试论高职教师管理理念转变

□樊向前

试论高职教师管理理念转变

□樊向前

纵观我国高职院校教育教学的管理，归根结底是人的管理，教师管理的好坏直接关系到教育教学质量的高低。随着我国高等职业教育的迅速发展，学校对高职教师的管理与评价面临着越来越严峻的挑战。在借鉴国外高职教师管理理念的基础上，结合我国的实际情况，提出了树立以人为本的管理新理念，通过科学培养和评价，努力创造有效的激励体系，使高职教师的潜能在工作中得到最大限度地发挥。

高职院校；教师管理；理念

一、国外高职教师管理理念的发展趋势

国外在高职教育领域进行了广泛而多元的理论探究、实践探索，尤其在德国、美国、澳大利亚等发达国家或地区，其职业教育都有一个比较完备的体系，这些高等职业技术教育的机构对本国经济和社会发展，甚至是世界经济和社会发展都做出了自己的贡献。他们在高职教师管理工作方面有一个共同的基本趋势，那就是：人本思想在管理中的体现。人本管理是现代人类管理文明的基本标志，尤其是高等职业学校教师的管理，更应以人为中心的管理理念，依据时代所需的价值观对其进行人格化的管理，以适应高职教育的发展、促进教师资源的开发，实现高职教育可持续发展。

二、我国高职教师管理理念的发展动因

（一）现行管理理念的弊端

1.教师培训制度不合理。通过对我国高职教师的继续教育的调查研究，发现我们虽然对在职教师的培训很重视，但具体做法却很不到位。比如，教育部提出，在职教师五年要参加一次继续教育集中培训，初级教师要达到42学时，高级教师要达到72学时以上，这个要求虽然很明确，但却缺乏政策保障措施，使得教师培训多数情况下因经费和时间等问题而成为一纸空谈，而且就算是勉强进行了培训也多是在理论层面上做做表面文章，应付了事，没有深入到实践层面来切实有效地提高高职教师的专业化操作能力。社会生产的精密分工对职业教育的要求越来越高，对高职教师专业化的要求也越来越高，这已经成为一种不可逆转的趋势。从国际上来说，最先引领这一趋势的是美国，上世纪80年代美国根据高等职业学校教育质量下降而提出高职教师专业化的要求并反复强化对高职教师的在职教育培训，后来德、日、英、澳等其它一些发达国家也都根据各自的国情和世界经济发展的需要而制定出相当严密的高职教师专业化的培训和研修制度。

2.教师工作重点不明确，重科研轻实践。我们知道，高职教育跟传统高校教育不同，高职教育培养的是能实地作战的人才，强调学用结合，注重动手能力与实际操作技能的培养，而教师的言传身教是一个极其关键的因素，只有教师的动手能力强才能带出一批动手能力强的学生，这就要求教师不仅要有深厚的理论，还要有娴熟的技能和必要的经验，因此，高职教师只有理论与实践有效结合，才有可能培养出全面的人才。而我们目前多数高职教师工作重点不明确，往往是重科研轻实践，把时间和精力更多地用在了考取专业技术职称上，这是很不够的，高职教师必须有实践工作经验，这是职业教育取得成功的关键因素。

3.教师评聘制度不合理。目前，我国对高职教师任职资格没有高职院校特定的认定标准，唯一明确规定的是有关学历的标准，取得高职教师资格证的要求与普通高校的没有区别。前面我们已经说过了，高职教育跟传统高校教育不同，高职教育要求的是理论和实践相结合的双师型师资。而在对高职教师的考评方面，我们同样忽略了高职教育强调的是实践能力培养的特点，导致了重于学历和学术科研论文而轻操作能力和经验等，为职务评聘制度起到了相反的导向作用，使得那些实践操作能力强、教学水平高的教师职称上不去，挫伤了这部分教师的教学积极性，从而严重影响了高职院校的教学质量。

（二）现行管理理念对教育教学工作的影响

现行的管理体制过于强调对教师的控制，教师自主受到抑制和忽视，使得教师过于受限制，因循守旧，缺乏教学创新观念，同时也使得教师没有清醒地认识到自己是理论研究的协助者和理论的使用者，而只是作为理论的被动实施者在教书育人的岗位上工作着，把教师职业视为谋生的手段，而不是培育人的专业化职业，这些都严重影响了教学的创新与发展。

