浅议我国事业单位激励机制的改进

福州市政工程管理处 陈 文



浅议我国事业单位激励机制的改进

福州市政工程管理处 陈 文

在任何组织的发展过程中，激励机制都可以起到润滑剂作用，减轻组织运行的阻力，使组织中的每一个成员充分发挥自身能动性，为实现组织的既定目标而努力。该文在回顾经典激励理论的基础上，分析了我国事业单位在激励机制方面存在的主要弊端，提出若干改进建议，以期进一步完善该机制。

事业单位 激励机制 薪酬 绩效考核 精神激励

激励是指通过激发人的动机、诱导人的行为，从而实现一定目标的过程。管理者可以通过强化员工对需要的体验来激励行为，使之为组织的目标而努力。然而在现阶段，我国事业单位的激励机制仍不够健全，这在一定程度上影响了员工工作的积极性和创造性，阻碍了事业单位的进一步发展。因此，改进我国事业单位激励机制显得尤为重要和迫切。

1 经典激励理论回顾

管理大师彼得·德鲁克曾经说过，管理者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处，以增强组织的工作效果。激励，正是这种强化与组织目标相契合的个人行为。西方管理界从20世纪初就开始关注激励问题，经过长期的发展，涌现出了各种关于激励的经典理论学说。

1.1 需要层次理论

马斯洛于1943年提出的需要层次理论是最经典的激励基础理论之一。1954年，他在名著《动机与人格》中详细论述了该理论。马斯洛认为，根据轻重缓急不同，人的需求可以由低到高依次分为生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现需要，只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。因此，决定人们行为的是某种优势需要，已满足的需要对人们不再有激励作用。

1.2 人性观理论

麦格里格认为，不同的人性假设会导致不同的管理策略和管理效果，由此提出以X理论和Y理论为代表的人性观理论。X理论认为，管理者应该利用职权，制定严密的规范和制度，使员工服从并适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重；Y理论认为，管理者应该放权，让员工参与管理、决策并承担挑战性工作，促使其做出成绩、满足自我实现的需要。

1.3 双因素理论

保健—激励双因素理论是由美国心理学赫茨伯格等人于1959年提出的。他们认为，当具备保健因素时，只是消除了“不满意”，不会使员工积极地工作，要想真正地激励员工，管理者就要为员工提供那些能够让其努力为组织工作的激励因素，如成就、认可、责任和晋升等。

1.4 期望理论

1964年，佛隆在《工作与激发》一书中提出期望理论，他认为，人们采取某项行动的激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果的可能性，效价越高，可能性越大，激励力量也越大，反之亦然。

2 我国事业单位激励机制现状

事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。随着经济体制改革的逐步推进，我国事业单位管理体制改革也进行了许多有益的尝试，但在激励机制的建设方面还缺乏经验，存在着不少问题。

2.1 绩效考核流于形式

我国于1996年颁布了《事业单位工作人员考核暂行规定》，要求每年对事业单位工作人员的德、能、勤、绩四个方面进行一次考核，以激发员工的积极性和创造性，提高工作效率。但实际上，大部分事业单位的领导干部并未真正从思想上予以重视，没有切实执行绩效考核制度，所谓的“考核”只是填写任务书、自评打分，甚至采用轮流“坐庄”的形式评先，每年考核不合格导致不得晋升工资的人数微乎其微。这样流于形式的考核只是做做表面文章，奖罚不分，良莠不分，对工资、奖金、晋升等激励因素的影响不大。

2.2 平均主义和官僚主义严重

受“平均主义”的影响，不少事业单位的领导干部把平均当成公平，把“大锅饭”当成民主，导致单位内部的分配体制中平均主义盛行，奖金仅是基本工资的附加，无法体现绩效优先的原则。同时，我国事业单位采用纵向式的等级制，层级多，官僚主义严重，无法满足员工要求平等和尊重的需求，也无法为员工提供参与决策的机会，这些都一定程度上打击了员工工作的积极性和创造性，阻碍了事业单位激励机制的执行和落实。

