基于个人与组织融合视角的知识型员工工作倦怠干预

宋 晶,孟德芳

(东北财经大学 工商管理学院,辽宁 大连 116025)

基于个人与组织融合视角的知识型员工工作倦怠干预

宋 晶,孟德芳

(东北财经大学 工商管理学院,辽宁 大连 116025)

个人与组织的有效融合是增强组织凝聚力、促进员工个人发展及提高组织绩效的重要途径之一.从个人与组织融合的视角,就如何干预知识型员工的工作倦怠问题进行探讨.首先分析个人与组织融合的影响因素,其次剖析知识型员工工作倦怠的形成机理.在此基础上,就如何预防知识型员工的工作倦怠提出对策建议.

个人与组织融合;知识型员工;工作倦怠

由于知识型员工的工作大多是脑力劳动,其工作内容具有挑战性和创造性,同时由于工作的环境复杂多变,因而在知识型员工中普遍存在着工作倦怠现象,而工作倦怠势必会影响知识型员工的身心健康、职业发展及组织的效率和竞争力.目前关于知识型员工工作倦怠的研究和干预,多是从工作倦怠单方面影响因素角度进行,要么从个人角度,要么从组织角度,而较少从个人与组织结合的角度进行研究.事实上,组织与个人融合的程度同样也是影响知识型员工工作倦怠的重要因素,个人与组织能够实现有效融合,就可以增加员工对组织的认同感,增强组织的凝聚力,使员工能够身心愉悦地投入工作,进而就会减少或避免工作倦怠现象的发生.

一、个人与组织融合的影响因素

个人与组织融合这一概念来源于美国著名行为科学家阿吉里斯,他认为,个人不只是组织中的一个机器零件,而是有其独立性的,对于管理者,要充分尊重这种独立性.正是由于个人独立性的存在,在个人与组织共同发展的过程中,二者之间不可避免地会出现矛盾或冲突,因此,需要个人与组织的有效融合才能实现两者的"双赢".一般地说,影响个人与组织有效融合的因素主要包括以下几个.

1.能否形成激励相容的格局

激励相容理论是美国著名经济学家哈维茨(Hurwicz)在创立机制设计理论中提出的,其主要内容是:在市场经济中,每个理性的经济人都会有自利的一面,其个人的行为会按照个人的自利规则进行;如果能有一种制度安排,使行为人追求个人利益的行为,正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合,那么这种制度安排,就是激励相容.从激励相容的内涵可以看出,在组织中形成激励相容的格局,就是实现个人与组织目标的兼容,也就是个人目标与组织目标一致,个人所追求的目标与组织所要实现的目标正好相吻合.因此,在组织中如果能够形成激励相容的格局,那么可以有效地解决通常存在的个人目标与组织目标相冲突或相矛盾的问题,员工的个人目标函数与组织的目标函数就能够保持一致,而员工也就能够在为个人目标实现而努力或在求得个人目标实现的过程中,为组织多作贡献,进而能够有效地实现个人与组织的融合.反之,未能形成激励相容的格局,则常常会因员工个人目标与组织目标相冲突而影响员工个人对组织的认可度、亲近度及努力工作的程度,进而影响个人与组织的融合程度.

2.能否激发充足的职业动力

职业动力是个人与组织相互融合的最佳契合点,而职业动力很大程度上来源于工作本身和工作环境.首先,个人与组织之间的关系是通过物质纽带、感情纽带和思想纽带三大纽带相互联系的,而工作本身是建立物质纽带最重要的影响因素,是满足员工物质需要的根本.其次,工作环境主要包括工作氛围和组织公平等内容,由于知识型员工的工作大都是以知识创新为核心工作内容的,富有挑战性和创造性,组织能否为知识型员工提供相适宜的工作环境,在某种程度上决定着他们工作的成败.因此,能否激发充足的职业动力势必会成为知识型员工与组织能否融合的重要影响因素之一.

