湖北省中小企业战略人力资源管理构建研究

　　战略性人力资源管理，是指为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为(Wrighl＆McmanhaIl，1992)。战略性人力资源管理在企业中有如下优点：企业的人力资源具有战略性，具有某种程度的专用性和不可替代性，是企业获得竞争优势的源泉。企业人力资源管理具有很强的系统性、战略性和战略导向性，即人力资源管理政策、实践、方法、手段等构成的战略系统，人力资源管理与企业的发展战略、整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合，以及促进组织绩效最大化的战略导向性。
　　
　　一、战略性人力资源管理对湖北省中小企业的意义
　　
　　1　立足于企业战略，促进企业健康成长
　　人力资源管理是影响企业发展的关键因素之一。湖北省中小企业成长慢甚至夭折是不争的事实，究其原因，人力资源管理不完善是主要因素之一。传统的人力资源管理，由于无法直接给企业带来收益而被大多数中小企业所排斥，同时，由于传统的人力资源管理本身无法把企业的战略思想有效地贯彻到企业运营的各个环节，其对企业发展的作用就显得很有限。在战略性的人力资源管理中，公司的决策者就是人力资源部门的管理者，人力资源管理部门是直接产生效益的直线部门，直线经理人也是人力资源管理者，更能有效地贯彻企业的战略思想，从而推动企业的发展。
　　
　　
　　
　　战略性人力资源管理与湖北省中小企业的有机结合，必将带来中小企业管理的变革，在很大程度上促进中小企业的健康成长。
　　2　着手于持续竞争优势，提升企业竞争力
　　相对于传统的人力资源管理，战略性人力资源管理从发展企业的可持续竞争优势着手，人力资源部门作为企业制定和执行战略的合作伙伴，要在这个过程中帮助企业制定有效的竞争战略，同时制定和采取有效的人力资源管理制度和策略，来帮助企业提升经营业绩和市场竞争能力。相对于传统的人力资源管理，战略性人力资源管理在工作重心和角色扮演上发生了很大变化。首先，人力资源管理的主要职能从事务性转移到战略性。由于这种转变，国外的许多公司都把人力资源管理的常规工作外包，而专注于战略性职能的开发和使用。其次，在企业中的地位也由企业的行政支持者转变为企业的战略合作者，从而全方位地参与到企业的发展战略的制定和实践中。由于工作重心的变化，人力资源管理部门的主管必须参与到企业的战略决策中，所以一般来讲，人力资源部门的主管即为企业的决策者，而直线经理人也成为人力资源管理者，人力资源管理部门由职能部门转为直线部门，由效益的间接生产者转为效益的直接生产者。这种人力资源管理的方式与中小企业的运营特点相契合，有利于中小企业持续竞争优势的培育。
　　
　　二、战略性人力资源管理的构建
　　
　　1　构建的切入点及构建原则
　　(1)构建的切入点。构建战略性人力资源管理的切人点在于组织内部员工与组织战略的契合。这种契合包含如下含义：首先，员工的工作理念以及发展目标与组织发展契合。而做到这种契合，必须关注企业战略是否被完整地贯彻到员工管理中。此外，中小企业必须结合自身的特点，确保本企业人力资源管理各项政策与措施的协调、匹配，以及与其他政策、措施的协调、匹配。而由此制定的各项人力资源政策也必须具有使组织绩效最大化的战略导向性。这就要求组织构架、人员配置及工作流程都必须以满足员工与组织战略的契合为目的。
　　(2)构建的原则。在战略性人力资源管理构建的过程中应遵循以下四个原则，即战略导向原则、结构优化原则、要素优化原则和科学规范原则，确保构建实用，不流于形式。战略导向原则是指在构建的过程中时刻以组织战略为导向，包括组织架构的改造、流程的再造，人力资源管理各战略职能及其配套政策的制定。结构优化原则是在构建过程中，在战略导向下，尽可能地优化组织架构。要素优化原则要求在工作分析和，在职位配置过程中，对工作岗位进行优化。而在这个工作过程中需要一直遵循科学规范的原则。
　　2　湖北省中小企业战略性人力资源管理模型构建
　　(1)构建战性人力资源管理的基础。我们的战略性人力资源管理模型构建的基础是人力资源管理外包。其原因有如下几点：首先，湖北省中小企业人力资源管理不完善，专业性不强，缺乏专门的人力资源管理人才，在这个基础上构建战略性人力资源管理，无异于在不牢固的地基上盖楼房，楼房再好，终究会倒塌的。其次，中小企业无论在资金还是在管理上还都不够强大，大而全的人力资源管理部门的设置会加重企业管理成本和财务成本，甚至会影响企业的生存与发展，这与我们的研究初衷相违背。第三，湖北省有诸多的管理咨询公司，有很多专门从事人力资源管理的人才，把常规管理交给人力资源管理外包公司，企业既避免了人力资源管理缺乏专业人士的尴尬，又摆脱了无效益的事务性工作的困扰，企业可以集中精力进行战略上和经营上的管理。
