女性高技能专业人才短缺问题的成因分析与对策

许艳丽

(天津大学职业技术教育学院，天津 300072)

女性高技能专业人才短缺问题的成因分析与对策

许艳丽

(天津大学职业技术教育学院，天津 300072)

女性高技能专业人才是我国技术人才的核心组成部分，是提高自主创新能力，建设创新型国家的重要科技人力资源。但是，受传统社会性别文化的影响，女性高技能专业人才短缺问题十分突出。从社会性别视角分析了女性高技能专业人才短缺问题，分别从技术性别观念、人力资本投资、职业生涯等方面阐述了女性高技能人才短缺的成因，提出了促进女性高技能人才培养和开发的对策，主要包括技术性别文化创新、高技能人才培养机制创新和人力资源管理创新等。

女性;高技能人才;人力资本投资;社会性别;职业教育

女性高技能型人力资源是我国科技人力资源不可或缺的重要组成部分，女性高技能人才培养关系着技术创新和国家核心竞争力。开发女性技能型人力资源，充分调动她们的积极性、主动性，发挥她们在促进经济发展方式转变和建设创新型国家中的关键作用，是迫切需要研究和解决的重要问题。

一、女性高技能专业人才短缺问题

高技能人才是指经过专门培养和训练，掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识，具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者［1］。我国将高级技师和技师称为高技能人才。高技能人才是我国科技人力资源的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业结构优化升级，提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用［2］。女性高技能人才是高技能人才的重要组成部分，是加快转变经济发展方式，提高自主创新能力，建设创新型国家的技能型人力资源。2004年，我国经济普查数据显示:在女性科技人力资源中，女性技师和高级技师分别为23万人和7.7万人，分别占我国技师和高级技师总量的14.9%和14.2%，女性高技能人才严重短缺［2］7。女性高技能人才短缺并不是我国特有的人才性别结构问题，工程技术领域的女性人才短缺是世界性的普遍现象。研究表明，男性之所以在工程技术领域占据主导地位，很大程度上在于男性气质与技术之间长期存在着某种符号联系，技术的文化形象及其表现总是伴随着男性形象［3］。女性主义学者强调指出，技术不是性别无涉的，技术是有性别的，依据它们产生的文化背景，技术有着与生俱来的社会关系假设，技术是由社会关系所建构的，并有助于构成这种社会关系［4］。社会性别文化影响着技能型人才的形成过程和发展结果。社会性别被看作一整套的刻板印象，它的影响是广泛的和潜移默化的，在社会性别文化的作用下，哪些是适合女性的技术已经成了约定俗成的观念。性别身份与技术形象之间存在的许多误区导致女性在技术领域得不到充分的发展，造成女性在国家创新体系中难以发挥积极作用，影响技术创新和国家竞争力。因此，从社会性别视角透视性别文化与技能人才的关系，对创新高技能人才培养机制，建构性别平等的技术文化和建设创新型国家具有促进作用。

二、社会性别视角下的女性高技能专业人才短缺成因分析

1.技术存在性别刻板印象

技术是人的产物，是社会行为［5］。传统性别文化建构了性别化的技术观念。性别角色分工是性别文化中最主要的组成部分，按照传统性别角色分工，男性承担“工具性角色”，女性承担“情感性角色”，从而形成了基于性别角色的技能培养。技术领域按照传统的性别文化观念选择男女从事不同的技术活动，而个人则遵循性别角色分工选择技能发展方向，男女两性都按照性别角色规范进行技能塑造。

性别角色分工模式将男女的行为划分成工作和家庭两个不同的领域。传统性别文化将男性和生产角色联系起来，而将女性与抚养孩子、照顾家庭角色联系在一起。男性的生产角色与技术紧密相连，男性在征服自然和改造自然的生产活动中使用技术、改进技术、创造技术。女性从事的家庭劳动将她们排除在形成生产技术的生产劳动之外，女性缺乏技术发明的机会，大多数女性都是技术的使用者而不是创造者。因而，技术领域存在着明显的性别鸿沟，男性从事生产劳动，在技术等级中占首要地位的是生产技术，生产技术是为了达到某一特定的生产目的而使用的一切必要手段［5］84。男性是技术变革的主要力量，技术发明者和技术创新人员绝大部分是男性，知名女性技术发明者的数量非常少。