3.能否形成融洽的人际关系

管理学中的人性假设理论认为,人不但是"经济人",更是"社会人"和"自我实现人",因此,在企业这一社会组织中,正确处理好各层次的人际关系是建立个人与组织感情纽带的根本,是个人与组织融合的重要方面.根据知识型员工的工作性质和特征,他们的人际关系应具体包括与下级的关系、与同事的关系、与上级的关系和与团队成员之间的关系等.[1]马斯洛的需求层次理论认为,人有友爱与归属、尊重和自我实现的需要.友爱与归属的需要是社会交往的需要,而这一需要应主要从与同事的关系中获得.尊重的需要包括自尊和受人尊重两方面,此需要应主要从与下级的关系中满足.对于知识型员工,他们大都有较强烈的自我实现愿望,希望自己的工作得到充分的认可,而能让知识型员工满足自我实现需要的正是他们的上级.随着组织变革的进一步深化,组织的结构发生了较大的变化,新型团队组织如自我管理型团队等越来越受欢迎,而作为企业核心人力资本的知识型员工便成为了这些新型团队的主要成员,因此,与团队成员之间的关系日益成为知识型员工人际关系的重要方面之一.

4.能否构建适宜的企业文化

企业文化是建立个人与组织思想纽带的根本,它能够左右人的判断和决策.企业的员工尤其是核心员工——知识型员工对企业文化的认可程度,决定了他们与企业相互融合的程度.影响个人与组织融合文化方面的因素主要包括企业的规章制度和价值观.根据知识型员工有较强的自主性、较高的创造性和强烈的自我价值实现愿望等特点,在企业各方面的规章制度中,知识型员工最为关心的是晋升制度.相对于普通员工来说,知识型员工更注重精神的激励和晋升的激励,更注重个人职业生涯的发展,因此,企业能否为员工提供公平、合理的晋升制度是提高个人与组织融合的关键.个人的价值观是指个体对自身做事做人的方式方法的基本假设,而组织的价值观是指企业决策者对企业性质、目标、经营方式的取向作出的选择,是员工所接受的共同观念,是长期积淀的产物.无论是个人价值观还是企业价值观,都在某种程度上决定着各自的行为方式,如果两者能够保持一致,必将促进个人与组织的融合以及共同发展.因此,能否构建适宜的企业文化也是个人与组织能否融合的重要影响因素之一.

二、基于个人与组织融合视角的知识型员工工作倦怠的形成机理

如果个人与组织能够实现有机的融合,那么就能够实现个人与组织"共赢"的目标;一旦两者不能有机融合,则会导致员工个人目标与组织目标相偏离、员工对组织认同感下降、员工满意度降低以及员工人格扭曲等不良影响,而这些不良影响恰恰是导致知识型员工工作倦怠的根本原因.

1.个人目标与组织目标相偏离

目标对未来具有导向作用,无论对个人还是对组织而言,其重要性都不容忽视.个人目标能够决定个人未来的努力方向,而组织目标能够决定组织未来的发展方向.若个人与组织不能有机融合,必然会导致两者的努力和发展方向不同,从而导致个人目标与组织目标相偏离.此时,个人仍然按照自利的规则行事,仍要追求个人的目标和自我价值的实现,而组织也仍会为了实现组织的目标而不断的向前发展,但由于个人目标与组织目标不相一致,因此,个人的行为很可能会只利于个人目标的实现,而无益于组织集体利益价值的实现,甚至形成阻碍.对于组织而言,则会采取相应的措施以阻止员工的这种只对个人目标有利而对组织目标无利的行为,甚至会强迫员工采取只对组织有利的行为,而不顾员工个人目标和自我价值的实现.于是,个人与组织之间的矛盾便由此而产生.随着时间的推移,两者的矛盾越来越突出,由原来的目标偏离逐渐演变为行为的相互冲突.结果,员工终因长期处于被压制状态以及个人目标长时间不能实现所带来的沮丧感和失落感而产生工作倦怠现象.

