创新型企业自我效能与任务绩效\\周边绩效关系研究

　　摘要：探索创新型企业自我效能对任务绩效及周边绩效的影响。对中国创新型企业主管及其直接下属配对问卷调查数据进行了相关分析及回归分析，结果显示：自我效能与任务绩效、周边绩效呈正相关。组织可以通过增加领导与部属的沟通，提高员工的效能，从而提高任务绩效。
　　关键词：创新型企业；自我效能；任务绩效；周边绩效
　　
　　一、研究背景与动机
　　信息的空前繁荣，给企业带来先进的生产力的同时，也给企业和组织带来一系列的内部管理新课题。面对瞬息万变的市场，面对虎视眈眈的对手，企业能否快速反应已成为决定其成败乃至生死存亡的一个关键因素。从这一意义上来说，企业之间的竞争已经成为技术、管理创新速度的竞争。如何能通过灵活的管理架构和人性化的管理模式使企业内的各层员工保持高效的信息沟通、持久地信任、最大限度地发挥潜能，显得至关重要。
　　二、自我效能概念
　　自我效能（self-efficacy）即是自我效能感，是指人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断，它与自我能力感是同义的。这一概念是班杜拉（1977）最早提出的，在20世纪80年代，自我效能感理论得到了丰富和发展，也得到了大量实证研究的支持。班杜拉在他的动机理论中指出，人的行为受行为的结果因素与先行因素的影响。行为的结果因素就是通常所说的强化。他认为，在学习中没有强化也能够获取有关的信息，形成新的行为模式，而强化在学习中也有重要的作用，它能够激发和维持行为的动机以控制和调节人的行为。这种作用通过人的认知形成期待，成为决定行为的先行因素。
　　自我效能感的特征维度：（1）水平：导致不同个体选择任务难易的程度，低水平自我效能感的个体倾向于选择容易达成的目标；（2）强度：不同个体是否容易受不相符的经验影响而否定自己的程度，弱自我效能感的个体容易因一时的挫折而产生自我怀疑；（3）广度：不同个体判断自己是否有效能的领域的宽广程度，自我效能感狭窄的员工只是在较窄的范围认为自己能胜任任务。
　　三、任务绩效概念
　　根据Borman & Motowidlo（1993）的定义，任务绩效即指直接或间接与组织技术核心有关的行为，是指个体能够控制，对组织目标的实现有贡献的行为，是传统绩效评估的主要成分。任务绩效包含的三大元素：是否了解职责要求什么，是否能做好职责要求的事物，是否有意愿做好职责要求的事物。
　　任务绩效的衡量：任务绩效衡量的类型相当多，包括自我评估、直属主管评估、同僚评估、复式评估、交叉评估、部属评估、委员会评估、360度评估等（钟梁权2002）。（1）自我评估：由受评人自行对工作成果做评估；可减低受考评者防卫心理，更可提供主管部属讨论的机会，故受多数员工欢迎。（2）直属主管评估：由受评人之直属主管对其工作表现做评估。（3）同僚评估：由一起共事的同事互相评估。一般而言同事能比较了解受评者之工作态度、人际关系、性格特质等方面的表现，可避免直属主管单独评估之缺失。（4）复式评估：直属主管评估过后，再由更高阶主管复评调整。（5）交叉评估：除主管评估外，再由各单位中挑选具跨单位经验的人员组成评估小组，减少主观偏失。（6）部属评估：下对上之评估方式，由部属对直属主管的绩效加以评估。（7）委员会评估：由受评者直属主管及其它相关管理阶层组成人事评核委员会进行评估。（8）360度全面评估：由受评者本省、直属上司、同事、部属甚至于顾客所组成，籍由不同的角度去了解工作上所有相关人员的看法。
　　四、周边绩效概念
　　周边绩效亦称关系绩效，是指组织自发性或超职责行为。周边绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，它可以促进其中的作业绩效，从而提高整个组织的有效性，如自愿承担本不属于自己职责范围内的工作，帮助同事，并与之合作完成作业活动。比较有代表性的观点有以下几种：
　　Borman & Motowidlo（1993）描述了周边绩效的5个方面：自觉完成额外工作；当被需要完成重要工作的要求时，保持热情；帮助幷与他人合作；甚至当个人不便时也遵守规则；公开赞同、维护和支持组织目标。
　　Van ScotterMo & towidlo（1996）将周边绩效分为人际促进和职务奉献，认为作业绩效包括对作业的精通和有效完成作业的动机，周边绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机。