技术的男性主导地位形成了技术的男性气质。个性特征和品质是个体技术创新的决定性因素。人们对杰出的技术发明者的个性特征进行了研究，并将性格特征进行归纳和总结，基于大多数男性发明家的性格特征:目的性、进取心、控制欲、创造性、积极性、冒险、毅力等被认为是具有技术创造力的人的普遍个性特点。西美尔指出:“男性的东西绝对化为客观的和实质的权威标准，也就是说，不仅属于男性的经验性既定事实，而且来自男性、为了男性而提出的观念和理想要求，都成为超性别的绝对，这对评判女性产生了严重的后果。”［6］技术具有男性气质，技术能力构成了男性性别身份的组成部分，反过来说，男性气质的观念已经成为人们对技术进行定义的中心，而与男性气质相对立的女性气质如感性、爱心、依赖及被动等则被认为与技术气质相冲突。当技术人才应具备的个性特征被建构成与男性气质相吻合时，女性技术人才则被认为比其他女性更有男性气质和技术成就动机，女性的技术特征被忽视、被贬低。因此，人们普遍认为，技术是强有力的、遥远的、高深莫测的、科学的，总之，技术是男性的［7］。男性被认为适合从事技术工作，而女性被认为不适合从事技术工作，形成了技术的性别刻板印象。技术的性别化以不为人察觉的方式渗透到了社会文化之中，通过社会化途径代代传递并造成两性人格模式上的差异，制约着两性在技术领域的个性发展。

技术与体能的关联关系强化了男性的技术优势。例如，钳工是一种有悠久历史的机械技术工种，它是一种利用虎钳和各种工具以及钻床来完成目前机械加工还不能完成的工作，诸如机器的装配、机械零件的维修、精密量具、样板、夹具和模具的制造等等。钳工是一种以手工操作为主的技术劳动，男性在钳工操作技能方面较女性具有较强的优势［8］。体力成为制约女性从事技术工作的不利因素。技术和体力的关联关系对女性的消极影响还表现在人们担心技术工作和技术环境对女性的身体健康有负面影响，从而影响女性的身体健康和生育功能。因此，体力型技能工作和环境污染强度大的技术工作都被认为不适合女性。在技术高度发展的科技社会，知识和智力水平成为影响技术的重要因素，女性从事传统的男性技术工作仍然存在性别障碍。在信息技术领域仍然存在着比较明显的性别化倾向，表现出对传统技术领域中的男权文化气质的继承［9］。

技术的男性化强加给女性一种双重标准:男性的、作为超性别的客观物出现的标准，以及与这种标准相对的女性特有的标准。追求技术的女性被认为缺乏女性气质，而具有女性气质的女性则被社会认为缺乏技术天赋。

