360度考核在事业单位绩效考核中的应用

2010-11-14中国人民大学劳动人事学院熊通成

中国工人 2010年3期

中国人民大学劳动人事学院熊通成

360度考核在事业单位绩效考核中的应用

中国人民大学劳动人事学院熊通成

2009年9月2日，国务院总理温家宝在主持召开的国务院常务会议上决定自2010年1月1日起将对全国各类事业单位全面实行绩效工资改革。我国事业单位有3000万职工，由于绩效工资改革涉及到他们的切身利益，事业单位绩效工资已经成为人们热议的话题。绩效工资实施的目的在于让绩效优秀和绩效平庸的职工获得不同的报酬，那么如何通过绩效考核实现对职工绩效的公平公正评价就是绩效工资改革的关键问题。

绩效考核在我国企业的探索和实践已经有很长时间，有不少成功经验和模式可以借鉴。但是，对于事业单位而言，其单位性质、历史背景、工作性质、用人机制都明显不同于企业，客观来讲，在事业单位推行绩效考核难度比企业更大。因此，不能简单地把企业绩效考核的经验生搬硬套到事业单位，必须结合事业单位的实际情况进行绩效考核，才能取得良好的效果。本文主要探讨360度考核这种在企业绩效考核中颇有争议的方法如何在事业单位考核中进行实施。

360度考核的优点和缺点

绩效考核不能为考核而考核。绩效考核往往被视为传递组织目标的工具，因此，直接上级对直接下级的考核往往在绩效考核中被强调。但是，在相互协作越来越重要的今天，员工不能只服务好他的上级，还应该服务好他的顾客、同事甚至是下级，才可能真正做好业绩。因此，企业发现只注重直接上级对下级的考核还很不够，应该引进其他人员对员工进行考核。360度反馈就是在这样的背景下提出来的。

360度考核，又称为360度反馈或者全方位考核，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自身、上级、同级、下级、顾客等不同主体来对员工个人的工作绩效进行评价，实现企业对员工工作表现的全面了解，以做出公正的考核。员工自身也可以通过360度考核知晓各方面的意见，可以清楚自己的长处和短处，从而改进自己的行为，达到未来绩效提升的目的。

很明显，360度考核的设计思想有其可取之处。这种考核方式的优点主要表现在以下几个方面。

第一，360度考核打破了由上级考核下级的传统考核机制，更容易避免一些主观问题。由于考核是多个主体而不仅仅是上级一人，因而可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法，这样更容易克服评价时候的片面性，比如“光环效应”、“居中趋势”、“松紧尺度把握不一”、“个人偏见”和“考核盲点”等问题，使得考核结果更为公正、客观。

第二，更容易促进团队协作。360度考核使得员工不仅仅要考虑上级对自己的评价，在工作中也必须考虑顾客、同事以及下级的感受，不能推卸责任，而这样显然有利于团队协作。

第三，更容易实现组织的全面目标。一个组织不仅仅有经济目标，还有许多非经济目标，同时一个部门目标的实现往往有赖于其他部门目标的共同实现。360度考核强化了目标的交叉性，使得员工不仅能够接受本部门领导提出的目标，还能够接受到来自其他部门或者顾客的目标，从而利于整体目标的实现，而这也能够有效防止员工急功近利的短期化行为。

第四，更加有利于员工工作的全面改进和提升。360度考核的方式促使员工必须关注来自多个角度对自己的期望，而员工也必须按照他们的期望来改进自己的工作，因此有助于员工多方面能力的提升。同时，与传统的单一上级考核的方式相比,这种方式更容易发现员工的优点或者问题。

但是，实践界和学者对360度考核也有不少非议。主要的批评意见来自以下三个方面。

首先，360度考核容易成为泄私愤的工具。直接上级对下级的评价虽然可能有失偏颇，但是从主观上上级领导还是希望考核结果能够尽可能公平，因为上级的工作需要下级来支持。但是，360度考核的其他主体，比如同事或者下级则有可能在绩效评价时把日常工作中的个人情绪带到考核中，很容易不负责任地利用绩效考核机会“公报私仇”，发泄自己的私愤。

其次，360度考核可能导致员工不敢坚持原则，变成“好好先生”。由于被考核者的考核成绩将要被除了直接上级之外的其他人进行评价，而且这种评价往往还可能是匿名的评价，这样，被考核者为了不被别人打低分，在工作中可能不敢坚持本应该坚持的原则，处处以不得罪他人作为自己做事的原则。

最后，360度考核实施的成本较大。一方面，360度考核涉及的考核主体特别多，需要耗费的时间相对较多；另一方面，要让所有的考核者学会如何进行考核需要很多时间和精力进行培训。

360度考核是适合事业单位绩效考核的一种方法

尽管对360度考核本身还存在着许多不一致的看法，但对于管理而言，没有最好的管理方法，只有最适合的管理方法。笔者认为对于当前阶段的事业单位而言，360度考核不失为一种比较适合的方法。

