成长性需求视野下的高职院校青年教师激励机制探讨

2011-04-01文锋

重庆电力高等专科学校学报 2011年4期

文锋

(重庆电力高等专科学校，重庆400053)

0 前言

在知识经济社会中，最核心的资源是人力资源，最有竞争力的资本是人力资本。随着我国高等职业技术教育的迅猛发展，高职院校青年教师数量急剧增加，据权威的统计资料表明，在高职院校师资队伍里面，40岁以下的青年教师所占比例达到了70%以上。这种情况，直接影响着教师队伍整体素质的提高与结构的优化。因此，在新形势下如何搞好青年教师队伍的培养和建设，是高职院校必须要解决的重要问题。

在这一过程中运用激励理论，建立和完善一套相应的激励机制，从激励青年教师的行为、满足其需求入手，为他们创造一个奋发向上的良好心理环境，使其产生追求事业成功的欲望和对创造美好生活的渴望，激发其内在潜力，发挥其积极性、主动性和创造性，能够起到良好的效果。因此，值得我们认真研究和探索。

1 激励机制构建的理论基础

激励是组织行为学中的一个重要的概念，是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯的研究表明，一个没有受到激励的人，仅能发挥其能力的20% ～30%，而当他受到充分的激励时，其能力可以发挥到80%～90%。由此，可看出激励的作用和效能。

激励机制则是指在管理活动中根据人的心理变化，创设满足职工各种需求的条件，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人在每一个单位迅速有效地去追求组织目标而建立的一系列有机结合的管理方式。科学的激励机制能够极大地调动活动参与者的积极性，从而使管理活动获得良好的效益。

如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。激励机制已经成为当前企事业人力资源管理的重要内容，有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证。然而，在不同的领域，激励机制的内容也存在着差异。高职院校的青年教师具有自身特有的需求特征，在构建相应的激励机制的时候，必须分析和研究他们的需求，并以此为基础，才能实现预期的目的。

人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的动机来源于需求，而人的需求分为五个层次，按照它们的重要程度和发生顺序，依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。而这五种需求又可归纳为匮乏性需求和成长性需求两类。成长性需求是被人的自我实现的趋向所激发的需求，对它的满足是使人实现自我超越的必由之路。

美国耶鲁大学教授克莱顿·阿尔德弗提出的ERG理论则把人的需求划分为三个层次:即生存的需求、相互关系的需求和成长发展的需求。成长发展需要表示个人谋求发展的内在愿望，主要指个人在工作上的创造性、前途方面的发展以及个人成长的努力等方面的需求，这种需要有必须要通过发展个人的潜力和才能，方能得到满足。

人的需求会随着自身的发展阶段和生活条件的不同而发生变化。由于每一层次所追求的目标不同，因而采取的激励措施和方法也应该有所不同。对最迫切需求(主导需求)的满足，其激励强度最大。根据上述理论，激励机制只有建立在个体成长性需求的基础上，才能获得良好的效果。

2 青年教师的成长性需求特征分析

结合职业特性来分析，高职院校青年教师的成长性需求特征应主要包括以下内容。

2.1 归属需求

情感归属的需要是人对外部和谐环境的依赖要求，是需求主体对外部客体的心理需求之一。在当今日益严峻的就业形势下，高校教师已经成为一份被社会普遍承认和追求的高尚职业，得到大多数青年教师的珍惜。随着教师专业化、职业化的推行，他们大多愿意以此作为自己的终生职业，因此往往还希望能够以各种方式，参与到学校的各项管理工作中去，能够有机会对学校的发展进言献策，并获得学校的认可，获得大家的尊重，以此从中获得强烈的归属感。如果青年教师对学校的归属感和文化认同感不强，就不可能实现个人发展与学校发展的有机统一，从而使他们产生迷茫和不安全感，实现自我超越就只能是一句空话。

2.2 发展需求

发展需求是指对主体素质或者条件不适应状态的趋平衡要求，ERG理论将它作为个人的最高层次需求。提高自己的核心竞争力，既重视个人能力的发挥，更重视专业的发展，为今后的职业发展奠定良好的基础。是当前高职院校青年教师的普遍需要，因而其发展的需求就表现得非常强烈。

2.3 成就需求

按照美国心理学家戴维·麦克利兰的成就激励理论，成就需求是争取成功并且希望做得最好的需求，是一种高层次的需求。个体的激励水平在很大程度上取决于其追求卓越、力争成功的意愿的强度。个人受教育程度越高，其成就动机就越强。目前高职院校的青年教师大多具有硕士以上学历，他们作为学识修养较高的一个群体，具有较强的专业素质和学习动机，事业心和成就感均比较强烈，对精神需要的满足和受尊重的渴望也比其他社会群体要高。他们普遍希望承担具有适度挑战性的工作，希望通过自己的努力，在自己所涉及的教学和科研领域内取得成就，能够公平、公正地获得职称和职位的晋升。

2.4 自我实现需求

按照马斯洛的需求层次理论，自我实现的需求是个人最高层次的需求。高职院校的青年教师普遍接受过良好的教育，通常都具有较高的需求层次，自我意识强烈，喜欢面对挑战性的工作，追求个性张扬，自我发展，渴望充分展示个人才智，实现自我价值。

