高管层股票期权激励机制探析

夏 日

(河北经贸大学金融学院,河北石家庄050061)

一、引言

股票期权作为一种激励机制始于20世纪50年代的美国,80年代开始在西方国家盛行,90年代得到迅速发展和广泛应用。股票期权激励制度是在委托代理理论和人力资本理论的基础上发展起来的,在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不一致的问题。股票期权之所以具有如此的效用,就在于它对传统的分配制度进行了彻底的变革和矫正。在实施股票期权的企业里,高层管理人员以及普通员工不仅可以获得一般的工资收入,而且还能分享企业的利润剩余,从而充分地调动了高层管理人员以及普通员工的积极性,加强了员工的忠诚度,促使企业得到迅速而稳定的发展。

对我国而言,随着现代企业制度的建立和资本市场的迅速发展,委托——代理的一系列问题日益突出,已经影响到公司管理效率和发展。为解决这个问题,我国企业开始引入股权激励制度,充分开发高层管理团队的人力资本,提升高层管理团队的绩效。

二、文献综述

(一)股票期权的理论基础与内涵

1.股票期权的理论基础

委托——代理理论认为,委托人和代理人由于自身利益的影响将会有不同的目标追求。作为委托人,董事会希望实现公司利益最大化,而作为代理人的经理人却为了私利,会追求更多的短期利益。经理股票期权在经理人财富和公司股票价格的绩效之间提供了直接的联系,因此可以缓解股东和经理人之间的委托—代理问题[1]。

人力资本理论由舒尔茨、贝克尔等人提出。他们认为人力资本在所有进入企业契约的要素中居于中心地位,其所有权归个人所有,非激励难以调动,而且这种激励要达到足够的程度,才能保证经理人人力资本经济效能的最大释放。因此,有效解决委托人与代理人之间的利益冲突,同时最大限度地调动人力资本的经济效能,需要一种机制以企业长期利益为主,并将高层管理人员的利益目标和股东的利益联系起来,高管层股票期权正是适应这一要求而产生的。

2.股票期权的内涵

股票期权(Executive Stock Option,简称ESO),是指公司给予本公司高级管理人员的一种购买本公司股票的选择权,享有这种权利的高级管理人员可以在股票期权契约约定的时期内以约定的认股价格购买约定数量的本公司股票,在高级管理人员行权以前,股票期权持有人没有任何现金收益,其收益取决于期权行日公司股票的市价与行权价格的差价。我国目前股票期权激励主要有以下几种模式:延期兑现年薪、奖金模式、虚拟股票激励模式、期股激励模式[2]。

(二)高层管理团队

1.高层管理团队概念的界定

本文所指的高管层(Top Management Team,即高层管理团队)是指从事公司战略性决策并直接对公司的生产、经营活动和绩效负责的人员,其所做的决策具有很大的风险和不确定性,对公司的发展至关重要。从管理岗位角度来讲,高管层具体包括董事长、总经理、副总经理、财务主管、董事会秘书等,但不包括独立董事,因为,目前上市公司给予独立董事的报酬或津贴是固定的,与公司的实际经营状况无关。

2.高管团队的人力资本分析

通过探析国内外学者的研究,本文认为高管团队人力资本分为显性人力资本和隐性人力资本。显性人力资本是指年龄、职业经历、受教育程度、社会经济基础、经济地位和群体特征等可观察变量;隐性人力资本是指人力资本的能力、工作热情、职业声望、社会地位、事业心、创新精神和对企业的忠诚度、动机、认知风格、风险偏好和价值体系等不易观测变量。与显性人力资本相比,隐性人力资本具有本源性,是绩效的基石。

3.高层管理团队人力资本的多任务委托代理模型分析

隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。与公开人力资本和半公开人力资本要素相比,隐性人力资本要素更具有本源性和基础性,是创新的源泉,是一切显性知识的基石。司强和李维梁(2005)认为隐性人力资本是指存在于员工或组织中的智力、组织结构、工作诀窍、创新过程、价值体系等。假定α1为高层管理团队成员花在贡献显性人力资本上的努力,α2为高层管理团队成员花在贡献隐性人力资本上的努力,我们假定α2是不可测度的,唯一的信息变量是:

同时,由于隐性人力资本效果不易被测量,可近似认为协方差矩阵为无限大,而其承担的任务又是可以替代的α12=0。这时,如果α>0,即高层管理团队的显性人力资本和隐性人力资本都有正方向的努力时,下列条件必须满足:

当C12<0时,C12愈大β1就愈大。如果设Cij为常数,则β1增大时α1和α2都可能增大,这说明当高层管理团队花在显性人力资本贡献上的努力与花在隐性人力资本贡献上的努力是互补时,对隐性人力资本的激励就应该加强。相反,若C12>0,即两种人力资本在成本上是替代时,如果设Cij为常数,则当β1增大时,可能使α1增大而α2减小。此时,针对高层管理团队显性人力资本的激励就应该弱化,因为较高的β1将诱使高层管理团队把过多的精力花在显性人力资本的贡献上而忽视隐性人力资本的开发。

由于高层管理团队隐性人力资本监督效果的不易观测性和队员承担任务间努力成本的替代性,强调对显性人力资本的贡献的激励将会诱使高层管理团队对其投入过多的努力而忽视隐性人力资本的开发,从而导致激励机制激励效能的弱化。公式(1)表明,随着隐性人力资本监督效果被观测的不确定性的提高,由于队员承担任务具有可替代性,对隐性人力资本开发活动的激励强度系数将越来越小。特别是当隐性人力资本开发行为完全不可观测时,对其监督任务的激励强度系数趋于零。原因可直观地解释为:在多任务环境中,如果任务间的努力具有可替代性,那么代理人增加某一任务的努力程度会提高其他任务的边际机会成本,从而使得代理人往往将努力集中投入于容易被评价的任务中(以牺牲另外任务的努力为代价),导致激励机制的激励效能弱化。因此,解决激励机制激励效能弱化的一个有效途径就是使任务的替代关系转化为互补关系,也就是说,通过股权激励的这种手段,使高层管理团队花费在显性人力资本上的努力与花费在隐性人力资本上的努力形成互补关系[3]。

三、高管层股票期权激励机制存在的问题

我国企业实施股票期权激励制度从试点到现在十几年时间,与国外40多年的发展历程相比还处于初级探索阶段。由于我国的股票期权激励始于企业自发实践,且目前全国尚无较完善的法规对这种激励制度予以规范,所以股票期权在我国的实施还存在很多问题,归纳起来主要有以下几方面:

(一)公司内部治理结构不完善

公司内部治理结构是股东、董事会、监事会与经理的权力分配与制衡关系的一种制度安排。首先就股东而言,我国大多数上市公司都是由国有企业转制而来,国家股所占比重相当高,股东大会职能弱化、国有股所有者缺位,公司的控制权实际掌握在经营者手中,在这种背景下实施股权激励制度,那只能是自己激励自己;其次,公司董事会、监事会未能充分发挥监督作用,对经理人约束弱化,造成很多公司管理者掌握着企业的剩余控制权,其行使剩余控制权同样会带来收益,当剩余控制权的行使所带来的报酬高于所分享的企业剩余时,经理将会集中精力与资源去“滥用”剩余控制权。并且利用其所掌握的内部信息人为地将股价抬高,从而使自己手中的股票期权增值而受益,却未真正实现公司的业绩,直接损害了资本所有者的利益,也使得股票期权的激励作用难以发挥。

(二)资本市场的有效性不足

资本市场的有效性是股票期权制度发挥作用的前提。目前我国资本市场处于弱势有效市场,市场秩序混乱,庄家操纵行为普遍,投机气氛明显浓于投资气氛,股价高低与公司盈利相关度低。这样的市场如不改善,推行股票期权后,经营者为获得高额期权收益,可能会制造种种题材,想方设法把股价推上高位,使股价与公司业绩正常相关性遭到破坏,不仅实现不了激励经理人的初衷,反而会造成对资本市场的破坏力。

(三)现行法律体系存在缺陷

近几年来我国新出台了《公司法》、《上市公司股权激励办法》等一系列法律、法规,各项法律、法规的完善很大程度上改善了经理人股票期权激励机制的实施环境。但从国际惯例来看,用于期权激励的股票一般是已发行但尚未流通的“库存股票”,可以在股票发行时预留期权额度,也可以从二级市场回购。而这两种做法都与我国现行的法律法规相抵触,使得股票期权在我国的实施受到了许多限制,严重影响和制约其正常的发展。另外,税收政策对经理人股票交易行为除了征收印花税外,还对个人的股息、红利征收个人所得税,这些规定明显不利于经理人股票期权计划实施[4]。