2.组织认同感下降

组织认同感是组织成员与组织中各方面的具体因素发生相互影响和互动后出现的一种现实而具体的感受,而且这种感受还是一种会对组织产生积极或消极影响的感受.[2]从组织认同感的内涵可以看出,组织认同感是员工的一种完整的心理过程和现象,能够决定着员工对工作的积极性和努力程度,从而影响员工的工作行为.因此,组织认同感是员工为组织工作和奋斗的内在推动力,组织认同感的提高能够增加员工的工作积极性,加大对工作的投入,减少工作倦怠现象的产生,从而能够提高组织的效率和竞争力.反之,若员工对组织的认同感下降,则不但会表现在思维方式的矛盾和价值观念的异同上,更会表现在行为的冲突上.这会让员工感觉自己与整个企业格格不入,从而会使员工对组织的态度由认同转为反感,进而降低工作的积极性,而敏感性较高的知识型员工更容易因此而产生工作倦怠感.

3.工作满意度低

工作满意度是指一个人对自己的工作所产生的正向和愉快的情绪.[3]从工作满意度的内涵可以看出,工作满意度的提高能够促进员工工作任务的完成,进而提高组织效率.反之,工作满意度的下降会导致员工工作积极性降低,从而引发组织工作绩效降低.由于知识型员工对实现自身价值有较高的期望,而工作本身又通常被知识型员工认为是能够实现自身价值的重要方式和渠道,因此其对职业生涯目标的实现高度重视.而一旦知识型员工感知到个人与组织不相融合的情况,便会随之感知到职业生涯目标有可能不能够顺利实现,从而引起满意度降低,直至引发工作倦怠.除此之外,现有研究已表明,工作满意度不但是工作倦怠的前因变量,同时也是工作倦怠的后因变量,工作倦怠感会降低个人的工作效率,进而引起工作满意度的降低.[4]

4.人格扭曲

若个人与组织不能有机融合,则易导致员工人格的扭曲.人格扭曲是一种心理学现象,从心理学视角来研究工作倦怠问题已成为一种新趋势,尤其是随着积极心理学的兴起,工作倦怠的积极对立面工作投入已成为今后研究的一个重要领域.[5]扭曲的人格是一种极端的人格,主要是指意识方面的极端化,从而表现出思维方式、语言和行为的异常.从人格扭曲的内涵可以看出,扭曲的人格无疑会对员工正常的工作和生活造成不利的影响,拥有扭曲人格的员工会用极端的思维方式为个人设定极端、不切实际的目标,从而引发个人目标与组织目标偏离越来越远.而长时间不能实现个人目标以及组织各种阻碍个人目标实现行为的增多,都会引发敏感性较高的知识型员工怀疑自己的能力,怀疑自己的人格,从而进一步形成低自尊和自我效能感低下等扭曲的人格特征.大量研究已表明,低自尊和自我效能低下等人格特征正是引起知识型员工工作倦怠的主要人格特征.

