中职学校人力资源管理探析

吴鲜红

(广东省海洋工程职业技术学校 经贸科,广东 广州 510320)

中职学校人力资源管理探析

吴鲜红

(广东省海洋工程职业技术学校 经贸科,广东 广州 510320)

人力资源作为最珍贵的资源,已成为职业学校生存与发展的关键因素。但是中职学校的人力资源管理观念普遍比较落后,大多停留在“人事管理阶段”,缺乏人才管理观念。中职学校必须要面对现实,切实地认识自身的不足,加强人力资源管理。

中职学校 ;人力资源 ;管理体制

由于体制上的原因,职业学校的人力资源管理存在强烈的计划色彩和行政色彩,人才的引进、使用、培养和激励等方面均不能适应职业教育改革发展的需要。中职学校要长足发展,就必须高度重视人力资源的管理工作,调整人才管理战略,使人的发展和学校的发展达到和谐。

一、人力资源管理与中职学校战略目标的实现

随着中国制造的快速崛起,中职教育随即跨入大发展时期,尤其是2005年以后,技校、职高、成人中专、普通中专、职教中心等中职教育形式,扩张速度迅猛,招生数、在校生数、毕业生数均呈飙升态势, 2001年中职招生人数尚不足400万,现今全国中职在校生人数有2200万之巨。在大发展的同时,中职学校教育也面临着一些亟待解决的问题。部分中职学校的专业随意添设,生源素质参差不齐,能胜任教学的优秀中职教师更是严重缺乏。良师出高徒,尤其是对于职业教育而言,教师的自身素质和专业技能直接影响着学生的能力和发展,而学生的优劣又决定了中职学校的战略目标是否能够实现。人力资源的管理是决定中职学校的战略目标是否能够实现的一大关键因素。

二、中职学校人力资源管理存在的问题

随着国家政策对中职教育的倾斜,一度陷入困境的中职学校又找到了新的发展契机。但人力资源管理暴露出的一些问题,已经成为中职学校可持续发展的一大瓶颈。

(一)人力资源管理理念尚未形成

中职学校属于职业教育中的弱势群体,与高职相比,招生较难、就业也难,学校往往把大量的精力投放到招生就业上来。很多中职学校几乎是全民皆兵参与招生大战,几乎是无暇顾及人力资源的管理问题。另外,中职学校近几年以就业为导向,新设了大量的热门专业,真正的专业老师很少,很多是赶鸭子上阵。有些中职学校对人力资源管理,处于原始的人事管理阶段。至于如何盘活人力资源,优化人力资源配置,则研究很少。

(二)中职学校管理体制存在弊端

由于某些历史原因,许多中职学校常常隶属于某某机关,没有独立的人事决定权,人力资源管理体制存在弊端,因人设岗现象更是屡见不鲜。一方面学校是严重超编,另一方面是教学无法进行安排。非教学人员比例过大,冗员过多,人浮于事,人力资源管理带有明显的行政色彩,官僚习气恶劣。“请神容易送神难”,员工依然认为端的是铁饭碗,吃的是大锅饭,坐的是铁交椅。[1]这样的管理体制制约了人力资源管理,人才不能进,庸才不能出,进而影响了学校的发展。

(三)人力资源考核缺乏科学的标准

中职学校的人力资源分为行政和教学两大部分,考核很难有一个统一的标准,而且带有很大的个人主观色彩。先说教学这一块,对教师的考核一般分为三级:科长对科员,教研组长对教员,学生对任课老师,按照一定的权数加成,最终得出的分数就是年终考核评价。单从前两项而言,有太大的人为可操作因素,科长及教研组长打分更多的是感情分,尤其是科长,他们不可能了解学校的每一位教职工,更没有听过每一位老师的课,打分带有太大的随意性。而且每位老师从事教学的班级数量各不相同,课程更不相同,教学效果也会千差万别,很难对他们进行量化考核。

