做好企业基层员工培训的探索和应用

河南神马尼龙化工有限责任公司 刘国学 丁磊

随着经济全球化步伐的加快及经济体制改革的不断深化,企业间的竞争更加激烈,如何在竞争中占据优势,成为企业家思考的首要问题。企业间的竞争 归根到底是人才的竞争。世界钢铁大王安德鲁·卡内基曾说过 “带走我的员工 把我的工厂留下 不久后工厂就会长满杂草 拿走我的工厂 把我的员工留下 不久后我们还会有个更好的工厂。”由此可见一个企业拥有一支好的员工队伍是多么的重要 而好的员工队伍是通过不断的培训形成的。在现有的企业制度下 企业都努力倡导建立“学习型企业” 重视员工培训 但也存在“走形式找不准切入点的现象” 笔者作为一名化工企业的基层管理人员 结合工作实际 对员工培训有以下探索和实践。

着力培养职工主动学习的思想意识和方法

在实践的过程中 特别是随着企业年龄的增长 员工在一个单位、一个岗位时间增长年复一年重复同样的工作 进行着内容几乎重复的学习 逐渐的就失去主动学习的意识和动力 找不到学习的兴趣 安于现状,得过且过。有些员工虽有学习的意愿 却不知道如何在生产和生活实践中去扑捉自己需要学习和提升的知识点 这就需要基层管理人员有意识的引导。

首先要使员工认识到学习的重要性 一个没有主动学习意识的员工 就是一位等待下岗的员工”。社会经济、政治、文化、技术都在飞速发展 整个世界日新月异 仅靠上学所学的一点知识远远不够 那些知识只是我们认识自然、认识世界的基础 一位教授曾动情对他即将毕业的学生说 “虽然你们做对了大学四年的种种题目 但在实际工作中还有很多东西是你们不知道的 你们必须去征服 真正的征服才刚刚开始 ”一个人要想很好的立足于社会 成为一位德才兼备的有用的人 需要不停的学习,丰富自身的专业知识和社会知识等 多学习、多领悟 做到古为今用、洋为中用、学以致用 不断提高自身综合素质 提升认知世界的能力 只有这样才能活出高质量的人生才能不断进步 才能不被所处的团队抛弃 才能不被时代抛弃。

其次如何去扑捉自己需要学习和提升的知识点 对于积极上进 目标明确的员工 这不是问题 但对于多数进取心不强的同志来说就显得无所适从 这也正是企业基层开展员工培训、调动员工学习积极性的难点。笔者在工作中提倡的方法是 处处留心皆学问。引导员工保持一个好奇心 多观察、多发现平时工作和生活中事物的差异和不懂的东西 进一步去追根求源 达到学习和提升的目的。比如 通过观察 发现化工企业有许多形状不一样的阀门、泵、填料等 就可以以形状差异为疑点完成“提问—求解—答疑”的学习过程 通过对“行星摆线针轮减速机”、“光伏”、“两位三通或两位四通换向阀”等名词的求解 不断丰富知识面 通过对设备选型、材料选用不同的探究 了解设计思路 提升对整个工艺的理解等 使员工逐渐养成从身边捕捉学习知识点的习惯 找回学习的兴趣 增加学习的主动性和自觉性。

做好做实员工计划性培训

企业基层员工培训是企业员工培训的一部分 既要符合和服从于企业整体员工培训规划 又要有自身的侧重点 特别是在内容、载体的选择上 激励与约束机制及效果保证措施上都要与基层单位实际相结合。

制定合理、实用的员工培训计划

制定什么样的培训计划 要看培训目的目的来源单位的需求和员工自身的需求 也就是说 缺什么 补什么。首先调查研究 通过对单位员工现状的分析和发展需要 找出本单位人力资源存在的不足。比如单位女工多 相对集中的进入育龄期 在一定时段内将会造成岗位人员短缺或出工不出力 这就需要进行调岗培训 有计划的将孕期或哺乳期员工从关键岗位过渡到相对次要岗位 其他人再充实到关键岗位 再比如公司为了降低人力资源成本 进行岗位精编 三年内员工只出不进 实行自然减员或单装置扩产不增员 这就需要对员工进行“一专多能”的培训 本年度有大修 要重点安排大修期间特定人员的设备结构培训和开停车操作等。其次通过调查问卷的形式 找出员工知识的短板 收集希望进行的培训内容。结合以上调研情况 最后形成年度培训计划 明确培训时间、内容、形式、人员、教师、效果检验等。

