职业复原力研究现状及展望*

侯志瑾，李文希

(北京师范大学 心理学院，北京 100875)

一、职业复原力概念提出的背景

随着经济的发展，传统的工作关系正在发生深刻变化。Brown[1]指出，在20世纪60年代，雇主—雇员的关系就像是父母—子女的关系：组织为雇员提供明确的工作内容和完善的工作保障，从而换取员工的努力工作、忠诚和良好的表现。而现在，雇主和雇员之间的关系更像是合作伙伴：工作不再有保障，而是要看员工的就业力(employability)，雇主为员工提供了解自身兴趣、能力的机会，并提供拓展技能的培训，鼓励员工管理自己的职业生涯。员工对于自身是否能成功抓住机会进行自我职业管理负有最终责任。无边界生涯(boundaryless career)理论也强调员工应该摆脱认为雇主才是惟一应该为员工生涯发展负责的人的想法，鼓励员工超越现有组织的界限去寻求与职业行为和决策相关的支持、机会和进步。[2]

在这个前提下，对于工作者来讲，相信自己，发挥主动性、创造性，学习新的知识技能，敢于承担风险，并学会与人相处和独立解决问题的能力就显得尤为重要。尽管如此，在职业生涯理论领域，并未产生相应的顺应时代的变化。[3]因此，有学者呼吁应该建构更适合现代职业生涯模式的理论。[3]在这样的背景下，London[4]首次提出了职业复原力的概念。这个在职业心理学领域相对较新的概念一经提出就在美国乃至世界范围受到较为广泛的关注，[5]更有学者认为，在现代社会想获得心理成功应将培养职业复原力作为职业胜任力的一部分。[6]

中国大陆对于职业复原力领域的概念和相关研究的介绍非常少，本文拟对职业复原力的概念、测量方法、相关研究、干预手段进行总结，并分析存在的问题和研究趋向，以供研究者参考借鉴。

二、职业复原力的概念界定

职业复原力概念最早来自于London在1983年提出的职业动机理论(career motivation theory)。[4]职业动机理论被认为是适应多变的现代社会的职业生涯理论。[3，7]

(一)职业动机理论

London认为，职业动机可以定义为一系列的个人特点和职业决策行为，包括个人对职业的定位，对影响自身职业选择因素的觉知，以及面对不利的职业环境时个体的复原力。

从个人特点的角度，可以将职业动机分为三个维度[4]：(1)职业认同(career identity)，指一个人的职业在其自我认同中占有多重要的地位；(2)职业觉知(career insight)或职业规划(career planning)，指个体在多大程度上对自己和组织拥有现实的觉知，并且将这些觉知与其职业目标相联系；(3)职业复原力(Career Resilience)，指个体在欠佳的环境中对于职业挫折的抗逆能力。London[8]和Noe等人[9]的研究发现，在这三个成分中，职业复原力对职业行为各方面因素的预测作用更为突出，因此可以作为独立的变量。

(二)职业复原力

London[4]认为，职业复原力是指个人面对一个欠佳的环境可能出现的职业挫折时表现出来的抗逆能力。与之相对应的概念是职业易感性(career vulnerability)，指的是当面对欠佳的职业环境时(例如实现目标有障碍，不确定，与同事的关系不和等)，个体的心理脆弱性(例如很容易变得沮丧，难以正常维系)。Liu[7]认为职业复原力是指个人主动管理自己的工作生活，即使在工作环境的变化可能带来职业挫折的时候，仍能适应这种变化。不同学者对职业复原力的定义都强调了个体在面临挫折环境时，可以主动调整自己，产生适应性行为。

另外，London从理论的角度还将职业复原力分为三个子维度：(1)效能感(self-efficacy)，包括自尊、主动性需求、适应能力、内控性、成就需求、创造需求、内在工作价值和发展定位；(2)冒险性(risk taking)，包括敢于冒险的倾向性、对失败的恐惧、安全需求和对不确定性的忍耐能力；(3)依赖性(dependency)或独立性(independency)，包括职业依赖性、对上级认可的需求和对同事认可的需求。

