德与才的认识困境及其原因

□于学强

(聊城大学廉政研究中心，山东聊城 252059)

德与才的认识困境及其原因

□于学强

(聊城大学廉政研究中心，山东聊城 252059)

选用德才兼备的人才，必须要澄清德与才的错误认识，分析其生成的原因。官德存在的认识困境有:对于官德内容侧重点的认识不同;对于如何进行官德评判的认识不同。主要原因有:一是对于官德的内涵缺乏分析性研究;二是对于官德的适用缺乏针对性研究;三是对于官德的标准缺乏评判性研究。才能存在的认识困境有:认为才即学历，才即资历，才即职称或职务，才即身份等。主要原因有:一是才本身的多维性因素;二是才认定中的权力因素;三是缺乏易于量化的操作因素。

德才兼备;官德;才能;困境

胡锦涛在纪念中国共产党成立90周年大会上的讲话中强调，选拔德才兼备的人才，尤其是青年人才，是关系党和人民事业继往开来、薪火相传的根本大计。为此，要“坚持德才兼备、以德为先用人标准，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”。［1］选用德才兼备的人才，必须要澄清德与才的错误认识，分析其生成的原因。

一、官德的认识困境及其原因

(一)官德的认识困境

官德是个内涵丰富的概念，传统文化强调为政以德，要求官员具备的官德有公忠爱国、仁慈待民、立身持正、清廉勤政、举贤任能。［2］P5－18今天，我们推进中国特色社会主义伟大事业，也必须选拔能够做到以德领才、以德润才，以德为先的德才兼备之人。问题是，如何厘清官德认识，澄清其认识困境:

一是对于官德内容侧重点的认识不同。无论是普通民众还是党员干部，他们都要在社会中生活，首先都应当具备过社会生活所要求遵循的道德，如个人品德、家庭美德、职业道德、社会公德等;同时，作为党员干部不仅要过社会生活，还不能脱离政治生活，从某种意义上讲政治生活更能体现其作为党员干部的实质。所以，官德的内容至少包含两个层面:一是官员作为社会民众所应当遵循的社会道德规范;二是官员作为政治角色所应当遵循的政治道德和党性要求层面。党的十七届四中全会提出“从政治品质和道德品行等方面完善领导干部德的评价标准”，说明我们党对于官德应当具备的这两个方面都十分重视。但是，对于官德内容的侧重点到底应是政治品质还是道德品行却存在不同认识。比如2008年以来，河北魏县提出“德孝治县”的施政理念，县委决定干部升迁之前，在组织考察中，凡是德孝方面有问题的实行“一票否决”。魏县的做法，在网络上引起热议，喝彩不少，谩骂很多。这种结果表明，人们对于官德内容以何为主并没有达成一致的认识。有学者指出，官是一种职业角色，它是以“国家意志的表达”或“国家意志的执行”为其基本职责，其履行角色责任的基本手段是职权或权力。为此，官员应当具有的基本德性可以概括为公正、仁爱、为民、廉洁、勤政等，它们是官员对公共行政公共性的信仰在行政管理活动中的具体体现。［3］

二是对于如何进行官德评判的认识不同。主要涉及到两个方面，一是评判的主体是谁，二是评判的标准是什么。有人认为，官德之所以为官德而不是民德，就在于它不是普通人的道德要求，它与普通民众的道德要求是特殊与一般的关系，所以对于官德而言，除了具有普通人的道德要求之外，更应从政治品质这种与其职业角色相关的因素来进行评判;有人认为，官德虽然与一般民众的道德要求不同，但首先应具备了一般民众的道德之后才可以谈官德问题，如果官德经受不起普通民众道德的评判，也就没有再对其进行所谓官德评判的必要了。有人认为，政治场所是一种特殊的社会场所，一个为官者在政治场所中是否具有官德，应由官场中的人士作为评判主体，看其是否顺从、听话甚至唯上;有人认为，一个为官者也要在社会中生活，政治场所本身也是社会场所的一个子领域，官员应当接受政治场所中的评判者的评判，但也要接受民众的评判，而且从社会主义国家官员的自身定位讲，评判主体最终还应是民众。也有学者对官德评判提出打通政治品质与道德品行的做法以解决当前“公德和私德错位”问题的设想，实行“公德私德化”，也就是说公德内敛于己即为私德，即社会成员能够自觉遵守公德，并加以内化，那么公德即转为私德。［4］他们认为这样就会消弭因官员角色道德的所产生的评判差异了。

