用人单位怎样预防劳动纠纷的若干思考

2010-12-31袁进华

中国新技术新产品 2010年3期

袁进华黄倩

（广东省梅州农业学校，广东梅州 514000）

实行全员劳动合同制度，是用工制度的一项重大改革，涉及到每一位职工的切身利益和传统观念的更新转变，签订劳动合同应当遵循平等自愿，协商一致的原则，不得违反国家法律、行政法规的规定，通过签订劳动合同使企业和职工能够明确履行双方的权利和义务。合同的签订具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务，因此应他们健全较完整的全员劳动合同制的管理机制。

1 《劳动合同法》的推出，解决了以下问题

1.1 强化了书面劳动合同

劳动法律是调整劳动关系及与其劳动关系有关的其他社会关系的法律规范体系。因此，劳动关系的建立在劳动法律体系中处于关键地位，它决定着劳动者是否能够享受劳动法律规定的各项权利。

1.2 解决了劳动合同短期化的问题

《劳动合同法》延续了《劳动法》将劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型的规定，还规定用人单位与协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。同时，为了解决劳动合同短期化的单位问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同心脏无固定期限劳动合同。

1.3 对劳动合同约定的违约金作了严格的限定，更加有效地维护劳动者的自主择业权。

劳动合同约定的违约金是指劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中有关约定时，应当向对方支付的赔偿金。

1.4 《劳动合同法》调整了劳动合同的必备条款

劳动合同是劳动关系双方当事人依法约定法定权利和义务。劳动合同的作用不仅包括证明用人单位与劳动者双方建立了劳动关系，而且相应地明确双方的的法定双方权利和义务；还包括明确双方在平等自愿、协商一致的基础上依法约定的权利和义务，相应地为劳动合同的履行、续订、变更、解除和终、为双方履行各自的义务、享有各自的权利奠定。因此，双方订立的劳动合同是否规范，一些重要内容是否进行了约定，对于维护双方尤其是劳动者的合法权益具有非常重要的意义。

2 《中华人民共和国劳动合同法》施行二年多以来，劳动纠纷数量不断上升。结合近二年来办理劳动纠纷案件的特点，对《劳动合同法》实施后出现的纠纷类型进行分析，提出预防措施，供公司、企业等用人单位的相关部门参考：

2.1 劳动合同订立形式和期限

劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。

用人单位应建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当在一个月内订立合同；劳动者拒不签订劳动合同的，用人单位应保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书等证据，用人单位将不承担法律风险。

如不与劳动者及时签订合同，用人单位可能会向劳动者每月支付二倍的工资或是视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2.2 无固定期限劳动合同订立

《劳动合同法》第十四条规定了无固定期限劳动合同订立的情形，即在以下情形下劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

因此用人单位应慎重与劳动者第二次签固定期限劳动合同，在全面考察劳动者后方可签第二次固定期限劳动合同，因为第二次劳动合同履行完毕后劳动者可能会提出与用人单位签订无固定期限劳动合同的要求。用人单位一定要及时与劳动者签订书面劳动合同，如果满一年未订立书面劳动合同，则用人单位与劳动者间视为已订立了无固定期限劳动合同。

当劳动者符合《劳动合同法》第十四条的规定时，用人单位或劳动者提出订立固定期限劳动合同前，建议用人单位以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而依《劳动合同法》第八十二条之规定，要求用人单位向劳动者每月支付二倍的工资，进而导致用工成本增加的风险。

2.3 试用期的全新规定及风险

用人单位与劳动者签订劳动合同时不能单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期，如果签订此类合同，则试用期不成立，该期限为劳动合同期限。用人单位应慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期，因为劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。劳动合同的试用期期限应严格按法律规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2.4 解除劳动合同方式选择

《劳动合同法》第四十条规定的三种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，解除劳动合同应依法解除。劳动者在患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的方能解除劳动合同。不能胜任工作的，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的方能解除劳动合同；客观情况发生重大变化的，需先进行劳动合同变更协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的方能解除劳动合同。如果用人单位违反法定程序解除劳动合同，将承担支付2倍经济补偿金的风险。

2.5 对劳动者入职审查的重要性

招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。若招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

2.6 合同终止时特别注意

根据《劳动合同法》第四十六条第（五项）的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满的应当支付经济补偿金。因此在劳动合同履行完毕后，劳动者在维持或提高劳动合同约定条件下不同意续订时，应保留好相关的书面材料，防止劳动者要求支付经济补偿金。

2.7 扩大了经济补偿金的支付范围

《劳动合同法》实施后，用人单位未为劳动者缴纳社会保险费；用人单位制订的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；用人单位违反法律法规、以欺诈的手段、免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同被确认无效的；用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者以上述理由提出解除劳动合同也能获得经济补偿金。