加强国家抢险打捞单位的员工职业生涯管理

文/ 交通运输部上海打捞局 傅 超

1 前 言

在我国经济社会快速发展的大背景、大环境下，企业职工越来越关注自身的职业发展与规划，不仅关注现有的工资和福利待遇，而且注重工作的挑战性和个人发展机会。具有战略眼光的企业都已认识到了员工职业发展对企业长远发展的重要性。因此，对于救捞这一特色行业，应该适应员工需要和用工形势的变化，更加重视员工的职业规划和职业引导，不断改进人力资源的开发与管理工作，确保国家专业应急保障队伍的稳定，努力实现交通运输部党组提出的“三精两关键”队伍建设目标。

2 职业生涯管理的意义

2.1 职业生涯是指一个人一生在职业岗位上度过的与工作活动相关的连续经历。现代社会，人的一生大部分时间是在职业中度过的，职业生涯跨越人生中精力最充沛、知识经验日臻丰富和完善的几十年，职业成为绝大多数人生活的最重要组成部分，不仅提供了个人谋生的手段，而且创造了迎接挑战、实现自我价值的大好机会和广阔空间。企业也越来越认识到，人才是其最本质最重要的资源。企业一方面想方设法保持员工的稳定性和积极性，不断提高员工的业务技能以创造更好的经济效益；另一方面，又希望能维持一定程度的人员、知识、观念的更新替代以适应外界环境的变化，保持企业的活力和竞争力，能从容面对和参与日趋激烈的市场竞争。

2.2 开展职业生涯管理是满足员工与企业双方需要的一种最佳方式；职业生涯管理是对职业生涯规划与开发的一个过程；职业生涯管理对企业而言是一项系统性的工作。其一般从个人和组织两个不同的角度进行，它需要的是企业与员工双方共同的作用，是贯穿员工职业生涯发展的全过程和企业发展的全过程，是一种持续的、动态的管理。

2.3 对于企业组织而言，必须制定一个企业长期、持续发展的战略目标和人力资源规划，使其员工在从中看到企业发展前景的同时，也能深切地感悟到自己职业选择的满意并根据自我与环境的评估，进行其自身职业生涯规划的谋划，以体现自身的价值。以下是组织人力资源管理与员工个人职业生涯规划之间相互关联情况以及受社会、文化和环境的影响。

组织、个人与社会和环境关联图（见图1）

3 打捞单位员工的职业生涯管理

良好的职业生涯管理有利于促进员工的成长和发展，使打捞单位的人力资源得到及时的补充和满足。为充分发挥人力资源的最大效能，将合适的人放在合适的岗位，以及人才队伍建设的必然要求，应科学地研究现有人力资源状况，针对不同的员工个体具体分析，应该根据“十二五”的总体发展要求，研究制定员工的职业生涯管理方案。就整体来说，员工因个体不同，职业生涯管理的针对性也不同，但通用管理程序应当如下：一是员工个人对自己的能力、兴趣以及职业发展等进行分析和评估。通过对照本单位的发展战略与规划，根据自身特点，进行梳理和分析；二是单位对员工个人能力和潜力、兴趣和爱好等进行评估。在员工个人评估的基础上，进行综合分析和评定；三是单位提供内部职业发展信息。单位应及时向员工提供职业发展的有关信息，给每个员工提供公平的待遇和机会；四是提供职业咨询。通过双向沟通和交流等形式，帮助员工了解单位的发展规划和各类人才的需求；五是设定职业目标。在充分了解和评估的基础上，结合单位的发展需求，由单位与个人共同来设定职业目标；六是制定职业发展行动计划。员工个人根据单位的发展规划需求和个人特点与职业志向，来具体制定职业发展的行动计划。具体程序细化措施则应为：

3.1 员工方面

3.1.1 正确的职业理想，明确的职业目标。一个人选择什么样的职业，以及为什么选择某种职业，通常都是以其职业理想为出发点的。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。社会发展的需要是职业理想的客观依据，员工应结合社会发展需求和自身特点，选定合理的职业理想和职业目标。

图1 组织、个人与社会和环境关联图

3.1.2 正确进行自我分析和职业分析。通过科学认知的方法和手段，对自己的兴趣、气质、性格、能力等进行全面认识，清楚自己的优势与特长、劣势与不足，结合本企业发展需求和本岗工作，制定个人职业发展方向，并在具体的工作中注意心理调适能力和随机应变能力的加强。

3.1.3 构建合理的知识结构，培养职业需要的实践能力。知识的积累是基础和必要条件，在知识的指导下结合实践，在实际操作技能、工作业务能力和工作效率提高的同时，根据自身性格特点有侧重的培养决策、创新、逻辑思考、组织协调和社交等方面的综合能力。