(二)官德认识困境产生的原因

一是对于官德的内涵缺乏分析性研究。官德中包含公德与私德的内容，但公德与私德的内涵不同。福泽谕吉认为“凡属于内心活动的，如笃实、纯洁、谦逊、严肃等叫做私德”;而“与外界接触而表现于社交行为的，如廉耻、公平、正直、勇敢等叫做公德”。［5］P73梁启超认为“人人独善其身者谓之私德，人人相善其群者谓之公德”;之后又说“一私人与他私人交涉之道义，仍属于私德之范围也。”公德是“一团体中人公共之德性也。”［6］P660，661，714他把私德定义为个人的道德修养及个人与个人尤其是家庭成员之间交往时遵循的道德原则和规范，公德定义为个人在社会交往中所遵循的道德原则和规范。目前学术界对私德的界定是人们在不直接涉及对社会整体义务和责任的私人生活中应遵循的道德规范，公德是指人们在涉及对社会整体具有相应的义务和责任的行为活动中应遵循的道德准则。据此，对于官德而言，公德的核心在于其政治品质，因为这一内涵主要涉及到公共利益和党性原则问题。但是，诚如梁启超所言，“中国，……偏于私德，而公德殆阙如。”［7］P47－48梁漱溟认为公德“恰为中国人所缺乏，往昔不大觉得，自与西洋人遭遇，乃深切感觉到”;究其原因，则在于“中国人家族生活偏胜……周孔教化便为中国人开了家族生活之路”。［8］P251－260费孝通也曾指出:在中国的城乡生活中，“最大的毛病是‘私’……扫清自己门前雪的还算是了不起的有公德的人，普通人家把垃圾在门口的街道上一倒，就完事了”。［8］P357－365由于历史的惯性，我们今天虽然也强调为官者的职业道德、政治道德、工作道德，但对他们的生活道德的关注往往更高。实际上，公德特别是政治品质是官员的立身之本，为民、务实、清廉既是官德的具体实践反映，又是共产党人和人民群众利益高度一致的关健所在。

二是对于官德的适用缺乏针对性研究。从官德中内含公德与私德的视角看，官德应更注重公德。因为公德是利他的德性，私德是利己的德性，当然，反过来并不一定成立。［9］从公德中内含政治品质与道德品行来看，官员道德的核心应是政治品质。西方社会强调私生活和公共生活的界限，重视私德和公德的差异，对一般社会成员的私德较少计较，一般人才选用重视德性也主要是强调公德。但是，严格意义上讲，官德除了有公德与私德之分、政治品质与道德品行之别外，它本身还是一个概括性、一般性的概念，而官本身也是复杂的，既有行业类别的差距，也有职位高低的不同。不仅如此，单纯讲政治品质这一作为官德的核心内容本身也有不同的子指标，对于不同的官员而言，要求其具有政治品质的实际要求和衡量指标是不同的。所以，如果不针对官员本身的复杂性和官德本身的复杂性对于官德进行类别和层级的划分，官德就会缺乏针对性与适用性。因此，人们从一般意义上评判官德是不合理的，只有针对某一个层面或具体某个官员来做针对性评判，才有现实意义。长期以来，无论是理论界还是实践领域，我们似乎都在试图建立一种对所有官员都适用的官德评判指标体系，这实际上很难成功。所以，有学者提出，官德要有适用性和针对性应当做到:基于工作职责的区别，党政机关、企事业单位的官德的相关指标在排序上应有所区别;职务层次的区别，不同层次的官德的测评指标在排序上也应有所区别;细化二级指标，分别建立正向和反向两个既有区别又有联系的综合性指标体系。［10］