(四)激励机制不健全

激励分为物质激励和精神激励两个方面。纵观许多中职学校,除了某些民办学校之外,多数国家事业单位编制的中职,人力资源管理缺乏激励机制。干好干坏、多干少干没有多大的区别,薪酬基本上是与职称和职务挂钩。尤其是对于行政工作人员而言,很难对他们进行量化评价,他们的工资往往是和他们的职务挂钩,与业绩很难对应。例如一个图书管理员,不管有没有人来图书馆看书,她们的工资都是固定的。所以很多人觉得没有人来看书最好,至少不用整理书籍,由此服务略见一斑。

三、提升人力资源的建议

近年来,国家对中职教育投入了大量的物力,很多专业都是免费招生,旨在鼓励中职学校能够培养更多的适应国家需要的人才。中职学校必须要面对现实,切实的认识自身的不足,加强人力资源管理。

(一)改变观念,重视人力资源管理

中职学校要牢固树立“人力资源是第一资源”,要有完整的人力资源开发观念和思路,并把这种观念渗透到各个层面中去。重视人才不能仅仅是一个口号,要有具体行动,体现在各个层面的工作当中,落实在诸如选人、用人、育人和留人等各个环节当中,让全校师生能真切地感受到这种理念和思路,形成一种特定的文化氛围,促使全体教工不断努力学习,及时更新自己的知识结构。

(二)不断地完善体制,合理地引进人才和使用人才

许多中职学校有很多历史问题,人力资源管理体制不够完善,但要长远发展,就必须进行体制改革,尽量减少暗箱操作,不能盲目地引进人才。

首先,对聘用制度进行改革。中职学校培养的学生应该普遍的具有一技之长,相应地对教师也提出了更高的要求。如果单纯地引进几个高学历或高职称的教师,教学效果不一定非常理想。要使教育更加职业化,中职学校必须与企业相联系。

其次,在用人制度上要进行改革。变“身份管理”为“岗位管理”,变“终身聘用”为“竞争上岗”。现在,很多中职学校相继实行聘任制度,但聘任人员和在职的教工待遇存在极大的差异,不能实现同工同酬,而且很难转正,这样就会导致聘任人员没有归宿感,不能全心全意地投入教学工作当中。另外,对于全职人员约束太少,即使是非常糟糕的员工,也顶多只是换岗。庸才就像流沙沉淀在学校,使学校的发展举步维艰。

(三)建立科学的人才评价机制,对学校人力资源进行客观的评价

要对人力资源进行客观地评价,就必须做到公开识别人才,公正评价人才,公平使用人才。在具体工作中,一定要制定科学合理的岗位考核方法。首先要结合中职学校的特点,根据各类人员的工作方式、内容,制定不同层次的考核方法;其次,要结合岗位管理,根据岗位职责,按照不同的考核标准,严格考核;再次,要兑现考核结果,把考核结果同职称(职务)考核、津贴发放相结合,做到一视同仁,提高考核的功效。

(四)对人力资源进行适当的激励,开发人力资源的潜能

学校要发展,必须做到尊重人、依靠人、发展人,充分地挖掘人力资源的潜力。〔4〕中职学校在人力资源战略管理工作中,要留住人才,要运用好激励机制。

中职学校要取得长足发展,就必须重视人力资源管理,要真正地做到以人为本,尊重知识,尊重人才,使人力资源得到最佳配置和利用。

[1]郑柏松.高职院校人力资源管理现状问题及对策[J].职业时空, 2005(5).

[2]祁琛,韩春林.民办高校人力资源管理优化研究[J].中小企业管理与科技,2010(16).

[3]陈国胜,叶立东.职业学校人力资源管理策略研究[J].农民教育, 2003(4).

[4]张文贤.职业院校人力资源管理新探[J].职教论坛,2007(4).

G717

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1673-1395(2011)05-0062-02

2011-03-12

吴鲜红(1975-),女,湖北武穴人,讲师,在职研究生,主要从事信息资源管理研究。

责任编辑 胡号寰 E-mail:huhaohuan2@126.com