职业复原力概念与以往的职业生涯理论存在紧密关系[10]。例如霍兰德认为，职业决策过程中需要具备克服障碍的能力。另外，职业复原力与生涯发展理论中所提出的职业成熟度也有关系，一个职业成熟度较高的个体可能更具适应能力、有更高的成就。[7]再有，职业复原力与Dawis和Lofquist的工作调试理论有关。工作调试过程被定义为“个体试图达到并保持与工作环境相吻合的一个持续的过程”，不同个体之间的调试风格存在差异，具体体现在灵活性(flexibility)、主动性(activeness)和反应性(reactiveness)三个方面[11]。而事实上这三个方面也正侧重于描述个体如何忍受不满意的环境(有弹性地对待个体与环境需要的差异)，或者他们如何对不合适的环境做出积极的反应(主动改变个体或环境因素从而达到更好的适配性)，这与职业复原力所强调的品质基本上是同一个出发点。

职业复原力被认为是克服职业压力的关键，[12]它是唤起并指向个体职业决策和行为的内在结构。在职业复原力的作用下，个体可以努力奋进，并且有勇气克服各种职业障碍，如失业、工作转换、工作压力和较低迷的个人表现等。[4]具有较高水平职业复原力的个体，可以控制事态的发展变化；在结果不确定时也敢于冒险；可以忍受不确定的环境；并且对于自己的目标有更强烈的使命感；他们具有更强的自主性，更愿意适应变化的环境；他们既可以独立工作，也可以在需要的时候与人合作。[7]另外，拥有职业复原力的个体可以更好地进行团队合作、更有效地沟通、容易适应变化、有更积极和弹性的态度、乐于继续学习、有自信、敢于承担风险并对自身的成就负责。[1]

(三)复原力与职业复原力

在心理学领域，复原力可以被定义为面对丧失、困难或逆境时的有效应对和适应。[13]这一概念最早来自于20世纪60年代人们对生活压力事件、疾病和心理健康关系的研究，最初关注的是保护高风险儿童避免产生精神障碍或不良行为。后来有学者认为，对复原力的理解应结合不同的环境框架或不同的发展阶段，Gordon和Coscarelli[5]首次明确提出复原力的概念可以与工作领域的问题相结合。因此可以说职业复原力是将复原力研究延伸到职业生涯领域的结果。[14]职业复原力指的是个体在面对不利的工作环境所表现出的抵抗压力的能力。

(四)职业复原力与积极心理学

职业复原力的概念从属于积极心理学范式。积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德的科学。Seligman博士认为积极心理学的力量，是帮助人们发现并利用自己的内在资源，进而提升个人的素质和生活的品质。[15]积极心理学超越了以往行为决定论的观点和人本主义的自我中心论调，致力于发展人类的天赋，同时推进整个人类成就的发展。职业复原力关注的就是在面对工作逆境时，个体努力克服困难、提高生活质量的能力，从这个意义上来讲，职业复原力这一概念是从积极心理学的范式来看待个体的，是将积极心理学应用到职业心理学的一个尝试。

三、职业复原力的测量

(一)London的职业动机问卷[8]

职业动机问卷17题，采用里克特五点量表计分，主要考察感觉和态度。探索性因素分析发现，该问卷可以分成职业认同、职业觉知和职业复原力三个维度。其中5个项目从属于职业复原力(因素负荷>0.40)。职业复原力的内在一致性系数为员工自评0.66，领导评分0.86.

(二)Noe的职业动机量表[9]

该量表包括26个项目，分为三个维度，职业复原力分量表包含13个项目，主要测量行为风格。该问卷是五点量表。职业复原力维度的内部一致性系数为0.74.

(三)Furie和Van Vuuren的职业复原力问卷[16]

该问卷包含60个题目，其中23个为反向记分，采用七点量表。对赞比亚两个服务性机构的352名白领工作者进行施测后通过主成分分析发现，可以得到四个因素，其克伦巴赫系数为分别为0.730、0.684、0.617、0.717，Furie等将这四个因素分别命名为相信自己(belief in oneself)、不盲从于传统的职业成功界定(disregard for traditional sources of career success)、自我依靠(self-reliance)，以及对变化的接受能力(receptiveness to change)。该问卷未提供整体的克伦巴赫系数报告。

(四)整合的职业复原力量表

Grzeda和Prince[17]将London和Noe的量表中关于职业复原力的项目进行了整合，发展成有14个项目的职业复原力量表(5道题来自于London的问卷，9道题来自于Noe的问卷)。根据因素分析的结果，得到三个子维度，分别命名为复原力、冒险性和自我效能感。