3.1.4 参加有益的职业培训。为员工提供培训机会是人力资本投资的一种方式，而培训则是员工增长自身知识、技能的一条重要途径。通过参加有益的职业培训，员工素质、能力得到提高后，可以增强就业能力，增加职业稳定性并提升自身的竞争力，为完成工作绩效及岗位晋升奠立条件。3.1.5爱岗敬业，加强归属感，融入企业文化。树立良好的职业道德，加强对打捞企业文化的了解，并积极为本单位的经营发展建言献策。一荣俱荣，一损俱损，发挥团队协作精神，充分认识整体与个体发展的辩证关系，调动自身的内部驱动力形成自我激励、自我约束力和工作责任感。

3.2 单位方面

3.2.1 评估本单位“十一五”人力资源规划的执行情况和效果，根据本单位“十二五”战略与规划的发展战略和目标，编制“十二五”人力资源规划，各基层单位编制人力资源管理计划，坚持吸收与培养、引进与开发相结合的原则，为培养和引进关键人才以及优化人才结构提供向导和依据，以满足总体发展战略和目标的实现。

3.2.2 对各岗位进行科学的工作分析，确定工作的任务和内容，梳理和规范现有的岗位职责，明确各岗位具体的工作内容与职责，所应具备资质、能力要求及内部员工关系等，因职设岗，按岗定人，根据岗位职责选择最合适的人，采取多渠道多方式引进人才并通过制度予以规范。

3.2.3 加大推介、宣传力度，进一步完善各打捞网站主页的信息管理。丰富内容，从企业文化、大事记、著名工程和业务案例等多方面展示单位风采，增强社会以及新进员工对打捞单位的了解。建立人才招聘的专属板块，发布人才需求岗位及招聘要求和资质等信息。

3.2.4 保持内外部招聘适当比例，创造公平、公开、良好的内部竞争环境，对现有的人才进行选拔与任用，坚持招收引进与培养开发相结合，建立分层次、有重点、多渠道的人才培养、储备和使用机制，发挥现有人力资源的最大效能。

3.2.5 加强和改进对人才培养工作的领导，完善各打捞局及局属单位二级人力资源管理体系和责任制。进行岗位胜任能力分析，建立沟通渠道，通过员工自荐、直属领导推荐等形式，向组织人事部门推荐优秀人才。

3.2.6 强化人力资源管理人员的岗位知识和资质要求，规范管理和提高人力资源管理人员自身素质及工作能力，完成人力资源管理软件系统的开发与应用，推进管理科学化、程序化进程。

3.2.7 建立完善人才的评价、考核和激励体系，明确人才的评价、考核内容、标准和分配方法，搞好专业技术职务评聘工作，给予员工晋升双通道（职级与技术级别），进一步激发员工的工作积极性和创造性，促进人才的迅速成长。

3.2.8 逐步建立与岗位性质相匹配、与岗位责任和履行职责能力相对应、与工作业绩相结合的岗位薪级、福利待遇和激励政策。开展局机关职员等级制试点工作，制定局机关职员等级制试行方案。

3.2.9 编写员工手册，基本覆盖各打捞局人事管理相关的规章制度和管理准则，为员工提供工作和行为规范的指南，同时也起到展示救捞行业的对外形象和传播救捞文化的重要作用。

3.2.10 明确培训的总体目标和主要任务，根据各打捞局发展战略目标和综合绩效管理等要求，从培养人才、提高员工岗位能力和人员素质、提升管理水平出发，为员工提供多方面的培训机会，并逐步建立培训评估管理体系。

3.2.11 建立员工培训的考核和激励机制，使培训结果与员工的绩效考核、晋升和交流相联系，增强员工参加培训的内在动力，激发其自身学习的主动性和不断提升自身能力的积极性，并对特定专业资质的取证人员予以物质或精神方面的激励。

3.2.12 通过课题研究、项目参与和师承培育等方式，加快人才的培养开发和成长进程。鼓励和引导专业技术人员参加专业技术知识的学习和参与工程现场实践锻炼，并作为职务晋升或职称评定的条件之一。

3.2.13 通过直属领导沟通、组织人事部门答疑等形式，加强与员工的双向沟通，与员工共同探讨其职业生涯发展的规划，使员工认同本单位的战略发展规划、经营理念与企业文化，并将其个人发展与单位发展相结合，增加员工的使命感、满足感、归属感和工作责任感，实现单位整体利益与员工个人利益的双赢。

4 结束语

总而言之，员工职业生涯管理规划和实施的管理核心，关键是要将本单位企业文化和价值的导向与组织发展的目标紧密结合，建立适应发展的管理体系，制定相关政策和措施。通过双向沟通和交流，使企业明确导向，各部门明确职能管理，个人明确发展方向，使员工了解单位的发展方向和发展要求，使救捞发展规划和员工个人发展规划能形成有机的结合。