　　(2)战略性人力资源管理模型的构建。方汉南针对民营企业的特点，通过比较欧美国家的战略性人力资源管理的构建模式，提出了民营企业不同发展阶段的战略性人力资源管理构建的模式。此外，卜凡静根据自己的研究，绘制了企业战略性人力资源管理模型图。我们借鉴卜凡静的战略性人力资源管理图，绘制了湖北省中小企业构建战略性人力资源管理模型(如图1所示)。
　　如图1所示，企业通过综合分析外部环境和内部环境制定企业的组织战略，在此基础上，制定战略性人力资源管理。在制定战略性人力资源管理过程中，把人力资源管理职能分为两部分，一部分是常规职能，主要是具体事务性的工作，比如具体的员工考核、招聘等。另一部分是战略职能，主要是协调战略和支持战略，比如战略性人力资源规划的制定，战略性薪酬体系的构建等等。常规职能部分外包给人力资源管理外包公司。人力资源管理外包公司根据企业提供常规管理工作所必须的各项指标，按公司要求，具体实施人力资源管理的事务性工作。战略职能部分主要在于公司内部各项人力资源管理战略职能的制定与实施，具体包括两部分，一是对外，为常规职能制定各种标准和要求，并把这些标准和要求提供给人力资源管理外包公司，以期常规管理达到战略的要求，一是对内，确保员工明确了解组织的意图，并能够自觉地调整自己的目标，自觉地用组织目标指导自己的工作实践。确保人力资源管理各项政策、实践之间，以及与其他政策、实践之间的协调、匹配。
　　
　　三、战略性人力资源管理构建的具体实施
　　
　　1　新的组织架构的建立及人力资源管理部门的人员配置
　　由于在战略性人力资源管理中，人力资源管理部门已经上升到组织战略伙伴的地位，因此，必须以优化组织结构为原则，建立新的组织架构。构建后的组织架构如图2所示。人力资源管理部门(战略性人力资源管理部门)已经成为一个独立的部门，直接面向公司的决策层。在这种架构下，人力资源管理部门的组成人员由如下几部分人员构成：决策层、各部门直线经理人和人力资源管理专员。
　　2　分割人力资源管理工作，寻找合适的人力资源外包公司以优化组织要素为原则，按照常规与非常规工作的标准把人力资源管理工作分为常规工作和非常规工作两部分。人力资源管理的常规工作包括员工招聘实务、绩效考核实务、薪酬发放实务、员工培训实务、劳动关系管理实务等事务性工作。按照重要岗位、次重要岗位、一般岗位和不重要岗位的原则，确定不重要岗位。把人力资源管理事务性工作外包给管理规范、专业性强的外包公司，进行人力资源管理职能外包，而不重要岗位上的工作则进行人力资源外包。人力资源管理的另外一个层面的工作，比如规划、比如战略层面的员工职业生涯管理、薪酬管理、绩效管理、员工获取与保持、培训等则保留在人力资源管理部门。
　　3　明确组织战略，制定配套的人力资源管理各职能战略
　　以战略导向为原则，依据企业的发展战略，进行人力资源管理各职能战略及配套战略的制定。并依据科学规范化原则。依据组织战略及人力资源管理职能战略的需要，制定人力资源管理常规工作的标准及要求。
　　4　人员分工及工作流程
　　人力资源管理部门的内部分工可参考如下分工执行：专职人力资源管理人员负责联络、数据分析及整理，形成必要的文案，并协助直线经理人制定各种工作标准及要求；直线经理人负责本部门的人力资源管理工作，贯彻落实组织战略和人力资源战略，收集信息，并反馈给人力资源管理专员及决策层；决策层根据公司战略和相关的信息，制定并完善公司各相关的人力资源管理战略，包括绩效、薪酬、培训、获取、保留等战略。其工作流程也不同于以往的流程。如图3所示：
　　
　　四、结束语
　　
　　构建战略性人力资源管理是企业发展中人力资源管理的发展趋势。本文只提供了湖北省中小企业在构建战略性人力资源管理过程中的通用模型。具体的构建，还必须结合企业自身的特点来进行。此外，在构建战略性人力资源管理中，虽然人力资源管理外包为公司提供了基础，但是人力资源管理外包也决定了战略性人力资源管理构建的成败。湖北省人力资源管理外包公司还存在良莠不齐的问题，专业素质和管理水平也高低不一，因此，中小企业如果想在人力资源管理外包的前提下构建战略性人力资源管理，就必须慎重选择人力资源管理外包公司。
　　基金项目：湖北省教育厅2007年人文社科研究项目专项任务项目“湖北省中小企业战略性人力资源现状及发展对策研究”的系列成果之一(2007d380)(湖北襄樊学院管理学