提高山东省高新技术龙头企业竞争能力的研究

韩仁生

（曲阜师范大学教科院 山东，曲阜）

提高山东省高新技术龙头企业竞争能力的研究

韩仁生

（曲阜师范大学教科院 山东，曲阜）

研究采用文献综述法、问卷调查法、观察法、行为事件访谈法等方式对山东省高新技术龙头企业的管理者和员工的工作态度和工作行为进行分析，结果发现：①积极归因风格者有高的工作动机，也会有高的工作绩效。归因风格通过工作态度、工作动机等来影响工作绩效。②领导——成员关系对于员工——组织关系有重要影响。员工会从归因的角度来理解领导的类型，进而会影响上下属之间的关系。③员工的个性特征影响他们的工作投入。工作投入与相关工作态度,工作绩效和行为、员工的压力与紧张程度及对团体和组织绩效都有显著影响。④高绩效团队的结构、领导者的角色和素质、领导的艺术、共同愿景和团队成员的沟通和信任都有利于打造企业的高绩效团队。⑤现代企业应当从薪酬管理的理念和制度方面进行创新，建立能促进企业长远发展的科学合理的薪酬分配机制。

归因方式 工作态度 工作绩效 薪酬管理

1.前言

人才的竞争已成为各国竞争中必须考虑的首要问题，《2007年山东省高新技术产业发展指导计划》提出要实现高新技术产业又好又快发展。强调各地要形成创新人才梯队，要完善对各类人才的选拔任用、考核评价、激励监督制度，善于发现和大胆起用年轻优秀的科技人才。积极推行科技人员收入改革，调动科技人员的积极性、创造性。探讨提高公司管理者和员工素质的人力资源管理对策，是心理科学和管理科学研究面临的重大课题之一。管理科学本身的发展迫切要求其他学科的支持，因此，需要我们从新的视角——心理学角度开展人力资源管理研究。本课题针对的是高新技术企业的核心竞争力，高新技术企业是知识密集、技术密集的经济实体，具有企业核心自主知识产权。本课题的研究成果对山东省高新技术企业提高整体竞争能力将起到较大作用。

2.研究程序

2.1 研究设计

该研究主要采用文献综述法、问卷调查法、访谈法、观察法对山东省几家高新技术企业的管理者和员工进行研究，并根据企业现状的研究结果从人力资源管理和心理学角度对企业提出的对策和建议。

2.2 研究对象

从济宁、济南、烟台等地，随机抽取几家高新技术龙头企业，并对被试进行年龄、婚姻状况、性别、学历、工作年限等方面资料的人口统计学分析。

2.3 研究工具

采用张轶文等2005年修订的UWES Scale（工作投入量表），包括三个分量表：活力分量表、奉献分量表、专注分量表，三个分量表的Cronbach系数，在0.7-0.8之间。量表总分的内部一致性系数达0.9；WASQ Scale（工作风格归因问卷），该问卷包括7个积极事件情景和7个消极事件情景。最初其归因问卷预设了控制点、稳定性、可控性、普遍性四个维度，但经过结构方程检验，最后将控制点和可控性，稳定性和普遍性合并，成为两个新维度。内部一致性系数为0.71-0.79。

3.研究发现和结论

3.1 领导与员工的关系不仅影响员工绩效，而且可以影响员工与组织关系。探讨领导成员交换关系对员工组织情感承诺的影响，引入心理授权为中介变量，结果中介作用显著，说明领导成员交换关系）可以通过心理授权影响情感承诺；引入组织支持感（Perceived Organizational Support）为调节变量，结果调节作用不显著，说明组织支持感不能缓冲领导成员交换关系对情感承诺的影响。领导——成员关系对于员工——组织关系有重要影响。

3.2 研究中归因风格对企业员工的心理行为影响表明：不同的归因风格会影响员工的工作动机。工作动机强的员工会更加努力工作，从而更可能创造出更高的绩效。面对消极事件，将失败原因归结于组织的员工可能会对组织有更多的不满。

3.3 工作投入与离职意愿、工作满意度均呈显著的负相关。而其在压力源与紧张之间起着一种缓冲器的作用：当压力源（包括睡眠量、工作方面压力及家庭方面压力）强度较高时，工作投入高的个体其心理紧张程度较低，躯体症状也较轻。从企业和组织层面，员工工作投入与顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相关。