三、综述以人为本的教师管理新理念

我们一直大力倡导科学的发展观，而以人为本是科学发展观的核心，高职教育要实现全面、和谐的发展，必须在教师管理中树立以人为本的现代管理新理念。以人为本的教师管理新理念就是要注重管理的服务功能，管理人员应从教师的需求出发，为他们的工作、学习尽可能地创造条件，激励、引导他们最大限度地发挥内在潜力。同时管理者还充分要尊重教师的个性差异，承认教师的自我价值，在此基础上正确处理好教师在工作中的权和利的均衡关系。

四、实施以人为本管理新理念的方法

（一）坚持以人为本，实现管理理念现代化

1.注重教师个性的发展。以人为本已成为当今管理文明的基本标志。在教师管理中，尤其是在教师的任用和发展上，更应极力体现以人为本的管理理念。高职院校要取得长足发展关键是要做好教师的管理工作，注重教师个性的发展又是教师管理工作的重中之重。目前有些高职院校的教师管理过于死板，有的学校甚至要求教师的备课、教学进度以及教学方法要统一，这样一来教师就难以根据自己以及学生的实际情况来决定采用何种教学方法来引导学生的学习与发展，难以灵活地改进教学方法、创造教学理念，这种管理理念是很不明智的，容易导致教师产生消极的心理，缺乏工作热情，教学质量不高，严重影响和制约了学校的发展。国外有学者对高职教师管理工作与教师个性发展的关系做过研究，发现，追求个性发展不仅是高职教师的愿望和需要，也是他们有效实施教育教学的前提，当今时代飞速发展，各种技术日新月异、层出不穷，墨守陈规、因循守旧注定会被社会迅速淘汰，教师的个性只有得到充分的发展才可以进行有创造性和艺术性的教学[1]。所以，高职院校的管理者要给教师以充分的发展空间，不要害怕有才能的教师冒尖，鼓励他们张扬个性，发展特长。

2.注重教师潜能的开发。人人都有潜能，高职教育要求教师专业化发展使得教师的潜能开发尤为重要，只有建立在教师潜能充分发挥的基础之上的教育教学行为才是积极有效的、可持续发展的。教师潜能开发主要是通过教师自主教育行为、经验反思，以及通过对教师的教育行为的评价和激励，使教师的工作自信心、教学积极性、自主创造力得到提高和增强，从而发展和优化教师的教育教学条件和能力。高职教育管理者要充分发掘教师的潜能首先必须赋予他们充分的自主权，教师的教学自主是实现教学创新的前提保障，国外学者（Anderson）研究指出，当教师拥有充分的教学自主时，才可能在教学过程中有所创新，教师的教学自主是教师创新的外在条件[2]。目前我们的高职教育基本上延循了传统的教学行为，使得高职教师在工作中过于被动，许多教师养成了从众心理和安于现状的心态，这种现象导致了教师的职业倦怠现象，进而又造成了教学能力萎缩落后等现象。以人为本的教育理念明确指出了管理的根本在于人，所以，管理者可以采取物质激励和精神鼓励的方法，增强教师的荣誉感，激励教师施展才干，自我发掘潜能，只有调动教师的积极性，激活教师的潜能，学校的发展才可能走上良性持久的轨道。

3.对教师实施非权力领导。以人为本的管理理念倡导彰显人格魅力，实现非权力领导力。所谓非权力领导就是通过学校领导者自身的德才学识来实施言传身教、潜移默化式的管理，通过管理者的无私奉献精神和一丝不苟的敬业精神来感染教师，激起教师的工作热情。教师作为知识分子具有丰富的情感和巨大的主观能动性，领导者如果采取硬性管理、强迫教师无条件地接受一切指令容易使教师滋生逆反心理，导致管理者的指令落空。所以，管理者要用相应的人格领导魅力来感召和聚合他们，激励教师积极向上，而且与学校管理者人格上的平等意识也使教师心情舒畅，信心十足，全身心地投入到高职教育中去。

