试论现代医院“人才生态环境”的构建与优化

钟 声，张义梅，王 蕾，徐昌璞

(湖北医药学院附属太和医院，湖北 十堰 442000)

人才是现代医院生存发展的第一资源。［1］以现代医院为主体的大型医疗卫生单位，一般都是人才密集、智力雄厚的“洼地”，面对这些宝贵的资源优势，怎样才能合理开发利用、如何有效地激活人才潜能、充分发挥人才效应，避免人才资源的浪费，实现人才成长与单位发展共赢，是值得认真思考并着力解决的问题。

1 “人才生态环境”解析

时代呼唤人才，人才呼唤生态，生态呼唤平衡。［2］人才总会在适宜的环境中生存发展，并在良好的“生态环境”中发挥作用，体现价值。人才生态环境是指影响人才生存和发展的一切外界条件的总和。具体地讲，人才生态环境是指人才培育、成长和发展的一切内外条件，它是一种环绕在人才周围、影响人才成长，决定人才状态的系统体系。

良好的人才生态环境主要包括两个方面:一方面，人才外部的“生态环境”，指一定社会发展阶段中，各种基本矛盾的影响及人与人的社会关系、社会道德传统、风俗习惯、文化传统的熏陶等;另一方面，人才内部的“生态环境”，主要由人才所属单位内部打造，属于各类人才合理定位甚至“量身打造”，主要目的是为人才发展创造和谐氛围。

良好的人才生态环境决定人才的吸引、聚集、融合与发展，它能使固有的人才机制更加高效灵活，能够突破制约人才发展的障碍，使人才得以解放，人才潜能得以释放。没有良好的人才生态环境作保障，所谓“事业留人”、“情感留人”、“待遇留人”等等都将是空话。栽得“梧桐”树，引得“凤凰”来，讲的其实就是良好的人才生态环境与人才之间的互动关系。

如今，大型医院大多注重硬环境建设，高楼气派、设备先进、环境幽雅，但作为人才生存发展的“软环境”却存在一定的差异性，有的单位引进人才舍得投入，有的医院也意识到人才是医院之本，但缺乏使人才发挥其作用的办法和措施，也未能为人才成长创造和谐的环境，致使人才要么安于现状、难有大的作为;要么信心动摇，流向他处，久而久之，专业人才和用人单位都可能蒙受损失。

因而，作为治病救人、服务社会的医院，“硬环境”和“软环境”同样重要而且不能相互替代，从某种意义上说，“软环境”是医院“软实力”的反映，也是人才生存发展必需的决定性的因素。

2 现代医院优化人才生态环境的迫切性与必要性

作为大型公立医院，要培植医疗品牌、促进人才成长、维持医院可持续发展，必须创新人才培养、引进与使用的新机制，营造良好的人才生态环境。

首先，对于一个人才群体，需要解决其生存生活必需的空间环境和物质基础，以满足人才环境中对自然、地理、经济、政治及政策环境的需求。医疗人才汇集医疗单位，除了看重单位的发展潜力和社会经济效益外，必然综合考虑单位所处的自然环境、社会经济发展水平以及历史文化传承等，然后形成判断，决定取舍。良好的自然社会环境不仅是医疗单位发展的重要基础，也能形成人才吸引与聚集的“磁场效应”，有利于医疗卫生人才团队的打造。

其次，优秀的人才团队，需要文化的引领和道德信仰的支撑。医院文化是医院核心竞争力的重要组成部分。［3］医院文化能让员工具有相互认同的价值观，员工之间会形成一种“心灵契约”。大多医疗卫生单位在其不断发展壮大，不断创新进步的过程中，奋斗的经验、管理的理念、发展的目标等等，都会渐渐变成员工共同的思想基础和行动先导，对单位的长远发展起到重要的支撑作用，并在此基础上逐步形成相近或趋同的价值取向和道德标准，对员工起到凝聚、引导作用。因而，文化的作用是无形的、巨大的，它不仅是大型公立医院综合实力的体现，也是极具竞争力的“软实力”、也是人才生态环境所必须的条件因素。通过医院核心竞争力的打造，能够形成医院品牌优势。［4］

第三，人才需要自身发展与价值提升的适度空间。人才融入单位之后，一方面要发挥其作用，为单位创造价值;另一方面，也要积累经验，不断学习，寻求自身的发展，实现自我价值。因此，用人单位应充分考虑人才自我发展的自身价值提升的需求，在创造适宜人才工作、生活条件的同时，尤其应帮助优秀人才进行职业生涯的设计与规划，包括制订学习、进修计划，帮助申报科研项目，在实验场所、经费资助等方面予以支持，使人才经受磨砺，得到锻炼，确保人才品质的不断提升与增值。

