日本劳资集体谈判中“春斗”的发展与启示

田思路

(南京信息工程大学公共管理学院，江苏南京 210044)

日本劳资集体谈判中“春斗”的发展与启示

田思路

(南京信息工程大学公共管理学院，江苏南京 210044)

“春斗”是日本调整集体劳动关系的重要途径，每年春季由劳资双方的全国性组织就该年度的劳动条件进行集体谈判。半个多世纪以来，适应社会和经济的变革要求，“春斗”从工会强势要求提高劳动者工资发展到劳资双方相互妥协、协商共赢，其对劳动条件的改善和社会经济的发展起到了积极的作用。今后，超越阶级的界限，从社会理念和公众利益出发，采用非暴力、非罢工的平和方式，以失业与雇用为主要争议课题，谋求劳资双方的利益平衡，将是“春斗”得以延续的时代要求。其发展经验对我国建立健全集体协商机制，协调与平衡劳资关系，切实保护劳动者权益具有重要的借鉴意义。

春斗；劳资谈判；集体劳动关系

一、工会组织与集体谈判

（一）工会组织

日本《劳动组合法》第2条第1款指出：工会是“劳动者成为主体以维持和改善劳动条件以及提高其他经济地位为主要目的的自主组织的团体或其联合体”。在日本，工会的成立没有最少人数的限制，也无需在行政机构注册和得到认证与许可，资格审查也很宽松，主要是为了进行法人登记，而向地方劳动委员会提出规约以及其他必要的材料，并符合《劳动组合法》的有关规定，如明示工会的名称、所在地，不接受相当于雇主组织的资金援助，每年至少召开一次大会，不以政治活动、市民活动为主要活动目的等。在同一企业容许复数工会并存（多会制）。工会的组织形态是由工会自主决定的，并没有法律的规制。劳动者组建什么样的工会，这是劳动者的团体权利的核心，属于不被法律所干涉的领域。通过什么样的组织最能够保护劳动者的劳动和生活条件是劳动者自身的选择。现实中从大的形态看，分为以下几种组织形态：

一是职业工会。由同一职业的劳动者组成，其特征是拥有特定的技能或熟练的技术，有很强的职业意识和连带感但又相对封闭的工会，比如演员工会等。

二是产业工会。不论是否拥有熟练技术和技能，属于同一产业的劳动者组成的工会。其超过了特定的职业和技能的阻隔，以职场的全体劳动者的加入为目标，通过与该产业的使用者团体以及大企业进行集体交涉来设立产业的劳动条件基准。这种形式在欧美是工会主要的组织形式，日本也很早就存在全国海员工会、全国港口劳动者工会、全国建设总工会等产业工会。

三是一般工会。无论职业和产业，由一般劳动者组成的工会。主要包括技能不熟练的劳动者，商业和服务业等组织化较晚的领域的劳动者，以及无需特殊技能和职业开展民众运动和政治活动的劳动者。由于日本很多企业规模很小，组成工会比较困难，因此，以这些企业劳动者为对象组成了合同工会、地域一般工会等，都包含在一般工会范畴内。

四是企业工会。由被同一企业雇用的劳动者组成，与上面几种超越企业的横向的工会组织形态不同，属于企业内的不分职业的纵向的组织。其主要方式是劳动者以个人身份加入，虽然法律上没有限制，但企业中非全日制劳动者和临时工等加入工会的较少。

日本的工会90%属于企业工会，大企业和骨干企业以典型劳动者长期雇用体系下的利益共同体为基础而成立，一般没有蓝领和白领的区分，他们属于同一工会。这与欧美的那种工会贯穿行业、企业之间，劳动者作为个人加入工会的方式不同。对于这种以企业为单位的工会组织来说，团体交涉、签订劳动协约等都是在企业内进行的。以企业为单位的工会在企业生产效率的提高，以及技术革新等方面都能灵活应对，这对日本的劳资关系的稳定起到了一定作用。

