高校后勤薪酬体系优化研究

郭林松

(杭州电子科技大学,浙江 杭州 310018)

高校后勤薪酬体系优化研究

郭林松

(杭州电子科技大学,浙江 杭州 310018)

本文针对高校后勤公司内部薪酬不公平、同岗不同酬、工资结构过于简单、工资关系缺乏科学依据等问题,以某高校后勤公司薪酬体系优化设计为例,采用“三三”制薪酬设计技术,对高校后勤公司的薪酬体系进行了优化设计,为高校后勤公司薪酬体系优化提供了理论与实践指导。

高校后勤;薪酬设计技术;薪酬体系

高校后勤社会化改革成为具有法人资格的后勤企业十余年来,其内部薪酬不公平、同岗不同酬、工资结构过于简单、工资关系缺乏科学依据以及统一的薪酬体系与制度缺失等现象较为突出,从而造成了高校后勤公司人员流动较快,一些重点岗位招工出现困难。从理论上讲,薪资总额总体上更具有保健作用,而科学的薪资结构更具有较大的激励作用,它决定着员工的努力程度。针对高校后勤公司薪酬现状,本文以某高校后勤公司薪酬体系优化设计为例,采用“三三”制薪酬设计技术,对高校后勤公司薪酬体系进行优化设计。

一、“三三”制薪酬设计技术原理

“三三”制薪酬设计技术即基于三大价值导向、三大基础工程和三大设计技术所进行的薪酬设计。

(一)三大价值导向

企业的一切行为,均是围绕着“价值”。首先,企业通过提高员工的自身价值,以此来提高公司的价值,并进一步提高企业提供给顾客的产品价值或服务价值。其次,将“共同创造价值、科学评估价值及合理分配价值”作为企业人力资源管理的目标。因此,这个价值体系是企业“合理分配价值”的依据。

三大价值导向是指薪酬设计是以个人价值、岗位价值、贡献价值为导向。个人价值亦称“固有价值”,即员工自身所具有的价值,主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等方面,它不随服务对象、岗位的变化而发生太大的变化。承认一个人的固有价值即是肯定这个人在过去所取得的成就,并相信这种成就将会对未来的工作产生积极的影响[1]。岗位价值亦称“使用价值”,即把具有一定固有价值的员工安排在某一特定的岗位上,而岗位的职责和特征是决定员工所能做出贡献大小的基础平台。从理论上讲,岗位价值是不会因为担当该岗位的责任者的变化而变化的,它是一个相对静态的价值系数[1]。目前我国绝大多数的企事业单位强调的是职务等级而忽视了岗位价值。贡献价值亦称“市场价值”,即员工在某一特定岗位上为企业创造的价值,并且这个价值是否值得企业发生购买行为。因为从雇佣关系的意义上讲,员工也是一个商品,只不过企业购买的不是员工的身体,也不是员工的学历、专业、职称等固有价值,而是员工在工作期间运用固有价值所创造出来的绩效[1]。三大价值导向为企业薪酬设计提供了科学的理论依据。

(二)三大基础工程

薪酬设计基础主要从人力成本分析、社会薪酬水平调查、岗位评价或能力素质评估。

1.人力成本分析

人力成本分析的主要作用是确定企业的年度薪酬总额。一个较为成熟的企业,当经营条件变化不大时,人力成本率应该是一个“常数”[1]。实践中,企业平均人力成本率为 13%。

2.薪酬调查

薪酬调查是指通过收集信息来获得和判断市场或其他企业所支付的薪酬状况的系统过程,其主要作用是确保薪酬的外部竞争力[2]。

3.岗位评价

岗位评价主要作用是确保薪酬的内部公平性,通常采用岗位评价系统,由专家和企业人员组成的评价委员会进行打分,得出岗位价值系数。常见的岗位评价标准主要有因素法、点数法等。

(三)三大设计技术

三大设计技术是指结构设计、等级设计和晋升设计。结构设计:即指薪资结构是由个人工资 (包括工龄工资、学历工资、能力工资)、岗位工资 (包括岗位工资和职务工资)、绩效工资组成。等级设计:柏明顿的“六步法”是薪酬等级设计较为实用的方法。第一步,根据岗位评价结果确定薪酬等级;第二步,确定薪酬等级的金额;第三步,确定各级薪酬等级金额的上下线;第四步,确定同一薪酬等级的薪级系数;第五步,确定各级薪酬等级的差额;第六步,形成薪等薪级表[1]。晋升设计,主要是指绩效考核的薪酬晋升。