3 现代医院构建并优化“人才生态环境”的着力点

环境是竞争力，环境也是生产力。经济发展离不开良好环境，人才成长进步同样需要环境保障。对于医疗卫生行业的各级各类人才来说，良好的生态环境是吸引力，也是自身发展的活力与动力。医院的决策者应该把创新人才工作，优化人才生态环境放在重要的位置，着力建设良好的政治环境、政策环境、发展环境、工作环境、学术环境、文化环境和生活环境，使各类人才健康成长，充分发挥其聪明才智。

3.1 良好的人文环境

良好的人文环境是人才成长的沃土，也是人才走向成功的重要外在条件之一。它既包括区域政治、经济、文化的历史积淀和发展水平，也包括单位发展、成型过程中形成的文化传统和精神财富等，对人才的影响是潜移默化的。医院发展，人才为本，只有重视人才培养工作，不拘一格选拔人才，并且不断创新引进培养机制，才能形成合理的学科梯队和学科后备力量。［5］同时，用人单位还应充分利用各种媒体的优势，广泛宣传人才政策，传播优秀人才的鲜活事例，努力营造“四个尊重”的良好氛围，真正做到让想干事的有机会，会干事的有舞台，干成事的有地位，形成一种鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干大事业的大好局面，让知识崇高，劳动光荣，人才宝贵，创造伟大的思想观念深入人心。这种浓郁的人文环境对人才必将产生激励作用。

3.2 良好的用才环境

“科学使用人才是医院人才建设的根本所在”。［6］人才只有在使用中才能发挥作用，创造价值，因此营造良好的用才环境，打造科学的用人机制尤为重要。科学发展以人为本，人才发展以用为本。作为领导者，发现蕴藏在一个人身上的潜在能力，预知一个人的发展价值，是一种出色的发现能力，从这个意义上讲，用人者是否具有发现人才的慧眼，是否具有调兵遣将的艺术，是否把人才放在最合适、最能激发其潜能的岗位上，就显得尤为重要。大型医院以专业技术人才居多，其中，高学历人才、创新型人才、复合型人才聚集在一起，能力倾向不同，性情各异，怎样才能知人善任，用当其时，是一门学问，也是一门艺术。

现代医院在人才的使用上，应解放思想，打破禁锢人才脱颖而出的条条框框，坚持把以用为本贯穿于人才培养、引进和使用的各个环节，以用好用活人才为核心，推进人才工作机制创新和政策创新，要通过明确的工作职责，完善激励机制，给德才兼备的人才压担子，给业绩突出的人才搭台子，在政策上关心、生活上关爱、事业上关注，努力使各类人才各得其所，各展所长。

3.3 良好的服务环境

变管理为服务是人才工作理念的根本转变。医院管理者应该把人才工作的重点放在搞好服务，优化环境上来，为各级各类人才提供创新机制、干出事业的舞台和发展空间。要主动与人才交朋友，做他们的贴心人，对遭受挫折的人才多一点宽容，少一些责备;对处于探索阶段尚无成就的人才多一些激励，少一些苛求，最大限度保持人才的积极性。要一视同仁地为各类人才提供服务，切实为人才解决实际困难和问题，通过诚心诚意办实事、尽心竭力解难事，坚持不懈做好事，为各类人才创造优良的生活工作环境。同时，应采取切实有效措施，进一步改善工作条件，提供良好的技术、业务创新环境。要探索适合人才特点的激励机制，善于用伟大的事业凝集人才，坚持用崇高的精神推动人才，努力用真挚的感情关心人才，注重用适当的待遇吸引人才，使人才充分享有实现自身价值的自豪感，贡献社会的成就感，得到社会承认和尊重的荣誉感，让现代医院真正成为人才成长的沃土，技术、业务创新者的乐园。

［1］苗志敏，修海清，李玉明.我院做好人才管理工作的做法与成效［J］.中华医院管理杂志，2004，20(6):340－342.

［2］沈邦仪.人才生态论［M］.北京:蓝天出版社，2005.

［3］耿仁文，林加兴，朱宏，等.引入精益管理创新医院文化［J］.中华医院管理杂志，2008，24(5):289 －290.

［4］杨晶，彭辛竹.医院管理中品牌服务战略的实践体会［J］.中国医学伦理学，2006，19(2):68 －69.

［5］黄静予，吴燕萍，余春华.增加专科医院竞争力的核心在于加速人才培养［J］.中华医院管理杂志，2004，20(5):285－287.

［6］周国田，李雪清，乐燕，等.医院人才建设应把握的几个环节［J］.中华医院管理杂志，2002，18(8):507－508.