技术给人的性别刻板印象在一定程度上限制了女性的技术选择和发展空间，女性在技术领域认同男性的优势地位，缺乏技术自信，对技术持一种消极的态度，技术成就动机偏低。

2.家庭技能型人力资本投资存在性别偏好

技术是经由学习而不是通过基因而获得的知识［10］。人力资本投资是高技能人才培养的重要途径，也是技术创新的一个重要因素。传统社会性别文化影响着家庭人力资本投资。在儿童早期的教育投资中，父母是儿童教育投资的决策者，传统性别文化在很大程度上影响父母的价值观念和教育决策。在传统社会，技术作为稀缺资源，家庭在技术传承过程中具有严格的性别选择性，特别是家庭独有的技术具有“传男不传女”的路径依赖，女性被排除在技术传授之外，因而，女性被剥夺了接受家庭技术教育的机会。在现代社会，儿童的技术教育投资存在明显的性别偏好。在技术投资方面，受传统性别文化的影响，家庭对孩子的技能具有不同的性别期望，并通过人力资本投资“表现社会性别”。男孩承担着家庭经济责任，他们需要“一技之长”，而女性承担着家庭照料责任，她们需要情感投入。在婴幼儿教育投资中，家长倾向于为男孩选择技术型机械玩具和智力读物，为女性选择非技术型毛绒玩具和故事读物。在专业教育阶段，家庭支持男孩学习应用科学和工程技术类专业，而希望女孩学习人文社会科学和管理、教育类学科。家庭支持男孩的技术能力发展，鼓励男孩成为专业技术人员，男孩的教育投资是“技术定位”的。家庭希望女孩在不影响未来家庭生活的条件下追求技术发展，女性的教育投资是“家庭定位”和“技术定位”的双重定位。因此，家庭支持男孩学习科学技术，并鼓励男孩在技术领域发展和创新。女孩学习技术的需求经常得不到家长的支持，特别是女孩希望学习传统男性技术时，会受到来自家庭和社会的质疑和压力。例如电焊工高级技师、山东莱钢优秀技能人才王云，被职工们称为焊接“霸王花”。王云在选择电焊工时，家里人和朋友们一致反对，认为干电焊不仅烟熏火燎，而且发出的射线对身体有害，不是女孩子干的工作［11］。技术人力资本投资的性别偏好，导致家庭在提高女孩技术素质和能力上的教育投资明显低于男孩。

3.职业教育技能型人力资本投资存在性别差异

职业教育是形成专业知识和技能的重要人力资本投资。在职业教育中，受传统技术性别观念的影响，技能型人力资本投资具有性别差异。男性更多集中在工程和技术相关的男性专业领域，学习技术和技术管理;女性更多集中在与教育、卫生和服务业相关的女性专业领域。在教育教学中，教师对学生有不同的性别期待，教师重视男性的专业技术能力培养，男性的专业教育具有明确的清晰的职业目标;相比之下，女性的专业教育则具有模糊的不确定的职业特点，女性的专业技术能力培养处于从属地位。由于职业学校大多数专业教师都是男性，他们在教学中会不自觉地表现出技术的男性价值观，并在技术训练中产生男性偏好，在男性的技术能力培养上投入更多的时间和精力，将女性的技术弱点归因为女性的生理特征或女性气质，教师对提高女性的技术能力缺乏信心和有效方法，女性在技能学习上处于从属地位，缺乏技术成就感。技能学习上的挫折和失败导致女性丧失技能学习信心，动摇女性的技术追求，最终转移女性的兴趣方向，放弃专业技能学习。技术人才的培养过程就像一个渗漏的管道，管道是一节一节地连接而成的，在管道的各个部分和环节，人们不断地流出或退出，但退出的多数是女性。技术性别文化障碍是造成管道渗漏和女性人才流失的主要因素，高等职业院校的女性在男性化的技术教育氛围中学习，容易内化技术性别观念，对女性的技术能力产生自我否定，如果个人努力难以达到预期的技术收益，就会产生挫折行为，导致大量的女性不断退出技能领域。

4.企业技能型人力资本投资存在性别差异

企业是技术创新的投资主体、研发主体和利益分配主体。企业人力资本投资是高技能人才成长的关键。在大多数企业和组织，男性是组织生存和发展的中坚技术力量，男性支配技术创新，女性在技术创新中处于边缘地位。虽然女性深深地介入了绝大部分生产领域，在有些情况下，女性展现了她们拥有实用发明的技能，但是社会环境认为技术技能属于男性的领地，不允许女性施展自己的才能，女性发明者仍然处于男性的阴影之下［10］195。在企业技术领域，拥有技术就是拥有权力，男性具有技术话语权和技术资源垄断权，企业人力资本投资具有明显的性别偏好，男性在职业培训和技术培训中占据优势地位，女性能够得到的在职培训机会较少，女性的知识和技能更新速度落后于男性，缺乏技术竞争力。

技术创新是一个继承、积累、探索、开拓的复杂过程［12］。企业技术创新是一项为共同的目标而进行的许多人的合作工作，团队是企业技术创新的重要形式。男性的技术人力资本投资是在团队正式的和非正式的社会交往和合作中获得的，男性的技术人力资本投资来自“同辈群体”的相互学习。女性被接纳到技术创新团队的人数较少，女性经常被排斥在“技术圈子”之外，女性缺乏技术合作和沟通的机会，在技术创新中难以与男性对话，得不到男性技术人员的有效指导。