二、高校后勤薪酬体系优化设计

以某高校后勤公司 (以下简称后勤公司)为例,采用“三三”制薪酬设计技术,对该高校后勤公司薪酬体系进行优化设计。

(一)后勤公司薪酬结构设计

1.确定薪酬等级数量和级差

(1)确定重点岗位的薪酬等级数量

根据某后勤公司组织结构的现状,通过设计岗位因素、岗位技能因素、工作强度因素、工作条件因素4个一级因素,共计 24个二级因素,组建了由公司高层管理者 4人、中层管理者 14人、员工 2人,共计20人的专家组,对该公司 90个各类重点岗位进行了岗位评价,形成了岗位评价排序表 (略)。本文结合该后勤公司重点岗位的岗位评价结果,确定该后勤公司重点岗位的岗位等级数量为 6个。

(2)确定重点岗位的岗位等级级差

表 1 后勤公司薪酬等级分布表 (单位:分数)

根据该后勤公司实际情况,确定其重点岗位的岗位等级的级差采用固定比率级差。级差比率 i由公式:Max=Min＊(l+i)n,其中,Min为岗位评价最低分值,Max为岗位评价最高分值,n为薪酬等级数。根据该后勤公司岗位评价结果计算得,Min为 290分,Max为 670分,n为 6,将其代入上述公式,得出 i为 15%。据此计算,得出该后勤公司的岗位等级分值分布表 (见表 1)。

2.确定薪酬等级的交叉与重叠

薪酬等级区间的交叉与重叠是指两个相邻的薪酬等级的最高值和最低值之间有一段交叉和重叠的部分,该薪酬结构解决了岗位未能得到晋升的员工有足够的薪酬增长空间[2]。本方案对该后勤公司的薪酬等级区间设计采用了有交叉与重叠的设计。同时对该后勤公司的薪酬等级区间浮动幅度设计采取了差别化的薪酬等级区间浮动幅度,低等级岗位的薪酬等级区间浮动比率设为 20%,高等级岗位的薪酬等级区间浮动比率设为 30%。各薪酬等级区间的上限和下限由下列公式计算而得:下限 =区间中值 /[1+(1/2浮动幅度)];上限 =下限 (1+浮动幅度)。

以上公式设定浮动幅度为对称性的,即区间中值距上限、下限的值相等,由此确定的该后勤公司薪酬等级区间的交叉与重叠 (见表 2)[2]。

表 2 后勤公司的薪酬等级区间的交叉与重叠 (单位:分数)

3.确定薪酬级档

根据该后勤公司实际情况,本方案将每一薪酬等级划分为五个级档 (见表 3)。

表 3 后勤公司各薪酬等级的岗位价值评估分数表 (薪酬级档)(单位:分数)

4.确定薪酬结构

根据“三三”制薪酬设计技术的三大价值导向、三大基础工程、三大设计技术原理,以及后勤公司薪酬体系的现状,本方案制定了以下薪酬结构方案。

本方案的薪酬结构是由一级结构和二级结构组成。一级结构包括个人工资、岗位工资、绩效工资组成,其中个人工资的二级结构是由基础工资、学历工资、技能 (职称)工资、公司工龄工资等组成 (见表4)。

表 4 后勤公司薪酬结构表

(二)后勤公司重点岗位的岗位工资标准测算

1.确定岗位工资结构的方法

根据后勤公司的工资结构,本方案认为系数法较为适宜。系数法是指以现有的岗位之间工资标准的差距和市场工资率为依据,采用一定的系数确定各岗级的工资标准[3]。

2.测算岗位工资标准的步骤和方法

(1)基本步骤

第一步:确定该后勤公司重点岗位的最低岗级和最高岗级的工资标准。为说明“三三”制薪酬设计技术应用,且保证后勤公司薪酬的外部竞争力,根据外部薪酬调查,本方案假设将市场平均工资水平作为该公司薪酬体系优化设计标准,即薪酬体系优化设计的最高工资标准为 8.4万元 /年,最低工资标准为 2.6万元 /年。