三、基于个人与组织融合视角的知识型员工工作倦怠干预

1.构建激励相容的机制

通过构建激励相容的机制,使个人目标与组织目标保持一致,以提高个人与组织的融合度,从而减少工作倦怠现象的产生.激励相容机制的构建是动态、相互的过程,需要个人与组织共同的努力,而该过程的实现主要涉及工作本身、工作环境以及激励制度三大方面.工作本身是设定个人与组织共同目标的基础,因此,也是构建激励相容机制的基础.工作本身能否使个人与组织实现"相容",关键在于对招聘和工作再设计两个工作环节的控制.如果说工作本身是构建激励相容机制的基础,那么改善工作环境和制定有效的激励制度便是实现个人与组织"相容"的方法和手段.改善工作环境应主要从以下两方面进行.其一是组织氛围.对于知识型员工,他们更强调工作中的自我引导、自我管理、自我安排以及灵活完成自己的工作,因此组织要为知识型员工创造相对灵活和自由的工作环境,实行人性化管理,提高他们工作的积极性,预防工作倦怠现象的产生.其二是组织公平.组织公平包括分配公平和程序公平.组织可以通过提高知识型员工的组织公平直觉来预防工作倦怠现象的产生.在提高员工公平直觉的过程中,不但要重视分配的公平,包括合理的激励机制等,而且应重视被很多企业忽视的程序公平,包括给员工提供各种参与组织活动的机会,与此同时,企业应注重投诉机制的建立,比如设立现场办公和意见箱等.[6]根据知识型员工自身的特点,对他们的激励制度应主要包括薪酬体系和职业发展路径两方面.将劳动贡献与报酬直接挂钩,合理安排工资与福利的比例是企业构建合理薪酬体系的较好选择.大多数知识型员工的本身优势在于专业项,但为了更高的物质收入,不得不把一些精力从钻研业务中抽出来.为了解决谋"职"与求"位"之间的矛盾,为知识型员工提供多渠道的职业发展路径是较好的选择,如在20世纪50年代中期美国一些企业首先实施的"双阶梯激励机制"就较好地解决了知识型员工既求"职"又求"位"的矛盾.[7]这种"双阶梯激励机制"是为了给组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会而设计的一种职业生涯路径系统和激励机制.即对于知识型员工来说,职业生涯可以有两条平行的路径:一条是管理职业生涯路径,即管理阶梯;另一条是技术阶梯.在两条路径的平行层级结构中,相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励,使得走技术阶梯的人员能够与管理人员享有平等的发展机会和发展层级,这样就可以对知识型员工起到较好的激励作用.

2.改善人际关系

通过改善人际关系,增强人际支持,来提高个人与组织的融合度,从而减少工作倦怠现象的产生.企业内的人际关系不是一成不变的,而是时刻处于变化之中,因此,改善人际关系是动态和相互的过程,需要知识型员工本人和组织的共同努力.总的来说,对于知识型员工本人,要增强与他人的沟通和联系,提高沟通意愿和沟通技巧,具体可从以下几方面进行:首先,对下级,要努力提高自身的能力,树立威信,增强人格魅力,实行"人本"管理思想,关怀每一位下属;其次,对上级,要努力工作,及时汇报,争取得到上级的充分认可,并进行有技巧和有效率的沟通;再次,对同事,要增进彼此的感情沟通,积极组织和参加有意义的集体活动,如组织拓展训练、举行季度晚会等;最后,对团队中的人员,要转变"自己是领导者"的心理定式,充分理解和尊重团队中的每一位成员,有团队合作意识,尽可能使团队中每位成员的能力都得到最大限度的发挥.对于组织而言,要在企业内部建立培养员工之间良好与和谐的氛围,为知识型员工改善人际关系创造条件,尤其是当知识型员工组织集体活动时,要根据实际情况给予指导和帮助并提供必要的经费支持.

3.建设良好的企业文化

建设良好的企业文化并通过文化增强组织的凝聚力是提高个人与组织的融合度从而减少工作倦怠现象发生的一个重要方面.就企业文化的内容来看,规章制度和价值观是提高个人与组织融合度并减少工作倦怠发生的主要方面.而对于知识型员工来说,规章制度中最有吸引力的是晋升制度,因此,企业要努力构建合理的晋升制度.首先,组织要对晋升制度的功能有更清楚的认识,意识到晋升不但有激励的功能,更有为特定的岗位配备合适员工的功能.其次,要建立能上能下的灵活的人才管理制度.再次,要为员工提供多种职业生涯发展道路以供选择.最后,要打破相对原则,建立绝对原则,即晋升制度应按照绝对的业绩水平来决定,而不是相对的业绩水平.而价值观需要知识型员工和企业的共同努力.对于知识型员工,要使自己的价值追求与企业的保持一致,只有当个人目标与组织目标相一致时,才会形成更好的"合力",不但完成企业的目标,也能实现个人的价值.对于企业,在制定企业价值观时,要充分考虑员工的价值观,忽略了员工个人价值观的企业价值观,是不可能获得最终的成功的,只有两者的统一才能获得"双赢".

