高校教师人力资本的价值实现分析

□武汉理工大学 闫宁宁

高校教师人力资本的价值实现分析

□武汉理工大学 闫宁宁

系统总结了高校人力资本的基本特征；分析了高校教师人力资本的价值组成，包括补充价值、迁移价值、创造价值；提出了高校教师人力资本价值的实现途径。研究表明，要促进高校教师人力资本的合理流动，加大高校教师人力资本的创新培育，实现其价值增值，需多渠道筹措高校教育经费，提高教师薪酬水平。

高校教师；人力资本；价值实现

一、高校教师人力资本的基本特征

高校教师人力资本首先具有一般人力资本的特征，但是它又具有不同于一般特征的特殊性质，这是因为教师处于学校这个特殊的组织中以及在这个特殊的组织中为追求自身发展所长期形成的职业特性。因此说高校教师人力资本与一般人力资本之间是个性与共性的关系。具体说，高校教师人力资本具有以下特征：

1.高校教师人力资本具有产权共有的属性

高校教师人力资本是高校、教师、个人共同投资形成的，所以高校教师人力资本属于高校、个人多个主体共同所有，而不仅仅是教师个人所有。高等教育学校的主要任务是：为社会培养高级专门人才；促进科学发展；开展社会服务。高等教育学校教师的任务也是围绕这三方面展开的，其自身知识的积累与科研能力的提高与增强必然要求教师时间、精力、物质、金钱的投入，再加上教师与其身上的人力资本在生理上的密不可分，教师可视为其人力资本的主要投资者，因此拥有其人力资本产权。同时，为了保证教师学术的前沿性，为自身建设一支高学历、结构合理的师资队伍，目前许多高校都为高校教师进修、参加学术会议、学术交流、在职攻读硕士或博士学位提供物质，工作的支持与方便。由此可见，高校教师人力资本是教师、高校共同投资的结果，虽然投资的方式不同，但都促进了人力资本的积累和增值。根据“投资主体受益”的原则，高校教师人力资本产权应属于两者共同所有。因为人力资本与其载体在生理上的密不可分，高校对人力资本产权的所有表现在可以与教师签订有关培训和进修的合同，在教师违约情况下，高校可以依据合同获得教师赔偿的违约金。

2.高校教师人力资本的高投入性

高校教师人力资本的高投入主要表现在三个方面：一次性教育费用，后续性教育费用，替代性成本。

首先，由于高校教师这个行业高学历、高人力资本存量的就业要求，使其入业门槛比较高，并且在进入高校教师这个行业之前需要在某一专门领域进行长时间高密度的投入，这种投入一般通过高层次的教育程度表现出来，这导致高校教师人力资本一次性教育费用的高投入。

其次，现如今科技日新月异，知识更新率不断提高，这就要求高校教师必须接受继续教育，在工作中还需要支付进一步发展的费用。教师工作围绕知识的特点决定了后续性教育的费用高。现在知识的创新周期不断缩短，学生的见识和眼界不断拓宽，教师进入高校之后仅仅是事业的开始，为了工作的需要，与时俱进，高校教师必须不断充实自己，提高人力资本存量，人力资本存量不仅与受教育程度有关，还与教师在工作中的自我思考、自我总结、教学相长、氛围熏陶密切相关。另外，目前许多高校对教师的考核是非常严格的。高校教师面临着教学与科研的双重压力，一定数量和质量的科研要求、学术论文的撰写与发表、教学中包括学生评价在内的综合评定，这一切都使得教师要不断充实更新，完善知识结构，必需投入大量的后续性教育费用。

最后，高校教师行业的从业时间比较晚使替代性成本高。高校教师付出的替代性成本比一般人要多，因为从法定可以参加工作的年龄到受教育结束的这段时间内放弃工作带来的可能收入，是其支出的替代性成本之一。高校教师支出的替代性成本还应包括教师就职之后，为提高自身的人力资本存量，继续攻读学位或做访问学者而放弃的收入，这种现象是非常常见的。为了追求高学历，高校教师在从本科到硕士、博士的大约十年里放弃了很多直接赚钱的机会，也因为在某一个专业领域内长期深入的学习、研究而失去发展人脉的机会继而损失可能由此带来的经济利益。并且，高校教师在攻读期间的学费等都需要自己支付，即使有国家的补助也只是杯水车薪，综上所述，高校教师人力资本的替代性成本比一般人力资本高。