第二步:确定该后勤公司重点岗位的不同等级岗位工资标准之间的关系 (系数类型),然后确定每一岗级的岗位工资系数和工资标准。不同等级岗位工资标准之间的关系选择可采用以下三种类型:一是等差关系,即上一个等级岗位的工资标准减去下一个等级岗位的工资标准的差为一常数;二是等比关系,即上一个等级岗位的工资标准与下一个等级岗位的工资标准的比为一常数;三是累进关系:即上一个等级岗位的工资标准与下一个等级岗位的工资标准的比逐级扩大[3]。

根据前述分析与设定,该后勤公司重点岗位的不同等级岗位工资标准之间的关系采用等比累进关系。本方案设计为:高等级岗位工资级差为 30%,低等级岗位工资级差为 20%,即一、二、三岗级的岗位工资级差设为 20%,四、五、六岗级的岗位工资级差设为 30%。据此,可以计算出一、二、三、四、五等级的岗位工资标准。

(2)岗位工资标准总额档次的确定

该后勤公司重点岗位的岗位工资标准档次的确定是将公司中重点岗位等级中每一岗级分成五个档次,且上下两个岗级之间交叉重叠两档。

表 5 根据测算结果得到的薪酬体系优化设计结果表 (单位:万元 /年)

因采取上下两个岗级交叉重叠两档工资标准,因此,首先,将所有岗级的第三档做为基准工资,以此来计算各岗级 3、4、5档的岗位工资标准,两个岗级的基准岗位工资之间相差 3档,即某岗级的级差 =该岗级的下一岗级的岗位基准工资 -该岗级的岗位基准工资,某岗级的档差 =该岗级的级差/3。例:二级和一级的级差是 0.6,即 0.6÷3=0.2,那么 0.2即作为该级 (第一岗级)的档差。其次,第一岗级的第四档工资标准是在该岗级第三档工资标准的基础上顺加档差,即 2.6+0.2=2.8设为第一岗级的第四档的工资标准,2.8+0.2=3.0则为第一岗级的第五档的工资标准。然后,将第一岗级的第四、第五档的工资标准作为第二岗级的第一档和第二档的工资标准。以此类推,直到 1-6级所有岗级的所有档的工资标准确定完毕为止。最后,确定第一岗级第一档和第二档的工资标准,即用第一岗级的第三档工资标准减档差,即 2.6-0.2=2.4作为第一岗级的第二档工资标准,2.4-0.2=2.2作为第一岗级的第一档工资标准。第六岗级的第四和第五档采用同样方法计算,即 8.4+0.6=9.0作为第四档的工资标准,9.0+0.6=9.6作为第五档的工资标准,从而得出基于“三三”制薪酬设计技术的该后勤公司薪酬体系优化设计结果表 (表 5)。

三、总结

本薪酬体系的优化设计是基于三大价值导向、三大基础工程、三大设计技术的机理,从而使得高校后勤公司的工资关系有了科学依据;其次本薪酬优化设计紧密结合了高校后勤公司的薪酬现状及岗位设置状况进行的,针对性强、操作性强;本薪酬体系设计解决了高校后勤目前同岗不同酬和薪酬晋升空间的问题。但还存在着主观因素对薪酬优化设计的影响,如岗位评价中,怎样选择评价因素,评价因素权重的确定,评价因素如何分级等问题,目前理论上还未形成完全客观的设计与评价方法。因此,关于这类问题还需在实践中进一步探索和完善。

[1] 李春仙.山东鲁化集团人力资源开发及绩效评估[D].天津:天津大学,2007:51-61.

[2] 赵琳.CY公司薪酬体系研究和设计[D].四川:四川大学,2005:52-57.

[3] 郭京生.系数法在企业工资标准测算中的应用[J].经济管理,2003(5):36-38.

A Study on the Salary System Opt im ization in University Logistics

GUO Lin-song
(Hangzhou DianziUniversity,Hangzhou Zhejiang310018,China)

This research focuses on problems existing in the university logistical company,such as unfair salary system,unequal pay for the equalwork,simpler salary structure and lack of the scientific basis for the salary.It takes the logistical company's salary optimization design of a university as an example by adopting its“33”system of salary optimization design so as to optimize the salary system of university logistical company,which offers both theoretical and practical guidance to salary system optimization in university logistics.

university logistics;salary design technique;salary system

F272.92

B

1001-9146(2011)01-0029-05

2011-01-20

浙江省教育厅科研计划项目(Y200909492)

郭林松 (1962-),男,浙江海宁人,副教授,高校后勤管理.