4.优化人力资源配置

通过优化人力资源配置,实现人岗匹配,提高个人与组织的融合,从而减少由于工作的不适合而带来的工作倦怠感.人岗匹配是优化人力资源配置的基本目标,而达到这个目标可以有两种方式:一种是内部选聘和提拔,另一种是外部招聘.大量研究表明,企业的内部选聘和提拔相对于外部招聘有着不可替代的优势,其人岗匹配程度通常较高,不易发生由于工作的不适合而引起的工作倦怠现象,因此,企业应当优先考虑内部选聘和提拔.[8]但当外部应聘的人员在任何方面都明显超越内部候选人时,就应采用外部招聘.当企业采用外部招聘时,其实现人岗匹配的方法一般有两种:一种是人适应工作,另一种是工作适应人.为一项工作而雇用员工的现象早已习以为常,但这种方法并不适用于所有的情况,有时也需要工作适应人才,这样能更好地实现人岗匹配,减少工作倦怠现象的产生.当技能不能在雇用之前被观察到时,当企业的规模足够大能够提供一系列的职位时,工作适应个人的现象就有可能发生.个人适应工作的情况要比工作适应个人的情况更能使工作保持稳定性.但是当员工发现其工作灵活程度不够高、不适合个人的长期发展时,就经常会导致员工产生挫败感,从而使员工出现工作倦怠,甚至离开企业.因此,当企业进行人力资源优化时,要慎重考虑和权衡每种方式的优缺点,以采取更适合企业发展的政策.

[1]李 磊,苏宝利,刘春生.知识型员工的工作倦怠问题探析[J].中国集体经济,2008(3):104-105.

[2]王彦斌.西方组织认同感理论研究综述[J].思想战线, 2006(6):1-6.

[3]郭 灵,邓安鹏.知识型员工工作倦怠与工作满意度的关系探讨[J].知识经济,2010(10):10-11.

[4]MASLACH C,SCHAUFELI W B,LEITER M P.Job burnout[J].Annual Reviewsof Psychology,2001,52(3):397-422.

[5]SCHAUFELI W B,LEITER M P,MASLACH C.Burnout:35 years of research and practice[J].Career Development International,2009,14(3):204-220.

[6]李超平,时 勘.分配公平与程序公平对工作倦怠的影响[J].心理学报,2003(5):677-684.

[7]罗明忠.双阶梯激励机制及其在银行中的运用[N].金融时报,2004-04-27.

[8]爱德华.拉齐尔.人事管理经济学[M].北京:北京大学出版社,2000:250.

Intervene of knowledgeable worker's job burnout from viewpoint of integration of individuals and organizations

SONGJing,MENG Defang
(College of Business Administration,Dongbei Univ.of Finance and Economics,Dalian 116025,China)

The effective integration of individuals and organizations is an important way of increasing organizational cohesion, promoting personal development,and improving organizational performance.From the perspective of integration of individuals and organizations,this paper researched about how to control the knowledgeable worker's job burnout.It firstly analyzed the influence factors of integration of individuals and organizations, and then dissected the formation mechanism of the knowledgeable worker's job burnout,and finally promoted some measures and suggestions for how to control the knowledgeable worker's job burnout.

integration of individuals and organizations;knowledgeable worker;job burnout

1671-7041(2011)03-0034-04

F272.92

A*

2011-02-18

教育部人文社会科学研究规划基金项目(10Y JA630132);辽宁省社会科学规划基金项目(L10BJ Y022)

宋 晶(1965-),男,辽宁铁岭人,博士,教授;E-mail:song827@dufe.edu.cn