一项问卷调查显示，在被调查的471名青年教师当中，有309名教师将“自我实现与个人发展”列为追求的首要目标，其次才是“收入高、福利待遇好”。这在一定程度上说明了成长性需求在青年教师激励机制中所产生的影响程度。

3 构建基于成长性需求的激励机制的对策

3.1 建立“共同愿景”，促进文化认同

青年教师激励机制的根本目的是通过调动和发挥青年教师的积极性、创造性，最终实现学校的发展目标。现有的高校青年教师激励机制研究往往忽略了这一点，单纯照搬西方的激励理论，很少考虑组织的发展目标。这种激励机制是不可能持久地推行下去的。

“共同愿景”又称共同远景，是指单位员工所共同持有的意象和景象，是单位所追寻的目标。它建立在单位员工共同价值观之上，因而具有凝聚力、向心力、感召力。目前，建立共同愿景是凝聚全体员工最有力的措施。

因此，高职院校应当有意识地引导青年教师，利用学校精神、办学理念、教师使命等，帮助青年教师群体建立“共同愿景”，把青年教师的个体目标指向学校的发展目标，以增强青年教师对学校文化的认同感。

为此，高职院校应当明确定位，并建立详细的组织目标体系。目标体系既要有发展的长远战略目标，也要有分阶段的近期目标;既要有教有组织发展的目标，又要有分解的个人目标，将组织目标与青年教师发展目标有机结合起来。以此，指引和激励青年教师的努力方向，激起对未来的向往和追求。

3.2 倡导关怀激励，满足青年教师的归属需求

关怀激励就是通过对人进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法。在一定程度上讲，青年教师是高职院校教师群体中最需要情感关怀的群体，对他们来说，这是占优势地位的需求，是主导需求。学校的宽容与理解，集体的诚信合作，同事的坦诚沟通，都将大大增强他们对职业的满意度，对学校的归属感以及对工作的持久热情。

高职院校应该坚持“以人为本”的管理思想，分析青年教师的归属需求，重视、关心他们合理需要的满足，帮助他们克服面对的困难，并根据教师需求的特点对他们进行正确的动机诱导，将其注意力更好地聚焦到对成长性需求的满足上来。要进一步增强青年教师的集体荣誉感，激发出其为集体的发展而努力成长的意识;要提高青年教师的主人翁责任感，密切校领导与青年教师的人际关系，提高青年教师工作的积极性;要尊重保障青年教师的知情权和参与权，大力维护青年教师的合法权益，广泛吸收青年教师参与学校管理，自觉自愿地为学校做贡献;要承认和肯定他们的劳动价值，采纳他们的合理建议和意见，对他们取得的成绩及时进行肯定性的评价。

3.3 推行职业生涯规划，对青年教师进行目标激励

科学的职业生涯规划是目前最具长期效应的激励措施，把职业生涯规划纳入激励机制是当今世界的流行做法。高职院校完全可以借鉴这种做法，在学校管理中推行职业生涯规划，对青年教师进行目标激励。合适的目标能够给人以期望和激发，从而强化其活动动机，规定其行为方向，使之具有强烈的事业心和高度的责任感，充分发挥潜能，不断提高工作绩效。所以，学校应当指导青年教师进行职业生涯规划，引导和帮助他们根据学校发展目标和个人实际，确立可行的个人发展目标，支持和鼓励青年教师沿着各自不同的职业发展方向前进，使其朝着有利于学校目标的方向发展，既满足了青年教师的成就需求，又实现了青年教师个人发展目标与学校发展目标的有机契合。

3.4 完善培训制度，满足青年教师的发展和自我实现需求

根据一份湖南省高职院校青年教师激励现状调查结果显示，多数青年教师将“个人发展”列为仅次于“直接报酬”的激励因素。因此，高职院校创造条件满足他们的个人发展需求，无疑能够对青年教师起到长期激励的效应。

发展需求的满足依赖于继续学习，主要是通过各种途径的高层次培训和进修来提高个体的学术水平。对青年教师来说，培训可以扩大视野，提高工作技能，提升综合素质。甚至有人指出:培训就是最好的福利。

高职院校应该认识到，学校的发展和青年教师的发展是紧密联系的。建立与完善业务进修、培训机制，不仅有利于满足青年教师的发展需要，更是优化学校教师学历结构、提高师资队伍整体水平的重要手段。而且，高职院校的培养目标是高素质的技能型人才，教师不仅需要专业知识，更需要实践教学能力作为教学的支撑，因此对专业培训的需求就更加明显。高职院校应当争取和创造条件，为青年教师搭建发展平台，以多种形式的进修和培训满足青年教师的发展需要。如提供在职培训、鼓励和资助攻读高一级学位、参加各种学术会议、争取各种条件选派青年教师到国外进行访学和研修等，都是非常有效的选择。

值得注意的是，对高职院校青年教师激励机制的研究，大多提出要构建合理的薪酬体系，增加青年教师的薪资收入，满足其物质需求。高校青年教师收入较低是不争的事实，但是不能片面地将提高薪资作为青年教师激励一种手段。实际上，只有满足青年教师的成长性需求，提高其教学、科研能力之后，才有可能向其提供更高的经济性报酬和应有的地位，从而更好地满足其低层次的需求，这才是公平而合理的。