企业的“师徒制”是技术传承和技术指导的有效方式。由于情感认同的作用，女性比男性更倾向于选择女性技术顾问的指导。企业女性高技能专业人才数量短缺，导致在技术技能领域“女性技术顾问”缺乏，女性的技术指导受到限制。

企业职业培训需要投入时间和精力。女性承担的照顾家庭的角色使女性很难有充足的时间投入新技术学习，女性的家庭角色也影响女性到外地和国外进行技术培训，家庭成员对女性提升技术能力的支持非常有限，女性在企业技术培训中面临家庭障碍。

5.女性技能型人才职业生涯发展存在性别弱势

职业教育是女性的技术知识和能力形成的基础，女性技师和高级技师是在职业生涯发展过程中形成的。技术性别偏见影响女性的职业生涯发展，女性在工程和技术领域中面临性别歧视。进入技术领域的女性，要应对来自处于技术领域的男性们的习惯看法以及不愿意挑战性别固定模式的女性们的固有想法，她们必须能够展现她们具有男性性格特征的一面。而追求技术成功的女性，就必须接受男性化的态度和行为模式，而男性化风格的行为又使女性被认为缺乏女性气质，所以，参与竞争高技术职务的女性一定要展示出男性技术特点和女性气质之间的平衡，其目的是表现出一个能够被接受的形象。技能的双重标准为女性成为高技能人才设置了难以逾越的障碍。即使女性克服了这种两难选择，也经常得不到与男性平等的待遇，社会普遍认为女性缺乏技术能力，女性在职业生涯发展中处于弱势地位。

技术创新是技能形成和发展的重要途径，也是技术人才的重要技术成果。在企业技术攻关和革新时，由于技术的性别刻板印象，女性很难成为重大技术创新的负责人或参与者，而攻克技术难关是女性成为高技能人才的重要评价指标。例如，重庆市“建功立业”标兵、松藻煤电公司的女工毛德琼凭着丰富的电工知识，近年来向煤矿提出合理化建议15项，其中抽风机优化供电系统改造每年可节约电费200多万元，并有3项研究成果获集团公司一等奖。毛德琼用默默奉献的精神和高超的技术赢得多次技术荣誉和表彰，2006年被公司评为高技能人才，是100名高技能人才中唯一的一位女性，成为松藻煤电公司50年开采历史上唯一的女电工技师［13］。但是，大多数女性在企业中难以得到技术攻关机会，技术创新能力在企业实践中得不到证实和提升，影响女性的职业发展。

传统技术性别偏见潜移默化地阻滞着女性技术人才的成长，诱导着她们不自觉地向传统女性角色的回归，逐渐淡化技术追求，造成其技术水平停滞和老化，难以应对新技术的挑战，缺乏职业竞争力。尽管受过职业技术教育的女性活跃在社会的各个领域，但是很难突破技术的玻璃天花板。多数女性在技术领域得不到发展机会，其原有的知识和技能逐渐被新知识和新技术所替代，在职业发展过程中过早进入“中途停滞”，难以成为高层专业技术人才。

总之，女性技术能力低下不是自然生成的，社会性别文化的不利性制约是女性技术发展的制度障碍。女性高技能专业人才短缺是多重影响因素共同作用的结果，女性在高技能专业人才队伍中是一个逐渐被边缘化的过程。

三、加强女性技能型人力资源开发的对策和建议

1.构建性别平等的社会文化，促进技术文化创新

女性技术能力的发展不仅仅是女性自身的技能水平提升问题，更是社会问题。传统社会性别文化是影响女性技术能力的深层动因，必须改变传统社会性别文化，构建性别平等的社会性别文化，创新技术文化，促进社会变革。首先，国家和政府应重视女性在技术创新中的作用，将性别平等意识纳入政策主流，努力创造性别平等的社会性别文化，促进性别平等;其次，创新技术性别文化，重视对女性高技能人才的培养，吸引女性在工程技术领域就业，促使性别平等意识进入技术领域，逐步缩小和消除技术的性别差异，让更多的女性参与重要的技术发展决策并发出女性的声音，使技术适应女性的需求;第三，提高女性高层次技术人员的比例，大力表彰做出突出贡献的女性技术人才，提高女性高技能人才的社会影响力;第四，要树立正确的人才观念，营造尊重知识、尊重技术的良好氛围，建立起全社会尊重技能人才，青少年乐于接受技术教育的文化气氛，并将社会对于技能人才重要性的认识转化为性别平等的行动，从制度、政策、资源以及社会舆论等各个方面为促进女性高技能人才成长创造条件、提供保障、搭建平台，为女性技能人力资源的培养和开发奠定良好的社会基础。

