民营企业文化建设问题及其对策

　　当前我国民营企业文化建设虽已取得很大进展，但仍存在重视和投入不足、重形式忽略内涵、强调老板文化忽视职业化文化、制度文化与精神文化失调等问题。提升我国民营企业文化建设水平，需要从民营企业领导者、企业文化建设考核评价机制、建设富有个性的企业文化、企业制度构建等角度加以改进和完善。
　　
　　一、民营企业文化建设存在的主要问题
　　
　　1　企业文化建设投入总量不足
　　从目前对企业文化建设的投入程度以及在企业管理中的重视程度比较，民营企业文化在几种类型的企业文化中是最弱的。国有企业向来重视思想教育工作，加上近年来中央对企业文化建设的重视，国有企业文化建设总体规模及其重视程度有了很大提高，而外资企业和合资企业因为母公司的管理模式比较成熟，对企业文化建设相对也比较成熟，因此总体上比民营企业文化建设要更加重视。民营企业中除少数大型民营企业对企业文化建设很重视外，大部分民营企业特别是中小型民营企业可能连企业文化是什么都不知道，更不要说是加大对企业文化建设的投入了。
　　2　片面注重企业文化的形式而忽略了内涵
　　在民营企业文化建设过程中普遍存在的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了内涵，结果导致盲目效仿，形式化严重。例如，一些企业看到别的企业搞企业文化发展了，就跟着效仿，误认为企业文化就是创造特色环境，在没有充分考虑客观情况、自身特点、决策层缺乏统一认识的情况下，盲目导入CI(企业形象)系统。虽然外观统一色75d0de0e9288454a677242614b51814b调、统一标识、服装款式协调一致，但是对企业的理念不能真正达成共识，使企业文化流于形式。
　　3　缺乏长期有效的激励机制和正确的人力资源管理观念
　　目前，中小民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量的，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，不利于充分发挥员工的积极性、主动性、创造性和潜能，也不利于员工积极参与管理。而人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，以谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻视培育，将人视为成本，算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
　　4　过分强调老板文化，忽视职业化文化
　　在中国，企业文化建设有一个悖论，就是企业文化是否等同于老板文化?从理论上分析，企业家精神主导一个企业文化的主要性格，但它不能简单等同于企业文化，因为企业文化是一个群体概念，而企业家精神是一个个体概念，两者之间不是简单的算术问题。中国企业文化建设之所以会出现这个问题，关键是大部分中国企业管理模式处于人治阶段，企业家决定了企业的主要管理模式，法治或者说是制度建设停留在原始阶段，因此出现个人精神等于集体精神的现状。例如中小民营企业的创业者最初形成的就是老板文化或老板意识，老板意识的核心是成功感或成就感。这也是老板们普遍存在的心态。老板意识的最大局限，就是蕴涵其中的霸气和土气。霸气者，就是唯我独尊的傲气。“我是老板，我怕谁!”一切都是老板说了算，这就势必失去对企业员工的亲和力，造成两者之间的思想屏障。所谓土气，主要是囿于本土观念，坐井观天，往往缺失科学的理性。
　　5　制度文化与精神文化失调
　　我国民营企业在由以前的人治管理向法治管理转变过程中，通常会有以下两大倾向：一是过度强调制度建设而导致机制疆化；二是过度强化人性管理而导致组织失控。过度强化制度建设的企业一般认为，西方的管理模式之所以成功，是他们什么都通过制度来管理。通过庞大的制度体系来管人，所以人的因素在管理当中占较少比例。因此单纯地复制西方管理模式，忽略了中国民营企业管理平台与西方成熟企业管理平台之间的差距，过早将西方管理制度复制到企业管理中产生了管理不适应。而过度强化人性管理的企业则过分强调中国文化的特殊性而经常给自己找理由，认为中国式管理是以中庸文化为主，以灵活善变的中国人特性为基础，以老板驾驭人的权谋能力为荣，导致制度管理流于形式，甚至出现公司政治主导的文化管理模式。第一种情况形成了部分民营企业将企业文化虚化，认为企业文化是给别人看的，企业要以制度管理人，有了制度就足够了，最终形成员工积极性低下，工作创新性缺乏的局面。而另一种情况则是置制度管理而不顾，认为文化能够解决所有问题，将企业存在的所有问题都归结到企业文化身上，而形成精神至上的误区。
　　
　　二、民营企业文化建设的途径
　　
　　1　民营企业领导者要转变观念，提升意识
　　一个企业在市场中的竞争，一定意义上说，就是企业领导者素质、智慧和观念的竞争。民营企业的领导是企业战略的制定者、决策者、组织者、经营者，又是企业文化的塑造者。首先，要转变观念。企业是商品生产和经营活动的法人实体，以获得最佳经济效益为目的，是市场经济基本要素，同时又是价值观念、道德规范和行为方式的载体。企业文化作为企业生产经营活动中形成的一种文化形式，反映着企业的物质经济活动。企业经营活动和文化建设是一个矛盾体中不同的两个方面，互为依存促进，不可偏废，缺一不可。那种只追求经济效益而忽视文化建设的想法和做法是极端错误的，这样的企业也是没有生命力的。其次，要提升文化意识。企业领导者必须做到摈弃老板意识，强化责任意识，培育企业家精神。实现从老板意识、经理意识，到企业家意识、企业家精神的不断推进和提升。应该懂经营、善管理，具有丰富的知识和才能，远见卓识、开拓创新，具有优秀品格和良好风范聚合而成的亲和力，并把自己的个性魅力、本企业独具的文化理念与氛围融入民族和国家意志，这就是企业家精神，是企业文化的集中体现，是民营企业走向成熟、发展壮大的不竭源泉。