企业工会的联合体构成了产业规模的联合体，进而又构成了全国性的中央组织。

（二）集体谈判

日本《宪法》第28条规定“保障勤劳者的团结的权利以及团体交涉和其他团体行动的权利”，集体谈判是实现上述权利的重要保障之一。集体谈判是指工会代表与使用者或使用者团体的代表之间就劳动条件和劳动关系的规则进行集体交涉，以通过订立集体协议等达成合意为目的。这种集体谈判除了具有劳资间劳动条件的集体交涉的机能外，现在还有通过劳资合意形成和运用规则、沟通劳资间的意见的作用。

从上述目的出发，日本《劳动组合法》把促进集体谈判作为第一要义，指出“本法的目的是，通过促进基于对等立场的劳动者与使用者的谈判来提高劳动者的地位；帮助劳动者为了该劳动条件的谈判而选出自己的代表并为了进行团体活动而自主组织工会，拥护并团结于该工会之下，为订立规制劳资关系的集体协议进行集体谈判及履行手续”（第1条第1款）。

集体谈判的形式是工会的组织形式的反映，由于日本工会以企业工会为主，所以集体谈判大都是企业工会与企业（使用者）之间进行的“企业谈判”。除此之外，还有企业工会与其上级工会基于各自的集体谈判权共同对使用者进行谈判的“共同谈判”；在产业工会指导下各企业工会与各企业进行谈判的“集体谈判”；产业工会的上级团体的成员对应企业工会与各企业单独进行个别谈判的“对角线谈判”；产业工会与产业的使用者团体之间的“产业谈判”等形式。其中最后一种“产业谈判”以日本每年的“春斗”为代表，是全国性工会与使用者团体之间的就全国劳动者的劳动条件进行的谈判，它超过了企业的范围，是更大范围联合体的谈判方式，在日本集体劳动关系的调整中发挥了很大作用。

二、“春斗”的产生与发展

日本集体劳动关系的调整有许多途径，最为引人注目的是每年进行的全国性的“春斗”。日本一般在春季（2、3月份）进行以提高新年度（每年4月至次年3月为企业年度）的工资增长水平以及减少劳动时间等改善劳动者劳动条件为目的的劳动运动。此间劳资之间进行全国性的团体交涉，被称为“春斗”（或称为“春季生活斗争”、“春季劳资交涉”）。“春斗”于1955年首次爆发，此后每年春天举行一次，60年代至70年代初得到迅速发展，但在70年代石油危机以后，受日本经济长期低迷等的影响，通过“春斗”决定工资水平的传统意义上的“春斗”（或称狭义上的“春斗”）发生了本质上的变化，逐渐成为劳资双方进行平等对话、沟通协商的一种形式，也成为各个工会之间进行交流的一个平台。

（一）“春斗”产生的背景

在日朝战争以后的经济萧条期，日本企业普遍实行裁减、解雇工人的政策，造成了与企业工会之间的激烈对抗。二战以后，由于日本工会的形式主要是以企业内部工会为主，像欧美那样的产业联合工会并不发达，使工会的整体力量显得十分薄弱。因此，在与资方的对抗中，工会获胜的事例很少，要求进行工会联合、加强工会团结的呼声不断高涨。

1954年日本经济联合团体提出了旨在限制工资增长的“工资三原则”，即：第一，工资不应反映物价的上涨；第二，要根据企业经营状况提高工资；第三，如果不能提高劳动生产率，则不能提高工资。这引起了全体劳动者的共同反对，成为工会联合起来进行“春斗”的导火索。

（二）“春斗”的爆发与统一组织格局的形成

1955年1月，东京虎的门共济会馆进行了“春季提高工资共斗总决起大会”，有私营铁路、煤炭、电力、化工、造纸、金属等全国六大产业的工会参加，紧接着3月份化学和电机工会加盟，组成了八大产业工会联盟，爆发了日本历史上的首次“春斗”，参加者有70多万人，占有组织劳动者的10%。此次“春斗”的加薪政策采用的形式被称为“基本加薪”，指的是通过修订基本工资即增加基本工资的形式来提高平均工资[1]。