2.加强女性职业技术教育，着力创新高技能人才培养机制

贯彻落实科学发展观，着力创新高技能人才培养机制，将对推进高等职业教育改革，提高高等职业教育办学效率，提升人才培养质量起到重要作用［14］。随着女性人力资源战略地位的提升，培养女性科技人才在很多国家达成了广泛共识，国际社会对促进女性从事科技工作高度重视。例如，韩国教育人力部为了将优秀的女学生培养成新一代科技人才，从2005年9月开始实行女性参与科学和工程学(Women into Science and Engineering，WISE)特别计划［2］35。因此，高职院校要顺应国际潮流，重视女性技术人才培养，创新教育模式和教学方法，提升女性的技术能力;加强校企合作，突出技术实践教学，增强女性的实践能力，培养和提高女性解决技术实际问题的能力;为了适应技术的未来发展，重点突出女性实践动手能力、设计能力和创新能力培养;开展创业教育，增强女性创业知识和能力，鼓励女学生自主创业［15］。采取积极措施吸引女性学习工程技术和高新技术专业，不断提高女性在技术人才中的比例，增强职业教育的社会吸引力。

3.加强女性技能型人力资源开发，促进企业人力资源管理创新

开发女性高技能人才是企业可持续科学发展的战略性投资。企业自主创新获得成功的首要条件是要有杰出的研究人才和技术人才［16］。企业人力资源管理要体现性别平等意识，提高企业对女性技能型人才的吸引力，为女性技术人才提供更多的就业岗位。企业应充分发挥在女性高技能人才培养中的主渠道作用，加强女性职业培训，采取有效措施开发女性的技术专长和潜能，促进女性技术创新。企业要建立健全高技能人才的激励机制，并向女性技术人才倾斜，企业在关注与其贡献相一致的经济激励的同时，更应关注对女性的心理激励，特别是对专业知识和技术能力的认可，为女性技术才能的发挥提供充分的空间，发挥经济利益和社会荣誉的双重激励作用，最大限度地激发女性的技术热情以提高技术工作的质量，提高女性技术人力资源的利用效率。企业应该加强女性职业生涯管理，完善继续教育体系，促进女性技能型人力资源可持续发展。

4.增强女性技术人才的成长内驱力

女性高技能专业人才发展问题是一项长期的、艰巨的系统工程，需要得到全社会的关注与支持，更需要女性主观意识的觉醒和参与。在知识经济时代，科学技术是第一生产力，知识和技术成为社会的核心资源，专业化技术是重要的职业能力。女性要按照经济社会发展的新要求主动学习专业技术，培养技术创新能力，挑战传统社会性别文化，打破男性在技术领域的垄断地位，提高女性在技术创新中的竞争力。

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Shortage of Female Professional Talents with High Skills:Reasons and Solutions

XU Yan-li
(School of Vocational and Technical Education，Tianjin University，Tianjin 300072，China)

Female professional talents with high skills are the core part of our country’s technical talents and they are the important human resources for improving self-innovation ability and constructing innovative country.Influenced by the traditional gender culture，the problem of lack of female professional talents with high skills is very critical.This paper，from the view of social gender，discussed the factors that contribute to the shortage of female professional talents with high skills，which are gender-stereotype，human capital investment，and career development，and proposes solutions to improving the cultivation of female high skilled talents，including to construct equal gender culture，to change high vocational education and to create new human resources management.

female;high skilled talents;human capital investment;social gender;vocational education

G71

A

1008-4339(2011)02-0155-05

2010-05-04.

天津市哲学社会科学研究规划基金资助项目(TJJX07-1035).

许艳丽(1964— )，女，博士，教授.

许艳丽，ylxu@tju.edu.cn.