科学划分及合理确定培训对象和内容

有效的培训要讲究针对性和实用性 特定的培训内容要针对特定的培训对象。在实际工作中 我们对培训对象进行层次细分 力求做到因人而异、因材施教 从不同方面开展重点培训。现阶段我们把员工分为以下三个层次技术管理人员、生产骨干 主操、班长 人员、一般员工。培训内容也相应划分为 技术管理人员以同行业领先技术及进展、本单位工艺、设备的设计思路、依据 平衡计算、安全要求等为主 相关学习资料由单位指定或提供 骨干人员以理论提升 机、电、仪、分析等相关多元为主 一般员工以操作法、异常现象处理、应急救援、安全案例为主 以确保培训工作取得实效。

创新培训形式、选好培训载体

根据培训的对象、内容来确定培训的形式 以“使用、有效”为原则。目前我们除了传统的导师带徒、技术比武以外 采用的主要形式和载体有 技术人员以自学为主 辅以外派学习 每人对学习的东西编写讲义 给技术管理人员和生产骨干讲课 要求讲理论必须结合生产操作实际 和编制《技术交流》 内部刊物 达到“以学促讲 以讲带学”的目的。生产骨干人员采用“命题作业”、专题技术交流会、授课等形式。 技术管理人员根据每人的短板不同 针对性的出一些题目 骨干人员通过查资料、做作业、批改纠错 达到学习的目的 对一些共性问题或需要提高的新知识 则通过举行专题技术交流会和举办培训班的形式进行解决。一般员工根据其学习能力相对较弱的特点 除了必要的系统培训和导师带徒外,主要采用现场“提问—作答—讨论”的模式进行培训 单位成立两个现场培训小组 由基层领导和技术人员组成 视情况规定一定的频次 在岗位上就需要培训的内容对员工进行提问和讨论 效果非常好 员工反映这种形式克服了死记硬背的缺陷 通过讨论 记得牢且知其然、知其所以然。

建立健全员工培训激励与约束机制 确保培训效果

为了保障员工培训的良性发展和达到满意的培训效果 更好的激发员工参与培训的积极性和主动性 规范员工的学习态度 使员工努力的去完成培训任务并实现组织的培训目标必须建立健全有效的员工培训激励与约束机制。目前我们实施的激励机制主要采取培育“一专多能”的“星级工制度”和培育“岗位拔尖”的“员工职业生涯规划制度”。“ 星级工”旨在鼓励员工多熟悉和掌握多个岗位或工序的操作 掌握的岗位越多 星级越高 享受的补贴越高 每年上半年有一次保级考试 下半年有一次升级考试 实行动态管理 “员工职业生涯规划”旨在鼓励员工钻研业务 岗位拔尖。设置职业晋升通道即 实习工—初级工—中级工—高级工—专业级—专家级—首席级。级别越高享受的津贴越高 每年进行一次选拔评聘 聘期内接受有关考评 可随时降级、解聘 实行动态管理。约束机制则通过“员工培训管理规定”、“导师带徒管理办法”、“员工上岗管理规定”、“班组竞赛办法”等一些规定对员工培训参与率、培训效果、计划的完成情况进行绩效考核。

抓好培训效果的评估 做好改进工作

培训效果评估是员工培训工作的重要组成部分 不可缺少的一环。实际工作中 我们设专人进行跟踪 通过个别访谈、座谈会、评优质课等方式进行培训效果评估 实现培训工作的不断改进和完善。

员工培训是一个永恒的课题 是一项与时俱进的工作 是一项长期的任务 需要我们不断地探索 最终使我们的员工认识到学习是一件不受时间、空间限制 随时随地可以进行的事情 就像吃饭、睡觉、呼吸一样平常 看到不懂的、新鲜的、有意思的东西 很自然的就会想到去了解去学习 使其成为一种习惯 一种生活态度 一种能力。