此后，“春斗”得到迅速发展，1956年设立了包括公务员工会在内的官民统合的斗争总部，发表了详细的斗争计划和时间表；1957年诞生了“春斗行市”的用语，“春斗”成为劳资博弈的“战场”；1959年钢铁工会加盟“春斗”，极大地扩大了劳方实力，使参加与资方斗争的劳动者数量达到了400万人。同时，作为日本劳动运动核心组织的日本劳动工会总评议会与其他中立工会一起成立了“春斗共斗委员会”，形成了全国统一的“春斗”组织格局，在其后的“春斗”中发挥了积极的作用。

（三）“春斗”的发展

60年代开始日本进入了经济高速发展时期，1961年池田内阁发表了“收入倍增计划”，在经济和政治双重利好的刺激下，工会对提高工资抱有更大的期待。1963年“春斗”提出了“与欧洲工资相同”的目标，“春斗共斗委员会”攻势强劲，不仅设立了与资方的交涉期限，还事先制定好了罢工计划，形成了以前一年“春斗”加薪实绩为基础提高工资的斗争方式。1965年参加“春斗”的劳动者超过500万人（占有组织劳动者的50%），1972年超过了900万人。

第一次石油危机成为“春斗”的转折点，1974年在石油危机导致物价飙升的背景下，“春斗”达成了提高工资32.9%的历史最高水平，但最终工资提高率只有2.2%，该年度日本的GDP在战后首次出现了负增长。对此极力主张“生产效率原则”的日本经济团体联合会提出了“春斗”提高工资的额度1975年要低于15%，1976年要降至10%以下的对策方针。1975年的“春斗”中，钢铁工会对根据前一年“春斗”加薪实绩为基础提高工资的斗争方式进行了批评，主张着眼于提高实质工资的“工资自律论”，引发了工会内部的分歧与争论。虽然当年参加“春斗”的劳动者将近1 000万人（占有组织劳动者的80%），但“春斗”提高的工资水平远低于预期，仅为13.1%。“春斗”的倡导者、日本劳动工会总评议会会长太田先生对钢铁工会的退让以及春斗共斗委员会的策略提出了强烈批评，还出版了《春斗的终焉》一书。1975年10%以上的工资提高率成为绝唱，从1976年起“春斗”的工资提高率降至10%以下，泡沫经济破灭后，1992年降至5%以下，2002年起进一步降至2%以下，近年来，更是出现了工会放弃“基本加薪”的要求①比如丰田汽车公司尽管业绩表现优异, 但其工会在2003年的“春斗”时, 把谈判的焦点放在提高一次性工资支付上, 放弃了“基本加薪”的要求, 可以说是上述趋势的一个缩影. 参见: 参考文献[1].，采取“零加薪方针”的态势愈发明显。

（四）“春斗”的转型

70年代的石油危机特别是90年代日本泡沫经济的破灭，日本的失业率不断攀升，从60年代的1%的平台上升到石油危机后的2%，再上升到1995年的3%，1998年为4%，2001年为5%，这给“春斗”中的劳方带来了严峻的考验。经济低迷背景下再“提高工资”已经成为不切实际的议题。特别是近年来，实质工资的上升率连续呈现负增长，决定工资的要因也从“春斗行市”转变为“企业业绩”，“春斗”的内容、策略、预期等开始发生改变。这种转变主要表现为，“春斗”不再单纯以提高劳动者工资为目的，通过“春斗”这一形式，使劳资双方可以就经济形势、企业经营、生产计划、促进就业等进行广泛深入地讨论，为了共同应对经济危机，双方交流合作，加深理解，谋求共识，即使工资增长率很低，也看不到过去剑拔弩张的争斗局面。同时这一平台还增加了各个工会之间的相互交流和学习。

三、“春斗”的作用与效果

日本的“春斗”经历了半个多世纪的发展和演变，其作用和效果是十分明显的，主要表现在：

（一）提高了劳动者的工资

“春斗”使劳动者的工资得到提高（见下表）。从统计资料可以看出，在1961年至1975年“春斗”迅速发展的15年间，除1963年以外，工资增长率每年都在10%以上。即使石油危机以后逐渐下降，但直到1994以前也都在3%以上。另外从实质工资的提高来看，根据日本《每月勤劳统计》的数据，在1967年至1973年“春斗”工资（名义工资）的迅速增加时期，实质工资也在大幅度上涨，直到1973年石油危机导致物价飙升为止，每年都以7% - 11%的比率增长。70年代以后，要求工资的增加要超过物价上涨的幅度，于是开始重视物价与工资的关系的研究。1974年“春斗”工资大幅提高到32.9%，而实质工资仅上升了2.2%，成为两者差距最大的一年，此后，名义工资和实质工资的上升率都开始缩小。