2.3 组织文化建设不完善

任何组织在长期的管理活动中都会创造出各具特色的精神文化和物质文化，从而引导员工的思想和行为，增强组织的凝聚力。现阶段，我国事业单位普遍没有建立完善的文化体系，大部分领导干部和员工对激励的目标和手段的认识较为模糊。没有良好的文化背景为支撑，难以科学地评价员工的思想意识和行为习惯，导致激励结果失去了真实性，激励机制无法体现公正、公平的原则，当然也达不到激励的目的。

3 事业单位激励机制的改进建议

我国事业单位多是在计划经济体制下建立和发展起来的，长期以来依附于国家的财政拨款，没有充分的分配自主权，导致现行的激励机制无法适应组织的发展。激励机制关系到员工的切身利益，关系到人力资源的优化配置和事业单位的成长。因此，本文建议从以下五个方面对事业单位的激励机制进行改进。

3.1 完善以岗定薪的基本薪酬制度

通过2006年的工资制度改革，我国事业单位逐步建立了岗位绩效工资制度。实施以岗定薪，是人力资源管理的核心内容，也是薪酬设计的重要环节。因此，我国事业单位应在政府核定的工资总额内，根据本单位实际，贯彻落实以岗定薪的基本薪酬制度。事业单位要进行严格的岗位评估，根据各岗位的责任与风险、劳动复杂程度、对单位的贡献、转化产生的社会效益和经济效益等进行综合评价，以决定各个岗位的相对价值，从而结合实际情况确定岗位工资，兑现收入分配。补贴、保险等非工资性收入的合理分配也是调动事业单位人员工作积极性、增强忠诚度的重要激励方法，这部分收入也应与单位内部的岗位目标责任制挂钩，以打破平均主义的局面，体现岗位差别，充分发挥收入分配的激励作用。

3.2 健全绩效考核机制

2010年1月1日起，我国事业单位正式实行绩效工资，目前，事业单位工作人员的收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。实行绩效工资的前提是建立完善的绩效考核机制，针对目前该制度的不足，事业单位应从以下方面进行改善。首先，考核指标不能只简单地涉及出勤率和任务完成情况，还应包括员工的工作能力和对单位的贡献等，按照合理的权重，采取定性和定量相结合的方法，建立科学合理的考核指标体系，以保证考核的客观性和准确性。同时，通过把个人收入和组织绩效紧密结合起来，从经济利益上帮助员工深刻认识到个人利益与集体利益、眼前利益与长远利益的关系，在单位内部形成有效的激励机制。其次，考核时不能仅听取“一把手"的意见，要吸纳各层次各类型的代表参加，以提高考核的民主性和透明性，考核结果也应反馈给被考核人员，以便他们在今后的工作中扬长避短。最后，在考核过程中要畅通多方的监督渠道，鼓励对不公平、不诚实的现象进行揭发、举报，以保障考核工作的顺利进行。

3.3 加强教育培训

知识是价值创造的源泉，组织的发展同每个员工的知识水平息息相关，因此，事业单位应重视员工个人的成长，安排专题学习、脱产培训等对员工实施再教育，对提出合理化建议、工作有创新者进行适当的物质鼓励，在单位内部形成与时俱进、开拓创新的工作作风，同时，选派业务骨干到其他单位交流学习，甚至出国进修，拓宽知识面，提高专业素养，进而激发全体员工工作上的积极性和创造力。通过教育培训，不仅可以使员工施展才能、实现自身价值，还能激励员工与单位结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，尽心尽力地为单位贡献力量。

3.4 鼓励岗位竞争

事业单位要最大限度地发挥人才的作用，就必须在单位内部实行竞争上岗，通过竞聘把有能力的、综合素质高的人才安排在适合的岗位上，充分挖掘人才的内在潜力，为员工提供展示才能的舞台，让他们真正在待遇上得到实惠、提拔上受到重用、精神上受到激励。在竞争上岗的过程中，不仅可以实现人尽其才，又可以推进事业单位服务水平的提高。

3.5 注重精神激励

精神是力量的源泉和工作的动力，马斯洛的需要层次理论认为，在基本需求得到满足后，应着眼于保障人们更高层次的需求，如荣誉、尊重、自我实现等。这就要求事业单位高度重视精神激励，精神激励可以从目标激励、尊重激励、榜样激励、民主激励、升迁激励五个方面着手，以使员工踏实工作、创新工作，并增加他们的荣誉感和使命感。

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