三是对于官德的标准缺乏评判性研究。当前对于官德的评判性研究，尤其是对于官德评价如何操作、实现官德评价指标的体系化问题的研究还较为薄弱。比如，我国伦理学界已将社会主义道德在具体要求上划为三个层次:一是无私奉献、一心为公，即全心全意为人民服务的层次，也就是“大公无私”的层次;二是先公后私，先人后己的层次;三是顾全大局、遵纪守法、热爱国家、诚实劳动的层次。［11］P32与道德相关联，有学者也对官德划分了层次:一个是遵守公民道德，二是恪守职业道德，三是遵守行政伦理要求，四是追求共产主义道德。［12］但官德的操作性和评判性研究还比较缺乏。比如，我国的《公务员法》对官德考量的规定比较模糊。在第十一条公务员应具备的条件中虽然规定了“具有良好的品行”，但没有进一步的阐释。在第十二条公务员应当履行的义务中，与品行相关的要求包含了“全心全意为人民服务，接受人民监督;维护国家的安全、荣誉和利益;忠于职守，勤勉尽责，服从和执行上级依法作出的决定和命令;保守国家秘密和工作秘密;遵守纪律，恪守职业道德，模范遵守社会公德;清正廉洁，公道正派”［13］P224。相对于“良好的品行”而言，这些规定在一定程度上实现了体系化，但是依然难以操作与考量。有学者提出当下对官德评价指标体系研究存在的问题主要有:首先，指标设计粗糙且均为质化指标，一方面设计的各指标间的独立性不强，部分指标对领导干部的适用性较弱，另一方面所有指标均为质化指标，这使得评价结果的客观性和准确性难以得到保证。其次，标准参照系的设计不尽合理，各评价等级缺乏准确的行为描述，使得评价者在实际操作中无法找到参照标准，难以对被评价者的道德素养做出客观的定位。再次，评价方法的鉴别度较低，质化指标的评价结果只能通过主观判断获得，这种方法在标准参照系不健全的情况下，无法对被评价者的道德素养进行有效鉴别，个体差异无从反映。［14］

二、才的认识困境及其原因

(一)才的认识困境

一是认为才即学历。学历是指人们在教育机构中接受教育的学习经历或者曾在哪些学校肄业或毕业。一般而言，经过特定学校学习和培训的人，比不能进入学校或没有得到训练的人有优势，但并不绝对。目前，在重学历方面的极端做法是:有人在反对轻视学历的做法方面矫枉过正，将重学历变成了唯学历，人为地排斥了一些没有学历的人，使得一些低学历高能力的干部失去竞争入围的前提。有地方在用人方面进行“开拓性”试验，造就了一批“三门”干部。总结起来，才即学历的偏颇认识有三:一是以学历层次来区分人的才能高低，由此得出博士比硕士强，硕士比学士强，研究生比本科生强，本科生比专科生强的结论;二是以学校层次来断定同学历人员才能的高低，有些单位进人要查“三代”，看看是不是985、211高校，好像大凡教育部直属的就比省属和地方高校的学生强，才能高;三是以“土文凭”和“洋文凭”来判定才能高低，动辄就要“海归”人员，好像中国的教育就是不如人，外来的和尚会念经。2011年，中国青年报社会调查中心通过民意中国网和网易新闻中心进行的一项调查显示，招工看学历、学历查“三代”现象还比较普遍。［15］

二是认为才即资历。资历就是资格和经历。一般而论，一个人资历长，经历多，意味着他的社会经验多，在工作中出现失误的概率也就相对较小。因而，在人才培养选拔中，倚重资历长的候选者，是符合社会现实的。同样，正如学历不等于能力一样，将资历、经历绝对化，甚至于“唯资历化”，就容易出问题。因为资历一旦不能科学总结、提炼，上升不到理性的高度，有时会成为能力提升的阻碍，譬如因循守旧，观念僵化等。基于此，在人才的培养选拔过程中，在选人用人上既要看资历，同时又不能“唯资历”，要给能力突出者多提供舞台。但是，在实践工作中如何平衡这种重而不唯却是十分困难，由此导致了两种不同的极端做法。有些地方和单位在人才任用上忽视人才的资历条件，认为提升年轻干部无须讲资历，致使有些干部未任满最低任职年限就提升的比较普遍，造成干部流动过快，基层干部代职的多、以副顶正的多、一线干部缺编多。这种做法，自然是违背了干部政策和干部成长晋升的一般规律。但是，也有一些地方，在用人方面特别看重资历，认为年轻人“嘴上无毛，办事不牢”，将资历作为选拔天平上最重要的砝码，习惯于在选人时按资历深浅、年龄辈份排队取舍，处处讲求级别“台阶”，使一些年轻有为而资历尚浅者难以被提拔重用。