（二）缩小了工资差别

由于“春斗”实行的是“等额提高工资”而非“比率提高工资”的方式，因此对低工资的劳动者来说工资提高率相对较高，对缩小收入差距，促进社会公平起到了积极作用。上个世纪60年代以后，伴随经济的高速发展，日本国民普遍认为自己的生活处于中流水平，日本社会被誉为进入了“总中流时代”，这与“春斗”的作用密不可分。

（三）协调了劳资关系

由于经济长期低迷，劳资双方“利益共同体”的意识不断增强，“春斗”中劳资关系的激烈对抗程度逐渐缓解，“斗争性”逐渐减弱，决定提高工资的途径更多的是通过企业的发展来实现，从前“春斗”的劳资对抗向劳资谋求双赢的方向转变和发展，沟通与协调渐成“春斗”的主题，这标志着工人运动的成熟，也使集体劳动关系在新的社会经济背景下趋向新的平衡。

（四）促进了经济发展

无论企业内是否建立了工会，都要按着“春斗”达成的标准普遍提高工资，这样一方面保护了中小企业的劳动者以及雇用形态多元化背景下不断增加的非典型劳动者的报酬权，提高了广大劳动者的劳动积极性和创造性，增强了企业凝聚力；另一方面，对于每个企业来说，因为承担的增加工资的费用负担是同样的，所以平等的竞争条件并没有因此而改变。再加上工资的提高和收入差距的缩小，使劳动者的工资积累较高，扩大了市场消费，这些都对经济的发展和良性循环起到了积极的促进作用。

表1 “春斗”相关数据表(1956–2009)

四、“春斗”的发展趋向与课题

“春斗”作为持续半个多世纪的劳资交涉的形式，在日本已经具有了广泛而坚实的社会基础，虽然现在日本的劳动关系方面的问题更多地集中在个别劳动关系上，但传统的调整集体劳动关系的“春斗”形式仍将在日本持续存在，其体现出的普遍的社会价值和劳动权理念也会延续下去。但随着社会经济的发展，“春斗”也会适应时代的要求发生改变，其变化和发展趋势主要表现为：

一是“春斗”内容的变化。经济持续低迷和日元的大幅升值，降低了日本经济的国际竞争力，产业空洞化加速进行，失业率居高不下，仅2008年10月至2009年3月就有1 806个企业雇主解聘或将要解聘员工124 802人，2009年还出现了新年前突然大量解雇派遣劳动者使之流离失所的“过年派遣村”现象[2]，确保雇用已经成为劳资双方面临的最紧迫的课题。劳方的交涉要求从提高工资向就业与雇用转换，工资以外的包括劳动时间、劳动规制、劳动与生活的协调、精神卫生等广域的劳动条件，以及企业经营方针，国家税收、教育、社会保障等与劳动者生活相关的综合的制度和政策，都会成为“春斗”的主要内容。同时非典型劳动者劳动条件的改善也正在成为近两年“春斗”的重要内容①2010年的“春斗”以提高非正规劳动者的待遇为中心进行, 参见: 2010年1月21日第四回中央执行委员会.非正規労働者に関わる2010春季生活闘争を中心とした取り組みについて[EB/OL].[2011-02-25]. http://www.jtucrengo.or.jp/roudou/shuntou/2010/houshin/hiseiki_torikumi_houshin.pdf. 为了贯彻日本经济团体联合会确定的将缩小派遣劳动者等非正规劳动者与正规劳动者的工资作为2011年“春斗”的基本方针所向中央委员会的提案, 在2011年2月24日进行的综合劳动条件改善斗争的第一回产业工会劳资谈判中, 电机联合工会向电机经济联合团体提出了《改善非正规劳动者劳动条件的请愿书》. 参见: 电机联合. 非正規労働者の労働条件改善に向けた取り組みに関する要請書[EB/OL]. [2011-02-25]. http://www.jeiu.or.jp/2011022400001.html.。