　　Coleman & Borman（2000）应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作—作业责任感。
　　影响周边绩效的因素可以分为两类：一类属于个体特征，主要是人格；一类是与工作特征相关的因素。大量研究已经证实，认知能力和工作知识影响任务绩效，而个性则对关系绩效有很好的预测效果，但不同的个性因素对关系绩效的预测情况也有差异。
　　五、自我效能与任务绩效及周边绩效关系
　　班杜拉认为，自我效能感与工作绩效及相关行为存在显著的正相关，而且两者互为因果关系。很多实证研究也证明了这一点。
　　1.Gist & Mitchell自我效能—工作绩效关系模型。该模型的作用机制表现为自我效能感所产生的结果直接作用于个体的绩效水平。而绩效的水平又通过反馈直接影响自我效能，或者通过反馈经由“直接经验”、“间接经验”、“口头劝说”、“生理唤起”四个信息因素间接影响自我效能，从而在个体的自我效能感和其绩效水平之间形成一个回路。
　　2.螺旋关系理论。该理论指出在自我效能感—工作绩效环中某一变量的背离引起环中另一变量的背离，而这一变量的背离又反过来促使原先背离变量的进一步背离，如此循环就形成了一个背离不断放大的螺旋关系环。
　　3.与目标设置理论的关系。Locke认为目标是行为最直接的动力。困难的目标比中等的和容易的目标导致更高的绩效。自我效能感与目标设置有极为密切的关系。高的自我效能感提高目标设定水平，强化目标承诺，从而提高绩效。另外，目标设置也对自我效能感的发展有重要影响。没有事先设置的目标作为衡量绩效的标准，人们很难判断自己做得怎样，以及自己的能力如何。当前的中心目标在这一点上发挥着重要作用。
　　六、样本与测量
　　本样本的研究对象是创新型企业的员工，我们对以往文献中国内外学者设计的相关概念计量尺度进行了深入分析和比较，在此基础上设计調整了调查问卷。参与调查的人员为自愿性接受调查，主管与员工分开填写问卷，保证了调查内容的真实性及保密性。所有问项内容都选自相关英文文献内的对应选项。
　　自我效能：本研究选用了Chen，Gully和Eden，D.在2001年提出的三级标准用于衡量自我效能。这项研究的标准偏差为0.76，显示了此量表具有很高的信度。任务绩效：本研究选用了Farh和Cheng（1999）的四个量表用来评测认为绩效。这项研究的标准偏差为0.83，显示了此量表具有很高的信度。周边绩效：本研究采用Motowillo和Van Scotter在1994年提出的十五级标准来衡量下属的周边绩效。问题涵盖了对人际关系以及对工作贡献的衡量。这项研究的标准偏差为0.93，显示了此量表具有很高的信度。
　　回归分析测量中，自我效能与任务绩效的多元测定系数为R平方=0.05，自我效能可以解释任务绩效5%的变异，即任务绩效被自我效能解释的比例为5%。回归模式的F=2.16，p<0.05，达到显著水平。自我效能与周边绩效呈正相关（r=0.163，p<0.01）；自我效能与周边绩效的多元测定系数为R平方=0.07，自我效能可以解释周边绩效7%的变异，即周边绩效被自我效能解释的比例为7%。回归模式的F=2.14，p<0.05，达到显著水平。自我效能对周边绩效有统计上的意义。自我效能与周边绩效呈正相关关系（β=0.18，p<0.05）。因此自我效能与任务绩效正相关，自我效能与周边绩效正相关。
　　
　　七、讨论
　　在样本结果的分析中发现，自我效能与任务绩效及周边绩效是呈正相关关系的。班杜拉认为，自我效能感与工作绩效及相关行为存在显著的正相关，而且两者互为因果的关系。Gist & Mitchell自我效能—工作绩效关系模型的作用机制表现为自我效能感所产生的结果直接作用于个体的绩效水平。Locke认为高的自我效能感提高目标设定水平，强化目标承诺，从而提高绩效。Borman & Motowidlo（1993）指出，工作绩效除了包括任务（作业）绩效以外，还应该包括周边绩效。如果员工感知个人影响力得到增强，他们就能在工作中竭尽所能为组织或客户提供优质的服务。与此同时，员工只有对自己具备的工作能力有充分的信心时，才能有效地运用自己能力去提高任务绩效及周边绩效。企业的每一位员工都是复杂经济社会中的一分子，企业的管理者不能单纯把员工当作追求利益满足的“经济人”，以为物质或金钱的刺激是调动员工积极性的唯一手段。相反地，应该把他们当作“社会人”看待，应该从他们的社会心理需要出发，适当的时候给与恰当的鼓励和激励，从而提升员工的自我效能感，最终提高绩效。
　　参考文献：
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