三是认为才即职称或职务。按中外人才划分方法，人才可以简略分为技术类和政务类，与此相联系，传统上对于人才高低的衡量标准是职称与职务。一般而言，技术类人才按常规走其职称评聘之路，必然要经历由低而高的过程。就职称晋升而言，从初级工到高级技师，从助教到教授，需要十几年的时间。就职务晋升而言，同样如此。基于此，一般条件下，高一级的职称或职务，其专业能力、技术水平、理论视野也往往相对较高。但是，职称与职务的高低与德才的优劣不能画等号，干部的才需要在日常生活中积累并经受考验，但是有生活积累和工作技能的人并不一定都有较高的职称或职务，所以职称与职务高低和才又没有十分确切的必然关系。比如，有的人职称虽高，但由于不能把知识、技术与社会现实紧密结合，其知识停留在原有范畴内，缺乏创新意识，缺少创造能力，算不上真正有水平。相反，一些人没有职称，但却善于学习和总结，勇于将书本知识与实践相结合，不断有新发明、新创造。另外，在人才选用方面唯职称或职务还可能造成职称职务晋升的“天花板”。由于人们将职称或职务与才等同，使技术或政务类的人员都在拼命争职称与职务。但是，一方面职数本身是受限制的，另一方面晋升需要一定时间的下一层级任职经历，最终导致许多人在一定年龄或一定职称职务等级上升困难。这不仅影响到年轻化问题，由于将才与职称职务等同的评判本身存在问题，也会导致人才的真正能力的发挥。

另外，还有不少人将才与身份等条件结合起来。说什么“龙生龙凤生凤，老鼠天生会打洞”，“将门出虎子”等。这实际上与革命年代的“成分论”、文化大革命时期的“血统论”一脉相承。目前社会上出现的“富二代”、“官二代”现象说明，许多出身“高贵”的人不一定就必然“高贵”。同时，也有些地方进一步引申了身份条件:如有些省市机构摆明要看户籍，不是本地人不行;有些机关则毫不避忌地把性别和年龄列为条件。

(二)才的认识困境产生原因

一是才本身的多维性因素。人们对于才认识的不一致，很大程度上缘于才本身的多维性以及各行业对于才需求的多维性。目前，各行业对于才的认识并不统一。一般而言，人们对于才的关注在于智商、情商、逆商、德商、胆商、财商、心商、志商、灵商、健商等十个方面:智商是表示人的智力高低的数量指标，也可以表现为对知识的掌握程度，反映人的观察力、记忆力、思维力、想像力、创造力以及分析问题和解决问题的能力。情商就是管理自己的情绪和处理人际关系的能力。逆商是指面对逆境承受压力的能力，或承受失败和挫折的能力。德商是指人的道德人格品质。德商包括体贴、尊重、容忍、宽容、诚实、负责、平和、忠心、礼貌、幽默等各种美德。胆商是一个人胆量、胆识、胆略的度量，体现了一种冒险精神。胆商高的人能够把握机会，凡是成功的商人、官员，都具有非凡胆略和魄力。财商是指理财能力，特别是投资收益能力。财商是一个人最需要的能力，但往往会被人们忽略。心商是维持心理健康、缓解心理压力、保持良好心理状况和活力的能力。心商的高低，直接决定了人生过程的苦乐，主宰人生命运的成功。志商是指一个人的意志品质水平，包括坚韧性、目的性、果断性、自制力等方面。灵商是对事物本质的顿悟能力和直觉思维能力。健商是指个人所具有的健康意识、健康知识和健康能力的反映。

二是才认定中的权力因素。一般而言，用人需要通过一定的程序，需要由相关领导来组织进行。从总体上看，我国目前各行业存在着伯乐相马式的人才选用方式，基于此，人们常常慨叹“千里马常有而伯乐不常有。”有副广为传扬且讽刺味道浓厚的对联，可以说明领导权力在才能认定中的作用。这副对联的上联为“说你行你就行不行也行”，下联为“说不行就不行行也不行”，横批为“不服不行”。应当讲这种“说你行你就行”的做法，有时确实有“罗森塔尔效应”，起到正面作用，并能开发出人的潜质来。但是，其中的权力因素的负面性相当大。当前干部选拔任免也存在这样的现象，主要领导的权力缺乏有效制约，通常是“一人提名，一致通过”。正因如此，一些人为了获得领导的青睐，唯领导马首是瞻，这样也造就了领导在用人方面一手遮天的现象。随着民主意识逐步深入，民主制度逐步完善，这种个人独断式的人才选用方式逐步减少。但随之而来的还有变相的用人权力滥用问题。比如在人才选用中的“萝卜招聘”，你招聘我的侄子，我提拔你的闺女，或是投桃报李，或是礼尚往来，大家都在迎来送往中各取所需。