(四)股票期权不能避免新的道德风险的产生

股票期权制度的产生是为了在一定程度上降低经理人的道德风险,减少经理人的短视行为而设计的一种激励与约束机制。虽然它具有激励机制的积极作用,但当财富与个人挂钩而且数额巨大时,将导致人们逐利和贪婪心理的膨胀。著名投资家沃伦·巴菲特曾在一篇文章中指出:“股票期权的滥用问题非常严重,在我看来,把管理层利益和股东的利益挂钩形成的机制,经常演变成把股东利益拴在管理层利益的下面。”由于经理属于内部人,他可以利用职务之便操纵股价,使股票价格与行权价格之间的差额增加,为自己谋取私利,这就导致了新的道德风险。

四、完善高管层股票期权激励机制的几点思考

(一)建立科学有效的绩效评价体系

通过以上的模型分析得出,需要建立合理的股权激励机制对高层管理团队隐性人力资本进行补偿,调整队员的利益,同时保证激励机制的公开与透明,使员工能预期到隐性人力资本发挥的正面效应,以促进高管团队隐性人力资本发挥更大的、积极的、正面的效能。实施股票期权激励措施,必须建立起科学有效的绩效考评制度,股票期权只有与科学有效的绩效考评体系相结合,才能真正发挥其激励作用。

(二)健全公司的内部治理结构

现代企业内部治理结构是经理人股票期权激励机制能发挥最大作用的重要前提。首先,我国应加快股权分置改革,实施股权结构多元化,提高股权激励制度的激励强度;其次,要强化独立董事制度及独立董事占多数的薪酬委员会的制度建设,发挥监事会的监督职能,真正形成权力机构、决策机构、执行机构和监督机构之间相互制衡的机制,从而合理设计股权激励机制,解决经理人作为“内部人”的自我激励与监管缺失的问题,以减少由于股权激励导致的道德风险。

(三)建立有效的资本市场

实施股权激励制度主要在于刺激资本市场和公司层面的信息制造和传递,通过改善资本市场上资金配置效率和实际经济活动中资源配置效率来提高整体社会的经济运行效率。因此,股权激励机制激励绩效的提高依赖于资本市场上的信息制造传递过程的完善和市场整体运行效率的提高。为此我国需要加快资本市场建设,强化信息披露,打击资本市场上的造假、欺诈和恶意做庄等非法活动,政府要依法加强监督,发现违法行为要坚决予以严厉打击,使公司的股票价格能真实地反映其经营信息和经营者的经营成果。

(四)完善相关法律

从股权激励在实践中推行情况来看,我国现行的一些法律法规都显得严重滞后,这就需要对有关法律法规进行必要的修订。可以尝试将《公司法》中的法定资本制度进行改革,逐步建立授权资本制度;立法部门在修改《公司法》和《证券法》时,应该考虑到我国建立股票期权制度的需要,增加库存股票的相关规定,而且库存股票应该允许公司回购发行,但只能允许股票期权行权之用,不能进入流通;在会计法方面尽快完善关于股权激励市价处理的规定与规范财务报告的信息披露等。

(五)切实加强企业诚信和职业道德建设

从股票期权的消极影响不难看出,高管层缺乏诚信是造成企业股票虚假升值的一个重要原因,他们为了获得巨额收益,往往以牺牲公司的长远利益为代价,因此,必须建立一套企业、中介机构和股票期权持有者之间的信用监控机制。在宏观上,国家可制定诚信经营的政策法规,保证企业诚信经营有法可依。此外,要加大舆论宣传的力度,在全社会形成一种诚信经营的良好氛围,逐步形成以诚信为本的企业经营管理理念,为股票期权作用的正常发挥奠定坚实的基础[5]。

总之,高管层股票期权激励机制作为一项较新的长效激励机制,近些年来在我国上市公司中实施,提高了公司经营业绩,但也存在不足。笔者认为该项制度不宜立即全面展开,而是要借鉴国外股票期权经验和教训,先采取试点方式,在不断完善相关体制和法规、健全公司治理结构、规范资本市场的同时,逐步扩大股票期权制度实施的范围,建立与国际接轨的有中国特色的长期激励机制。笔者深信随着我国公司内外环境的改善,经理人股票期权激励机制,在我国的运用将会逐渐趋于成熟有效。

[1] 黄赛.现有经理股票期权激励机制的缺陷及改进[J].金融经济,2009,(7).

[2] 段翔钰,王淼.上市公司股票期权激励机制探析[J].经营管理者,2010,(5).

[3] 于林,赵士军,李真.基于股票期权激励机制的高层管理团队人力资本研究[J].企业经济,2010,(10).

[4] 张安伶,张颖.浅谈上市公司高管股票期权激励存在问题及成因[J].中国商界,2010,(2).

[5] 任海峙.上市公司股票期权激励机制研究[J].经济问题,2007,(4).