3.4 技术企业中良好的团队合作是必不可少的，从研究中发现团队合作的四大基础是：相互信任、良性冲突、坚定的执行力、彼此负责。

4.增强我国高新技术企业竞争力的建议与对策

4.1 培养企业竞争精神，激发员工创业热情

我国企业要适应日趋激烈的市场竞争，首先应注意加强其内部竞争机制的建设。应注重激励机制的建设。企业应注重通过“硬件”（工资、奖惩、股票期权、雇佣、升降等）和“软件”（培训、职工建议制、自我管理等）的改进来加强企业凝聚力，激发员工的创业热情，从而达到提高劳动效率、最终提高经济效益的目的。

4.2 确立符合国际潮流的产业政策，着力提升我国企业竞争能力

为了应对激烈的市场竞争，我国企业既要明确企业近期发展目标与远期发展目标，又应将长远规划与短期具体工作相结合。为此，首要的便是要防止“小富即安”的短视思想与行为。

4.3 改进企业管理手段，注重企业文化建设

我国企业要根据环境的变化，改进管理方式，探索创新方法，赋予企业管理新的内容、方式和手段，丰富和充实管理内涵，实现管理创新；摒弃“等、靠、要”的依赖思想，树立独立自主的精神；针对当前管理中出现的问题，着力抓好质量、资金、成本、营销等管理，推进现代化管理。

4.4 注重科研，鼓励创新

技术创新是提高企业竞争实力、实现资源合理配置的有效途径。通过实施技术创新，可以使企业摆脱粗放式经营的道路，走以技术创新为核心的集约式发展道路；为企业提供一个良性的发展机制，以此提高企业的市场竞争力；使企业形成自己的知识产权，生产他人难以模仿、有市场竞争力的产品，以确保企业在国内外市场的竞争地位。

5.未来研究方向与展望

5.1 未来研究可以加强对我国高新技术企业管理者和优秀员工的胜任特征模型的实证研究，提出利于中国企业发展的技术人员素质要求。

5.2 我国的企业文化研究理论处于一种尴尬境地，我们所做的理论研究的基本要素几乎全是移植于欧美发达国家，国内有关企业文化的研究并未得到实质性的发展，应立足于中国传统优秀文化，在实践中总结提炼适合企业实情的文化，促进企业发展。

5.3 组织承诺在大量研究中被发现能稳定的预测员工的离职和缺勤行为，因此受到越来越多关注。中国管理科学领域可以从组织承诺、心理契约和心理资本等方面加强研究。

人力资源管理的心理学研究就是要从组织、群体和个人的多层次角度，探索高新技术企业人力资源的战略规划、工作分析、员工的选拔安置、培训、激励、绩效评价和职业发展等各方面问题，本研究成果对企业提高竞争能力将起到较大作用。

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A study on improving the competitiveness of high and new tech enterprises in Shandong province

HAN Ren-sheng

This paper using the methods such as literature study, questionnaire survey, observation and interview to analysis the managers and employees working attitude and behavior in the high-tech enterprises of Shandong province. The results showed that as follow: 1) positive attribution style with high work motivation, also can have a high performance. Through the work attitude, work motivation,attribution style can influence the work performance. 2) The relationship of leading and staff has a significant effect on the relationship of staff and organizations. From the Angle of attribution, employees will understand the type of leadership, and it will influence the relationship between subordinates and leaders. 3) Job involvement will be effected by the personality traits of Employees. 4) The structure of high performance team, the role and quality of leader, shared vision of the team, communication and trust around the team members are conducive to build performance team. 5) The concept of salary management and the system must be innovated by the modern enterprise. This will developing the enterprise.

Attribution style; Working attitudes; Working performance; Salary management

韩仁生，（1963年—），男，山东招远人，心理学硕士，教授。现任曲阜师范大学教科院心理学教授，山东省“十一五”重点学科——应用心理学负责人，先后在《心理学报》等重要学术刊物上独立发表论文50余篇；主持全国教育科学“十五”规划等国家和省部级科研项目数项；独立撰写或主编、参编《动机理论与应用研究》、《动机心理学》、《教育心理学》、《高等教育心理学》、《感悟、洞察、成长》等著作10余部；获山东省社会科学优秀成果二等奖等省部级以上奖励6项，厅局级奖励多项。