进行集体协商，双方达成协议后签订团体协约并依约履行权利和义务；争议权则是指劳资双方在集体协商发生争议时，劳方可以有权行使罢工等争议对抗行为。这种权利设置的逻辑是以三项集体基本权为基础，最终实现保护个别劳工的生存权与工作权的目的。因为单个的劳动者与强势的资方相比力量严重不足，因而须为劳方设置集体基本权，采用集体行动的模式，利用协商的方法并辅之必要的集体对抗机制以解决双方矛盾，维持劳资双方共同发展局面，

（二）纠纷解决机制

确立合法的劳资双方平等博弈的终端制衡机制，从实际权利行使的情形来看，劳动者为求取生存或获得更合理之工作环境或劳动条件，合法与雇主进行协商谈判，一般都必须通过行使争议权。而同时资方为维护其财产之所有权或经营上的利益，必然也会采取一定对抗行为，因而确立这样一种劳资双方平等博弈机制之意义，就在于能使劳资双方为维护其各自的利益，贯彻其各自的主张，以各自的意思对对方所采取之阻碍对方生产或生活的对抗行为，从而使得劳资双方在互相制衡中达到一种真正的和谐。

当前政府主导“双面制约”的处理方式，造成的最严重的后果恰恰就是无法维持劳资双方的平等博弈地位，使得现代企业中的劳方作为企业的重要的生产要素却无法获得相应的与资方对话的地位。在劳资双方利益日益复杂、需求更为多元化的今天，政府难以通过其有限的信息和公共资源迅速准确地做出符合劳资双方切实需求的决策，其代表性的天然不足更使其主导下的劳资关系欠缺合理性的基础。而赋予劳方通过自身合法的行为与企业行会进行平等博弈的权利，即上文所说的劳方五项基本权利——生存权、工作权、团结权、协商权和争议权，并以法律的形式配以这些权利的具体实施规范给以保障；确立劳资双方平等博弈的现代劳资关系解决机制，坚守“2+1原则”，即代表工人利益的工会（工人联合会）、企业行会（雇主联合会）作为博弈双方，政府作为博弈监管方充当中立的监管者和裁判者对劳资双方整个协商过程进行适当规范，劳方与资方平等博弈，则能更好地解决这些问题。它不仅能使劳资双方在参与过程中通过协商的途径直接反映自身的利益要求，而且有助于扭转当前我国劳方地位严重弱势的局面，维护劳资双方的平等，使得劳资双方由于博弈机制对各自的牵制作用达到一种自然平衡，在生产过程中矛盾趋于缓和，发生矛盾后能够迅速合理解决，矛盾解决后能够顺利有效实施，从而不仅确立和谐的劳资关系并且确保和谐的劳资关系得以长期维持下去。

四、结语

综观新中国近60年的调整劳资关系实践，我国政府对劳资关系的调整一直十分重视，对处于资本强势压迫下的劳动者的利益保护也一直非常关注，从颁布的四部宪法中都把劳动权作为公民的基本权利加以规定就可见一斑。我国之劳资关系调整主要以政府对劳资关系之干涉极深之政府主导模式为主，劳资双方皆受到国家权力的强烈影响，而对于劳资双方直接博弈的协约自治模式则犹嫌不足。我国劳资关系调整机制尚有不少缺陷，诸如劳动者团结权、罢工权、争议权等都尚存规范不足之问题。这些都表明在当前社会经济转型重要时期，我国的劳资关系的调整机制急需进行科学、合理完善，以应对现代劳资关系更为艰巨的挑战并进而完成构建和谐劳资关系的光荣使命。

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[4]【德】黑格尔著,范企泰译.法哲学原理[M].商务印书馆,1961.197.

[5]【美】庞德著，沈宗灵译.通过法律的社会控制——法律的任务[M].商务印书馆,1984.80.

[6]程延园.劳动关系[M].中国人民大学出版社,2002.9－10.

[7]卡尔.拉伦茨著，陈爱娥译.商务印刷馆[M].2004.1.

DF418

A

1671-5136（2011） 01-0061-03

2011-02-11

宋磊，男，湖南邵阳人，湘潭大学法学院经济法学硕士研究生。