四、职业复原力的相关研究

(一)人口学变量

以往研究普遍发现，职业复原力和年龄有正相关，[8，18，19]年龄越大，职业复原力越强。在性别方面，尽管London和Mone[12]假设女性的职业复原力可能比男性低，因为女性更有可能低估她们的潜能和表现，但目前的一些研究表明职业复原力不存在性别差异，[19]而Liu[7]的研究发现，性别和教育程度对于职业复原力的影响存在交互作用。另外，有研究发现，[20]澳大利亚的经理人(个人主义文化)比马来西亚经理人(集体主义文化)的职业复原力更高。但与之相反的是在另一项跨文化研究中，Lopes[19]对1 082名研究生(298名国际学生，784名美国本土学生)进行调查发现，不同文化群体的职业复原力不存在显著差异。

(二)人格变量

有学者认为，[21]职业复原力与以往界定的许多积极人格概念存在关系，如坚韧性人格、控制感、自我效能感、未来定向、计划性等。其中有些已经得到证实，如Hall[22]研究发现，职业复原力与成就感、控制感、影响力、自尊、参与都有积极的相关。London[7]的研究也发现，职业复原力与低状态焦虑、内部控制、高自尊、乐观、自我效能感、良好的问题解决能力等特质都相关。在对467名高校学生的研究[23]也发现职业复原力与自我效能感有积极关系。

(三)工作相关变量

从职业复原力的定义看，职业复原力对于工作的方方面面都可能造成影响。Noe等人[9]的研究发现，工作角色特征、感知到的工作特征、领导者的支持性人际策略都与职业复原力有正相关。Leung和Clegg[24]对香港公共服务部门的30位职业女性的访谈研究发现，由于政府部门的工作比较结构化、官僚化，竞争相对较少，导致这些女性的职业复原力较低，并进而对其职业认同和职业觉知造成消极影响。Wolf等人[25]对72名失业工程师的工作经验、职业动机和培训行为的调查显示，工作经验与职业动机两者之间存在交互作用。对于经验丰富的被试，较强的职业动机会促进其培训行为，但对于工作经历单纯的被试，较强的职业动机反而会导致不良的培训效果。Liu[7]对于台湾地区578名不同领域的工作者进行了职业复原力和职业信念的研究，发现职业复原力高的个体倾向于有更少的不合理信念。Van和Fourie的研究发现，[6]职业定向与职业复原力中的相信自我维度有显著的负相关，与不盲从于传统的职业成功界定有显著的正相关。还有研究发现，职业复原力较高的个体会较少考虑到离职。[26]

五、职业复原力的干预

一般认为，职业复原力是可以通过环境作用而加强的。[11]例如通过对员工表现给予建设性的反馈，给员工提供发挥自主性、个人控制和判断性的机会等都可以增加员工的职业复原力。[4]另外，有学者提出，建立职业履历表(career portfolio)也是提高职业复原力的有效措施。[27]所谓职业履历表就是一系列对个人工作有代表性的材料的展示，内容可以包括证书、图片、推荐信、成就介绍等形式。职业履历表的编写过程可以帮助参与者摆脱盲目状态，从更深刻更广阔的角度看待他们过去的成就，进而提高职业自我管理的效能感。

六、未来研究展望

尽管职业复原力概念提出至今已有二十多年的历史，但早期的研究主要集中于职业动机相关概念的测量、职业复原力在人口学变量和人格变量方面的变化等问题，近几年开始有更多研究者将焦点转向对于职业复原力的影响因素和结果方面的研究，但目前仍然存在一些有待深入研究的问题。

首先是关于职业复原力对个体职业生涯发展的影响有待更深入的研究。特别是职业复原力与其他个体生涯发展方面的重要变量的关系，如职业控制感、职业决策状态、生涯效能感、工作满意度等变量的关系方面的研究还很不充分，更缺乏一个可以将这些概念整合在一起的理论框架。另外，职业复原力与一些相似概念如坚韧性人格、主动性人格、成就动机、自我效能感等究竟存在什么关系的研究也比较匮乏。在现有的大部分研究中，职业复原力都被作为一个固定的变量进行研究，缺乏从过程的角度进行的研究，对于职业复原力的作用机制尚不清楚。

其次，目前对职业复原力的测量还没有一个较为理想的工具，一些工具的表述过于冗长繁琐，更重要的是，现存的工具都或多或少存在结构效度和内容效度不佳的问题，且信度也不够理想。

第三，现有对职业复原力的研究范式与复原力的研究并没有很好地结合在一起，职业复原力概念的提出从最开始就是独立于复原力的。然而，仍有必要对职业复原力和一般意义上的复原力的关系进行深入研究。

最后，国内对于职业复原力的研究尚属空白，而随着全球化竞争的加剧，如何面对多变的职场，发挥个人的职业复原力也是我国学者需要关注的问题。

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