3.高校教师人力资本的潜在流动性

高校教师具有雄厚的人力资本，是稀缺的社会资源，因而成为各高校竞相争夺的目标，特别是自1999年高校扩大招生规模以来，由于经济利益及学术地位的诱惑、驱使，高校教师具有很强的流动性。这在市场经济条件下是有其合理性的，借助于进化论的“物竞天择”，竞争可以促进人力资本的积累和增值，只有在竞争中人才能充分发挥其主观能动性，使有限的物质资源发挥最大效益，使人力资本发挥巨大作用[1]。

二、高校教师人力资本的价值组成

高校教师人力资本的价值大体上由三部分构成：补充价值、迁移价值、创造价值。

第一部分：由于高校教师在日常的教学和科研活动中需要亲力亲为，付出自己的精力、体力和汗水，因此在这个过程中必然减少了高校教师的人力资本存量，为了维持高校教师人力资本正常的生产力进行教学、科研的再生产，就很有必要补充减少掉的高校教师人力资本存量。补充的这种减少掉的人力资本存量称之为补充价值。

第二部分：是由于高校教师人力资本产权的共有属性，社会、家人、个人、高校为了使高校教师人力资本存量最大化会不同程度地对高校教师个人进行投资，这种投资既包括显性的财力、物力投资又包括隐性的精神、精力投资，这些投资都会在不同时间、不同发展阶段不定期的迁移到高校教师个人身上从而增加其人力资本存量。这种社会各方投资的财力、物力，精神、精力价值迁移到高校教师个人身上就变成了迁移价值，也就构成了高校教师人力资本存量的一部分。

第三部分：所谓创造价值就是利用自身原有的价值创造出更大的价值来。高校教师利用本身所具有的人力资本存量进行教学、科研活动，教学的成就、科研的结果就是高校教师使用其自身的人力资本存量所创造出来的新价值，这部分价值是通过高校教师的脑力劳动、抽象劳动创造出来的，往往具有比原有价值更大的价值，有收益倍增的效果，因此称之为高校教师人力资本存量的创造价值[2]。

三、高校教师人力资本价值实现的途径

1.引导高校教师人力资本的有序流动

高校教师人力资本的高存量特点决定了其在竞争如此激烈的今天，高校为了自身的发展与提升，教师趋于经济利益、名誉地位的诱惑而具有极强的流动性。但高校教师的合理流动是社会向前发展的必然要求，其实际意义与积极作用是毋庸置疑的。通过长期投资的高校教师人力资本要实现其价值和增值，就要求人力资本的合理配置，而高校教师的合理流动正是市场经济条件下人力资源合理配置的表现。资源的合理配置可以降低高校教师人力资本的投入成本，可以提高高校的管理水平，增添活力，因此要促进高校教师人力资本的合理流动。

首先，要建立一个高校间高端人才交流切磋的互动机制。它是一种更为灵活的机制，高校教师在不改变与原高校人事隶属关系的前提下可以自由的流动，可以在其他高校授课，进行技术转让，做研究。这种方式解决了高校对有学术威望的拔尖人才的需要和避免了高校对教师人力资本投入的损失。这种政策还有利于各大高校间、高校教师间的学术交流，不同专业、不同系别、不同观点间的学术交流往往可以激起思维的火花，促进创新。同时，在这种机制下，各高校可以根据自己的实际需要灵活的配置人力资源，提高资源配置率，以便高效的完成预定目标。