　　2　以人为本，激发企业和谐发展的内动力
　　在现代社会飞速发展、市场经济激烈竞争的今天，民营企业面对市场经济的挑战，应本着“精简、合理、高效”的原则，把制度创新、科技创新、管理创新的触角延伸到企业生产经营工作的各个环节，最终形成以人为本、适合本企业发展的企业精神。“快乐工作每一天”，追求员工、企业、社会、自然协调发展。在民营企业员工中努力形成一个共同的目的，把企业建设成为一个和谐大家庭，员工与员工、员工与领导、员工与企业之间建立和谐的关系。一是企业与员工的利益融为一体，员工的需要与企业的经营目标一致，员工有归属感，主人翁意识强，关心企业的发展。二是构建和谐的干群关系，一方面领导不仅要关心下属的工作，而且还要关心下属的生活、学习和身体健康，并敢为下属承担责任；另一方面企业员工应主动为领导分忧，创造性地完成领导交给的工作。三是员工之间要互相关心、互相爱护、互相学习、互相帮助。民营企业应不断完善职工代表大会制度。对职工代表大会上员工提交的提案，企业管理层应认真研究讨论，对有条件解决的，及时解决；对目前不具备解决条件的，要制订计划，逐步解决。不断增强企业管理的透明度，使员工深深感到企业的事就是自己的事。企业的工作都要以广大员工的根本利益为出发点和落脚点，真正把员工的利益、企业的荣誉和发展目标统一起来。
　　3　建设富有个性的企业文化
　　企业文化建设不能千篇一律，应该根据自己企业的特点、自己企业的经营环境，进行具体的设计定位，这样才能在万变的市场上立于不败之地。没有特色的企业文化无异于没有企业文化。建设企业文化要突出企业自身特点。一是企业所在的行业。行业决定了企业产品的差异、设备和工作环境的差异、消费领域的差异、管理方式和方法的差异，同样也决定了企业文化的差异，这种差异是企业文化个性化建设的依据。在企业文化建设中，要善于发现和抓住这种区别和它们的差异性，作为企业文化建设的出发点。二是企业的历史沿革。每一个企业都有自己的发展历史，每一个企业的发展史都存在不同的发展历程。因此，企业在企业文化建设中要善于发现和挖掘蕴藏在企业中的真正属于自己的、精华的东西、有特点的东西，并进行整合、塑造。三是企业生产的产品。在生产相同产品的主业中进行企业文化的个性化建设存在很大的难度，而且这样的企业在企业的总数中还占有相当大的比例，容易雷同。因此，在企业文化建设中要围绕自已的品牌进行，要发现自己品牌的特点和优势，找到与其他品牌的差异性。产品是品牌的核心，但不是品牌的全部，所以，现在的产品已经不是原来意义上的产品了，而是已经延伸到了包装和售后服务等要素的层面上。因此要善于找到自己在这些方面比别人有优势的地方，这是企业文化个性化建设的核心。四是企业所在的地理位置。地理位置的差异也给企业带来了不同的管理方式、不同的做法。比如，在城市中和离城市很近的企业，因为员工居住分散，与坐落在偏远地区的企业就存在差异。
　　4　将企业文化的要求融入到员工的考核与评价中去
　　优秀的企业文化能给员工带来和谐、富有激情的工作生活环境，能使员工产生较强烈的内在需要，产生较高的期望目标，产生较大的动力，促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，从而改善工作行为，向自己的期望目标努力，这无论是对组织，还是对个人均是有益的。首先，要成立专门的负责机构，在对本企业实际情况进行充分调查的基础上制订具有企业自身特色的文化建设计划，使企业文化建设系统化、规范化、特色化，并保证足够的资金支持。其次，要加强宣传教育，使学习观念深入人心，并将这些观念付诸行动，如举办培训班、经验交流会等，使全员都投入到学习中去，对于在这方面做得比较出色的，要予以奖励，并树立其模范形象。最后，还要围绕企业文化的核心价值观制定相应的规章制度，规范员工行为，使员工知道什么是合理的，什么是应该做的、值得赞扬的。同时，注意发挥舆论监督、人际关系等非正式规范的约束作用，逐步形成推崇学习的文化氛围。
　　5　加快向企业制度转变，形成更高层次的企业文化
　　家族式管理具有权责统一、自主管理、运作灵活、效率较高的优点，是民营企业创业初期的最佳模式，在民营企业发展的初期产生过极大的效率，有其产生的必然性和必要性。但这种管理不规范，随意性强，在企业规模较小时，企业主凭个人或家族成员的经验，企业反应迅速，能适应市场多变的需要，但当企业规模扩大后，由于企业主精力、能力所限，往往会造成管理上的混乱，面对激烈的市场竞争，企业就会显得力不从心。解决这一问题的方法就是向现代企业制度转变，尤其是对于具备一定规模的大中型民营企业。企业文化是现代企业制度的重要组成部分，现代企业制度有着极为严格的规章制度，属硬性管理，企业文化是一种软性管理，只有将两者有机地结合起来，才能保证企业健康地发展。现代企业制度的建立要求对原有企业文化进行改造，建立起层次更高的企业文化，通过企业文化的塑造，使民营企业变家族管理为社会管理，变任人唯亲为任人唯贤，集中社会优秀人才的智慧为企业服务。
　　(中共泰州市委党