二是劳动者的团结力的下降。随着工厂劳动比重的下降、产业结构的变化和服务经济化社会的发展，劳动形态日趋多样化，非正规劳动者不断增加，雇用的临时性、短期性和劳动者的流动性会更加突出，给这些群体加入工会带来了困难[3]；另一方面，年轻的高技能、高学历劳动者增加，他们不依附于集体而从事工作，协作精神差，自主意识强，个性更为张扬和独立，对加入工会持消极姿态。此外政府、地方公共团体代替工会实施社会保障制度使工会与会员的纽带作用减弱，以及对于工会在政党大选中对特定的政党予以支持协助的行为的反感和厌恶②参见: ウィキペディア百科事典. 労働組合. [EB/OL]. [2011-02-25]. http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%8A%B4% E5%83%8D%E7%B5%84%E5%90%88.，使得劳动者加入工会的比率不断下降，工会参加率已从1949年的55.8%下降到2008年的18.1%，从业人员不满100人的小企业，其劳动者参加工会的比例更是低于3%[4]，集体劳动关系呈现弱化的趋势，对“春斗”的劳动者的团结会带来一定影响。

三是共赢意识的强化。在“春斗”中劳资双方既有斗争又有妥协，既是矛盾的双方主体，又是利益共同体。随着社会形势和经济状况的变化，斗争双方不再是你死我活，不再是非此即彼，共赢的意识会更加强化。虽然双方的利益格局会有所调整，但不会有大的改变。“春斗”对劳资双方加深理解和沟通的作用会更加明显，同时对劳动争议权的滥用也会起到一定的限制和平衡作用。当然在此过程中，要防止工会机能的形骸化，防止以“共赢”为名行“御用”之实，使劳动者的利益在共赢中得到保障和最大化。

四是斗争策略的转变。工人运动更趋于理性和成熟，非暴力的、非罢工的、平和的方式将成为“春斗”的基本形式。另外，工人运动（或者至少在形式上、斗争策略上）不再只是局限于自身群体或本阶级的利益，会更为关注社会的普遍认同，更多地从社会经济发展的角度提出要求，以赢得民众和舆论的广泛支持和赞同①比如, 2004年日本棒球工会举行了成立70年来的首次行业大罢工, 在历时3个月的劳资纠纷中, 工会以保护和发展日本棒球事业为己任, 赢得了市民的理解和社会的广泛支持, 取得了最终的胜利. 参见: 田思路, 贾秀芬.契约劳动的研究: 日本的理论与实践[M]. 北京: 法律出版社, 2007: 224-230.。

五、“春斗”对我国的借鉴与启示

在我国，劳动者作为个体与用人单位存在实力悬殊而权益受损的情况下，劳动者的团结权、争议权就成为需要加以保障的课题。基于此，目前许多学者都强调研究重点要从个别劳动关系向集体劳动关系转变。但是，一提到集体维权，一提到集体谈判，可能有人就先入为主地认为作为劳动者团体的工会可能会采用激烈的抗议行动，如怠工、停工、静坐、示威、游行等。其实从日本“春斗”发展的过程不难看出，工会的联合行动是受法律保护的，是劳动者团结力量的显示，而具体的谈判要求、策略等要根据当时社会的政治、经济等状况来决定。没有法律保障，劳动者的团结权、争议权就不能得到真正实现；有了这种法律保障，劳动者就有了“尚方宝剑”，对资方会起到震慑和制约作用。但是，工会在集体谈判中并不会自持“尚方宝剑”而无限制地谋求利益最大化，更不会为此而采取不必要的过激行为，因为这会导致“斗争”的不可控和扩大化，导致企业生产经营的巨大损失甚至破产，而劳动者就可能面临失业的窘境而成为终端受害者。工人运动在不断成熟，通过协商、交流、沟通的方式调整劳资关系，平衡劳资利益，实现劳资共赢，已经成为劳资双方的共识，也成为工会进行劳资谈判进行维权的基本方式。