其次，要促进高校内部教师的交流。如今学科间的交叉，渗透是很普遍的现象，要求学科知识向着综合化的方向发展，这就有必要追求学科知识的研究深度和广度。要适时组织不同专业、不同层次、不同研究方向的教师参加学术交流会，这样可以产生新的学术火花，使教师的教学与科研充满活力。形成不同专业人才组成的具有综合性的科研团队，不仅有助于重大科研成果的发现，还有助于教师自身的深入发展。提高各自的人力资本存量。由此推动高校教师人力资本价值实现的最大化。

2.促进高校教师人力资本的价值增值

高校教师人力资本的创新是指高校教师通过所在高校的培养和投资其人力资本的积累和增值。要实现人力资本的创新，建设创新型人力资本应该做好以下几个方面：

其一，培育高校教师的创新意识。从唯物主义的观点出发，意识决定物质，只有先具有了创新的意识，才能在大脑意识的推动下有创造物的出现。创新意识不仅具有先进性和独特性，而且还对社会的发展与进步有巨大推动作用。所以创新意识是创新的先导，是创新取得成功的关键因素。

其二，培养高校教师形成创新所必需具备的良好心理素质。创新从意识的产生到最终取得成功是一个艰苦漫长的过程，期间不仅要经受教学科研的枯燥乏味，还要受到环境及观念的影响，这些势必造成高校教师的心理波动，影响学术创新的进程。另外，教学科研的创新必定要经历很多次的失败才能最终获得成功，这又对高校教师承受失败与挫折的能力提出挑战。因此要培养高校教师时刻具有良好的心态，能刻苦钻研，持之以恒，正确对待失败与成功，而具备了良好的心理素质才能有正常的思维活动。

其三，培养高校教师的科研创新能力。科研创新能力是创新型人力资本的核心，高校教师在校的核心任务就是教学与科学研究，所以要使高校教师人力资本有所创新、积累和增值，就必须提高其科研创新能力。科研创新是指在了解和掌握前人科研成果、经验与知识的前提下有所启示、感悟继而发现新知识的过程。要积极鼓励教师参与科学研究活动，鼓励其独立思考、独立判断并独立完成科研任务，提高其自主创新能力。

其四，引导教师养成创新性的学习和工作习惯。在这个瞬息万变的社会，每一个高校教师都应该打破自身的封闭性，走出课堂，开阔视野，使自己在第一时刻接触到创新的空气、氛围并大胆的结合现实得出自己关于生活、科学研究、学术问题的最新见解并传授给学生，使创新的观点、意识生生不息的延续下去。

其五，设立“高校教师创新素质发展基金会”。由于基金会本身的作用和意义，可以设立“高校教师创新素质发展基金会”，基金来源是各大高校定期交付一定的费用以作为教师在职培训的经费，稳定的经费来源可以保证高校教师创新素质的稳定发展。

3.多渠道提高高校教师薪酬水平

提高高校教师的薪酬水平可以提高教师教学、科研的积极性，最终实现高校教师人力资本最大化。要建立起符合社会主义市场经济体制的高校筹资体系，要建立起以国家财政投资为主，社会集资、学杂费等多渠道筹资的高校筹资体系。政府财政投资无论在国内还是国外都是发展高等教育的主要筹资方式，其基础地位是不可动摇的。另外社会捐集资也是发展高等教育必不可少的筹资方式。但在我国，社会捐赠资金在整体中所占的份额还比较少，这就要求加大社会政治教育鼓励更多的人参与高等教育的建设与发展。高校还要通过科研成果转化、产业收入、社会服务等方式筹措教育经费。在筹措教育经费的同时提高经费使用效率，使有限的经费发挥最大效用。通过对现有经费的高效利用，可以提高教师的薪酬水平，继而发挥其积极性[3]。

[1]王立宝，邵波.论高校教师人力资本的特殊性[J].煤炭高等教育，2008，26（6）：65-66.

[2]李素贤，李曼罗.高校教师人力资本价值维度分析[J].沈阳师范大学学报：社会科学版，2008，32（6）：126-130.

[3]王志丰.我国高校教师人力资本价值实现研究[D].福建厦门：厦门大学高等教育研究所，2006.

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