（二）坚持以人为本，实现管理模式科学化

1.建立规范的教师培训制度。现代社会的发展非常迅速，各行各业知识与技术在不断更新，社会需要什么行业的什么人才，这些人才需要具备什么能力，都跟高职教师有着直接的关系，所以高职教师要及时掌握新技术，不断接受各行业的新情况。由于高职教育在我国起步较晚，投入严重不足，优秀师资力量短缺，而且高职院校教师的再培训严重落后，建立规范的教师培训制度在我国显得尤为重要。为了提高高职教师的学术和教学水平，我们可以借鉴和效仿那些高职教育办的很成功的国家的经验和模式，他们高职院校往往都设置有自己的教师培训和进修机构，并且以法律文件的形式予以保证。比如，德国高等专科学校的相关法律规定，专职教师须参加继续教育和专业发展培训，其高等专科学校设有继续教育培训中心。美国社区学院每年划出一定的经费，供教师进修和培训，还向教师提供短期或长期国外访学的机会，教师可以参加教学研讨会或课程进修及其他培训，并可报销相关费用，而且几乎所有的继续教育学院都配有专人负责教师的专业发展与培训工作。

2.实施科学的奖惩机制。建立科学的高职教师激励机制，可以稳定教师队伍，吸引人才，调动广大教师的工作积极性，学校应该从具体实际出发，对于在一线有突出成绩的教师实施奖励，激发他们的上进心，创造业绩，最终为实现管理者的目标。国外一些发达国家对职业院校教师的诸多激励措施，我们可以根据适当地加以改进、利用。如在美国，高职教师通过进修获得高一级学位，其薪金待遇也会随着学位的升迁而提高；在英国，高职教师的职位和技能有了提高还可以得到各种津贴。此外，英、美教师每任教七年，可享受一年的带薪休假。这些举措无疑都可以强烈地激发教师的干劲，调动教师的工作积极性[3]。

3.改革高职教师评聘制度，培养“手带油污”的教授。在教师的选聘录用工作中引入市场竞争机制。目前，我国高职院校教师按分工不同主要有：基础理论课教师、专业理论课教师以及职业实践课教师。对这三类教师都应该面向社会进行公开招聘竞岗，根据各自教学目标的不同，招聘过程中教师职务任职资格评审的标准应有所区别。对于前两类主要从事理论教学工作的教师，在评聘过程中可参考普通高校同类教师的评聘标准重点强调其教研教改能力；而对于职业实践课教师，则应淡化对其在科研与学术论文方面的硬性要求，强调的应是实践能力和职业经验，相对突出其解决实际问题的能力及创新能力等方面，重在对实际操作能力的考核，也就是聘任、培养“手带油污”的教授。对于第三类教师的评聘我们可以借鉴国外的兼职聘用制，从行业第一线聘用专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，能更好地理论联系实际，传授学生最新的技术或技能。兼职教师是国外高职教育师资的主要组成部分，大量聘用兼职教师，可以把生产中的最新技术引入教学中，还可以与企业加强联系。协助解决生产实习、毕业设计及毕业生就业等方面的问题，更重要的一点是可以降低办学成本，既做到了人才资源共享、节省成本，又提高了效率，很好地体现了职业教育培养实用型人才的特点。

4.建立合理的人事分配制度。高职院校与社会的联系最为密切，社会的发展，新技术、新行业的不断涌现，使得高职院校必须根据人才市场的需求来及时调整专业设置，在这种形势下，转变人才管理模式，制定一种新的人事分配制度，促进教师队伍结构的多元化，对高职院校的可持续发展有着至关重要的作用。这种新的人事分配制度的建立要与社会主义市场经济相适应，以人为本，尊重知识，尊重人才，打破教师资格在学历上的限制，制定一些特殊的政策，吸引外校和社会上的有实践经验的科技人才来校任教，同时引入竞争机制，双向选择，做到想留的能留住，不需要的就让其分流，这样也可以使得社会教育资源共享。

综上所述，高职教师的管理，要切实贯彻以人为本的现代管理理念，实现管理模式科学化、管理方式多样化，建立有效的培训机制、激励措施和评聘制度，培养、协调、引进优秀人才，快速、持续发展高职教育，打造品牌专业，是实现特色名校的发展战略目标。

[1]马振超.人本管理理念与高职院校教师管理[J].科教文汇,2008(12).

[2]刘青春.能力本位教育理念下的高职院校教师素质结构探析[J].教育与职业（理论版），2008(6).

[3]王巧兰.基于效能理念的高职教师管理有效性的探析[J].中国电力教育,2010(6).

樊向前（1975－），男，湖南郴州人，广东省中山火炬职业技术学院讲师，硕士，研究方向为高职教育管理。

G715

A

1001-7518（2011）14-0082-03

责任编辑 时红兵