浅议在医院人力资源管理中贯彻科学发展观

刘淑玲

湖南省桂阳县第一人民医院政工人事科，湖南 桂阳 424400

胡锦涛同志指出:“要全面落实科学发展观，胜利实现全面建设小康社会的宏伟目标，最根本的是要靠深化改革、靠体制创新，以改革的新突破、开放的新局面来赢得各项事业的新发展”。“国以人兴，政以才治”。医院是知识和技术密集型单位，人才的地位和作用尤为突出，特别是随着国家医药卫生体制改革的不断深入，人才作为医院核心竞争力，是一项“奠基工程”、“希望工程”。打造一支效益型高素质的医学人才团队，必须牢固树立人才兴院理念，强化尊重人才、尊重知识、尊重劳动的科学人才观，以拥有新老梯次配备合理的人才队伍展示优势，进一步优化人才成长环境，推进医院全面建设又好又快发展［2］。如何把科学发展观落实到医院人力资源管理的实践中，是医院人力资源管理当前最紧迫、最现实的任务。在医院人力资源管理中贯彻科学发展，必须加快推进人力资源管理的转变。

1 医院人力资源管理的任务

现代医院的一切资源既来自社会 (市场)，又必须走向社会 (满足市场需求)。也就是说，医院的服务对象来自社会 (市场)，医院的医疗产品 (包括服务、文化产品)必须走向社会 (满足市场需求)。这个过程决定了医院管理必须从社会需求出发，有效整合医疗资源，其结果在于能否满足社会需求。因此，医院的生存和发展完全决定于其社会角色和社会性质。然而，随着现代市场经济的发展和变化，医院的社会角色和社会性质发生了重大的变化:医疗服务市场出现从患者追随医疗服务产品的趋势，转化为医院追随患者需求的趋势;医疗服务竞争也由“利己”走向“双赢”，由“瞄准对手”走向“改变自己”;医院建设发展也从单纯地追求盈利多寡走向追求综合业绩及社会形象［3］。因此，医院管理要更加注重社会形象和社会责任并重;从单纯的自利性向综合的互利性转变;从要求“员工忠诚”走向对社会群体忠诚。也就是说，要倡导并促使医院从“经济人”角色转换为“社会人”角色，并担负起应尽的社会责任。这不仅要求医院人力资源管理要从以医院利益为主导向以满足社会医疗需求为主导的转变，而且对医院人力资源管理提出了更新、更多、更高的客观要求。一方面，医院人力资源管理部门要从事务性部门转为战略化部门，逐步从封闭式管理走向开放式管理，并且由“重管理、轻开发”走向以人力资源开发为导向，加快人力资源管理的社会化和国际化;另一方面，医院人力资源管理的专业人员要从办事人员转变为职能专家，向成为战略策划专家、人才测评专家、绩效评价专家、薪酬管理专家、劳动关系专家以及文化建设专家的方向努力，进一步加强医院人力资源的规范管理。

2 建立科学、公正、公开的绩效考核制度

在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。正确的绩效考核结果有利于人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气。不正确的考核结果，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。因此，在实施考核中就应注意从以下几个方面做好绩效考核工作。(1)提高绩效考核的准确性必须要有一套能够反映岗位特点和本人实绩的科学的考核标准。要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，根据行业特点，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素。要注重自我评价与外人评价相结合，把患者的满意度纳入考核标准。(2)保证绩效考核的公正性在确保绩效考核准确性的同时，还应重视考核的公正、公平性，带有偏见的、缺乏公正、公平性的考核，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但影响组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。

3 建立有效的人力资源激励约束机制

任何激励都包含了三个因素:货币价值、表彰价值以及激励价值。当前我国医院人力资源管理的激励手段大多以薪酬手段为主的激励方式。薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，即可节约医院的人力资本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可威胁到医院的生存和发展。因此，在现代医院管理中，建立公平、公正、合理的薪酬体系显得尤为重要。但是医院作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，其激励方式不应只强调薪酬手段，应把个人激励、团队激励和组织激励有机结合起来。以目标激励为先导，竞争激励为核心，利益激励为后盾，改变当前我国医院人力资源管理的激励手段单一的现状。

4 推进医院人力资源管理从偏重经济杠杆调控向提升核心竞争力转变

以经济杠杆调控医院发展，必然导致以追求经济利益和眼前利益为重的倾向，最终也将导致医院发展潜力的丧失。贯彻落实科学发展观，必须着眼于打造医院核心竞争力，坚持以人为本，确保医院全面、协调、可持续发展。(1)牢固树立人才是医院核心竞争力的观念。人为邦本。医院靠人才兴院，没有人才支撑的医院难以立足于市场。因此，提升医院核心竞争力必须坚持以人为本，以打造人才队伍为首要任务，把人才建设摆在医院发展的优先位置上，坚持做到舍得花精力、舍得花财力、舍得花心力，切实为人才成长营造一个想干给机会、能干给岗位、干好给地位的良好环境。(2)完善人才培养机制和措施。人才培养有许多的方法和途径，但最关键的是要结合单位的具体情况而定。笔者认为，医院培养人才最有效的办法就是要坚持课题研究与人才培养相一致的原则，在打造科研技术平台的同时，实现为人才成长提供技术支撑;要有选择地培养临床型、科研型和复合型人才，临床科室既需要复合型的学科学术带头人，更需要有专门专业技能的名医名师，这就需要在人才培养的实践中，着眼于人才自身的素质和科室的人才结构，着力开展个性化培养，使人才真正成为有特色专长、能留得住、用得上的不同类型的拨尖人才。(3)是要着力打造“效益型”人才团队。“木桶效应”理论告诉我们，医院的人才是由临床、科研、教学、护理、医技、机关等多方面人才组成的综合型人才团队，缺一不可，如果有哪一方面的人才不过硬，都可能伤失人才团队的整体优势。不能设想一个没有很好病理人才的医院外科手术能有好的发展;更不能设想一个没有影像诊断方面的人才能够取得很好的治疗效果。因此，建设“效益型”人才团队既要在横向上注重人才的广泛性结构，使医院各类人才都能得到重视，得到发展;又要在纵向上注重人才的分级结构，有拔尖人才也要有中坚力量和后备人才，防止发生学科人才缺失和人才断层，真正建立起纵向上能承上启下、横向上能包容各方的“效益型”人才团队。

贯彻落实科学发展观，推进医院人力资源管理模式的转变，是历史经验教训的总结，是现实提出的客观要求，也是未来发展的召唤，更是医院健康发展的唯一正确的选择。

［1］王发强.坚持科学发展观，打造学习型医院［J］.解放军医院管理杂志，2006，13(2):199－200.

［2］吕占秀，孙捷.用科学发展观指导医院人才队伍建设［J］.解放军医院管理杂志，2009，16(1):67－68.

［3］符壮才.加强医院人力资源管理的思考［J］.现代医院管理，2010，2(35):41－42.

［4］邢金水，于风华.新形势下公立医院人力资源管理重要性［J］.中国医药指南，2010，8(20):167－168.

［5］易晓梅.以科学发展观指导医院人力资源管理的实践探索［J］.企业家天地，2010，1:56－57.57