事实证明，工会的集体谈判要取得成功，不仅局限于本企业、本行业甚至本阶级的劳动者的利益主张，而是将这种利益放置于整个社会的政治经济背景下，从大局出发，从社会的普遍理念出发，将局部利益与整体利益相结合，个体利益与社会利益相结合，眼前利益与长远利益相结合，以赢得全社会的关注、同情与支持。特别是在经济发展的不同阶段和不同时期，工会要针对劳动者面临的主要矛盾提出不同的要求和进行策略调整，做到有理、有利、有节，以最小的成本获取最大的利益。

另外，在劳动关系多元化的发展中，我国非正规就业人数迅速增加，他们是弱势群体，需要通过工会组织积极加以保护。但由于他们劳动期限的短期化，劳动场所的非固定化，劳动组织的分散化，导致了其加入工会存在很多障碍，像劳务派遣中的派遣劳动者那样存在三角关系的情况下，其选择、加入工会和在工会活动中发挥作用就更成为现实中的难点，使这些劳动者与用人单位、用工单位之间的地位不平等的问题更加突出，其合法权益更容易受到损害。日本工会组成形式与我国相类似，主要以企业内部工会为主，但通过“春斗”提高的劳动条件适用于全体劳动者，包括各个行业、各个企业、各种雇用形态的劳动者，对未成立工会的企业和未加入工会的劳动者也比照适用，这在一定程度上保护了中小企业和非正规劳动者的权益。可见，工会对劳动者权益的保护，不仅仅局限于大工业的集团性劳动条件下的传统的工厂劳动者，也不仅仅局限于工会会员，为了适应社会经济和劳动关系多元化的发展，工会有必要最大范围地对劳动者实施保护，同时要强化劳动者的团结意识，提高非正规劳动者的工会加入率，使劳资力量趋于平衡，使集体劳动关系得到及时有效的调整，促进和实现集体劳动关系的和谐发展。

[1] 奥林康司. 日本人力资源管理[M]. 张彩虹, 于楠, 丁扬阳, 译. 广州: 暨南大学出版社, 2007: 177.

[2] 平力群. 日本劳务派遣制度改革及其问题[J]. 日本研究, 2010, (2): 24-29.

[3] 田思路. 劳动法的环境变化与时代考量[J]. 行政与法, 2007, (8): 83-85

[4] 日本厚生労働省. 平成20年労働組合基礎調査結果の概況. [EB/OL]. [2011-02-25]. http://www.mhlw.go.jp/ toukei/itiran/roudou/roushi/kiso/08/dl/print.pdf.

Development and Enlightenment of “Spring Fighting” in Collective Bargaining Between Employers and Employees in Japan

TIAN Silu
(School of Public Administration, Nanjing University of Information Science and Technology, Nanjing, China 210044)

“Spring Fighting” is an important way to adjust the collective labors relations in Japan. Every spring national organizations of employers and employees engage in collective bargaining on working conditions for that year. For half a century, to adapt to changes of social and economic requirements, “Spring Fighting” has developed from the trade unions’ requirement to raise wages to the compromising and negotiating between employers and employees, which has played an active role in improving working conditions and social economic development. In the future, beyond the boundaries of classes, from the angle of social philosophy and public interests, it are using peaceful way (non-violent and no strike), making unemployment and employment as the main contentious issues, and seeking the interests’ balance between employers and employees that stand for the Time’s requirements for the lasting of “Spring Fighting”. Its developing experience has an important reference for China to establish a sound mechanism for collective consultation, coordinate and balance labor relations, and effectively protect labors’ rights.

Spring Fighting; Bargaining between Employers and Employees; Collective Labors Relation

(编辑：朱选华)

D93.3

A

1674-3555(2011)06-0033-08

10.3875/j.issn.1674-3555.2011.06.005 本文的PDF文件可以从xuebao.wzu.edu.cn获得

2011-04-02

中国法学会2010年部级法学研究课题(CLS-D1023)

田思路(1962- )，男，天津人，教授，研究方向：劳动法