三是缺乏易于量化的操作因素。人的才是多维的，如果从智商、情商、逆商、德商、胆商、财商、心商、志商、灵商、健商十个方面测试人的才能需要技术支撑，操作起来也比较难。而且，针对不同领域和时代，对于才的要求也不可能是一致的。实际上，即便选择某一个方面，如上的测试也十分困难。比如智商测试，国内外都有不同的测试工具，不同测试工具的结果也很难完全一致。相反，对于反映和体现智商等因素的学历、职称或职务、资历、身份等方面则易于量化和便于操作。比如学历不仅可以区分为中专、专科、本科与研究生，还可以区分为全日制的、继续教育式的还是自学考试式的，中国的还是外国的，部属院校的还是省属院校的等等。经过这样的区分，许多备选人员之间的差异便一目了然，虽然不能说这种差异就足以说明他们实践能力方面的差距，但便于操作却是不明的事实。但是，随着这种方式选用的人才在实践领域的某些不良效果，特别是随着科技手段的进步和市场化民主化要求，选用人才方式变革的声音也日益高涨，选用人才确实需要一种科学的、令人信服的、可以量化的新方式。目前，许多单位在选用人才方面开始引入人才测评理念，根据组织特征与岗位需求，对人的各方面才能进行客观、全面、深入的了解和评价，为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考，同时也能为个人的发展提供咨询，具有一定的操作性与科学性。

除了对德才认识存在分歧之外，还存在对二者关系认识方面的不一致。比如有人强调德为才之帅，落实德才兼备用人标准应贯彻以德为先，有人强调建设时期应建立起能力本位，选用人才主张看业务和政绩，也有人主张平衡德才兼备中两元素的关系，将德与才看作鸟之双翼，车之双轮，缺一不可，同等重要。之所以出现如上认识，既与对德才两元素的认识有关，也与认识主体本身的素养有关，还与人才所属的行业、领域和层次有关。

［1］胡锦涛.在纪念中国共产党成立90周年大会上的讲话［N］.人民日报，2011－07－02.

［2］李钟麟.柳宗元官德研究［M］.南宁:广西人民出版社，2006.

［3］卢智增.加强官德建设的伦理省思［J］.中国井冈山干部学院学报，2008(2).

［4］李学明.公德私德化:解决“公德”与“私德”问题的切入点［J］.求实，2009(8).

［5］〔日〕福泽谕吉.文明论概略［M］.北京:商务印书馆，1982.

［6］梁启超.梁启超全集:第2卷［M］.北京:北京大学出版社，1999.

［7］王德峰.国性与民德——梁启超文选［M］.上海:远东出版社，1995.

［8］鲍霁.费孝通学术精华录［M］.北京:北京师范学院出版社，1988.

［9］张建英，罗承选，胡耀忠.公德与私德概念的辨析与厘定［J］.伦理学研究，2010(1).

［10］刘金峰，郑永进.提高干部德的考评工作科学化水平的对策思考［J］.中共南京市委党校学报，2011(1).

［11］龚爱林.变革中的道德当前我国伦理道德发展的变化、问题及对策研究［M］.长沙:湖南教育出版社，2000.

［12］庞洪铸.官德层次论［J］.道德与文明，2010(4).

［13］刘沂.公共部门人力资源管理［M］.北京:北京大学出版社，2009.

［14］李建华.官德评判体系构建刍议［J］.学习论坛，2011(3).

［15］74.9%的人认为“查三代”加剧“唯学历是用”［N］.中国青年报，2011－06－14.

Some Misunderstandings about Virtue and Ability and Their Causes

YU Xue－qiang
(Center for Anti－ Corruption Studies，Liaocheng University，Liaocheng，Shandong，252059，China)

In order to choose and employ talents with both virtue and ability，we must clarify some misunderstandings about virtue and ability and analyze their causes.In the cognition of official virtue，there are two dilemmas:one lies in the different views about the key points of the contents of official virtue，and the other is how to appraise official virtue.The main causes are as follows:first，the connotation of official virtue has not been analyzed sufficiently;second，targeted research is seldom performed over the application of official virtue;and third，research is seldom done over the criteria of official virtue.As to ability，some people think ability is equal to education background，seniority，title or headship，or in other words，ability is status.The main factors causing such misunderstandings include:the diverse dimensions of ability，the factor of power in recognizing ability，and the lack of quantitative operational indexes.

with both virtue and ability;official virtue;ability;dilemma

C933

A

1674－0599(2011)06－0111－06

2011－08－10

于学强(1973—)，男，山东茌平人，博士，聊城大学副教授，硕士生导师，研究方向为中国共产党执政理论与实践、中国特色社会主义理论与实践。

本文系国家社科规划项目“德才兼备用人标准实现机制研究”(项目编号:10CDJ007)和中国博士后面上资助项目“中国共产党德才兼备用人标准实现机制研究”的阶段性研究成果。

(责任编辑:朱文鸿)