首先，360度考核方法有利于改善事业单位职工的态度和行为。与企业不同的是，大多数事业单位的员工本质上还是计划经济时代的终身雇佣制的职工。在事业单位，人员基本上是能进不能出的。在这种机制之下，许多事业单位员工在心理上往往具有某种优势，从而会让他们忽视对待外部合作伙伴、同事应有的正确服务态度和行为。例如在学校，不少教辅人员往往意识不到老师和学生是他们应该服务的对象，反而认为自己是管理者，是发号施令者。另外，事业单位还存在很清晰的正式职工和非正式职工的区别，尤其那些需要大量聘用外部人员的事业单位，正式职工和非正式职工之间在合作上往往存在着很大的问题。通过360度考核，让每个事业单位的职工都要接受除了上级之外的其他相关人员的考核，这对于强化他们的服务意识，改善他们的态度和行为是极有帮助的。

其次，360度考核能够促进事业单位职工角色目标的明晰化。一般而言，企业最终目标是经济目标，因此在制定各部门的绩效目标时，往往是以经济目标为主线，按照因果关系来进行目标分解，角色目标相对而言比较容易清晰。但是，大多数事业单位并非以盈利为目的，其中不少事业单位还是一种公益性组织，事业单位的经费往往由国家财政拨付，所以，事业单位往往在绩效目标上缺乏某种硬约束，职工的角色目标也往往并不清晰。我们知道，绩效考核的一个重要前提就是绩效目标的清晰化，所谓“要什么，考什么”，如果职工的绩效目标并不清晰，势必影响绩效考核的效果。360度考核恰恰是在从不同的角度为职工树立目标，这种目标不仅包括上级对下级在工作任务和目标上的要求，还包括相关人员给职工提出的目标要求。坚持360度考核，并在考核中不断总结和提炼，将会使得职工的绩效目标逐渐清晰化。

最后，360度考核能够减少阻力，有助于事业单位推动绩效考核。尽管我们不断强调绩效考核的目的不是惩罚员工，而是帮助员工提升业绩，但是有效的绩效考核必然具有某种强制性，即必须区分出“优、良、中、差”。企业绩效考核的强制性相对而言好执行，因为企业领导面对激烈的市场竞争，必须以最后的经济业绩说话，否则自身难保，因此，企业员工能够理解领导为何对员工的考核成绩加以区分。但是，在事业单位体制下，由于大多数事业单位本身就缺乏一种硬约束，事业单位领导也不像企业领导那样面对硬指标。在这种情况下，如果只是上级给下级进行考核，非要给职工区分不同考核等级，职工会认为这是上级有意跟自己过不去，上级也会觉得为难，久而久之就容易走向平均主义，绩效考核也将流于形式。360度考核由于评价主体多元化，上级就可以不顾及下级最后成绩的高低，因为这是大家一起打出来的成绩，不是上级跟下级过不去。职工也会意识到，应该反思和改进自己的态度和行为，而不是埋怨上级。这样，事业单位绩效考核的改革阻力相对而言会更小。

当然，360度考核确实也存在一些问题，但是如果能够采取一些相应措施去发扬其优点，规避其问题，那么对于推动当前的事业单位绩效工资改革以及绩效考核工作将大有裨益。在这个基础上逐渐结合单位特点，逐步优化绩效考核的指标、内容和形式，假以时日，一套有效的绩效考核体制才能真正建立和完善起来。

事业单位实施 360360度考核的建议

360度考核并不是简单的全方位考核的问题，不是多几个打分者就能做好360度考核。要做好360度考核，考核主体选择、考核权重、考核指标、考核周期都是需要认真考量的问题。为了帮助事业单位更好地实施360度考核，笔者提出在实施环节上的一些建议。

第一，必须审视事业单位本身的具体情况，识别单位工作性质是否适宜采用360度考核。由于我国事业单位的工作性质差异很大，并不是所有事业单位都能够适合采用360度考核。360度考核的最大问题在于难以规避“泄私愤”，尽管在考核结果上可以考虑去除极端分值去降低这种影响。因此，对于那些工作性质本身就是要极度讲原则，不能徇私情、讲面子的事业单位，不宜实施360度考核。另外，由于360度考核加大了其他人对被考核者态度和行为的感受，因此那些不必考虑态度和行为，极度关心实际产出和结果的事业单位也不需要使用360度考核。

第二，根据事业单位职工具体工作性质和合作关系，合理选取考核者。并非所有人都必须由自己、上级、同事、下级、顾客等全方位进行考核。为了使得考核本身具有客观性，在选择考核者时原则上是考核者必须了解熟悉被考核者的工作，也就是说在日常工作中必须有工作往来和协作关系。不应让与被考核者无任何工作往来的不相关者成为考核者，更不应该无限扩大搞民主评议。

第三，从工作结果导向和服务协作导向的重要性去确定不同考核者的考核权重及方法。一般而言，职工的工作结果更能代表这个职工绩效时，应该加大直接上级的考核权重，而当职工对他人的服务和协作更为重要时，则应该加大同事、顾客等其他角色的考核权重。另外，不同考核者使用的考核方法可以是不一样的。例如，上级对下级的考核可以强调任务目标考核方法，而被考核者自评以及同事评价则可以采用行为锚定评价方法，下属和顾客对被考核者的评价则可以考虑采用关键事件法来进行。

第四，根据职工具体级别和工作性质来选择考核指标。不是所有的事业单位人员都适用于同样的考核指标，“德、能、勤、绩、廉”的传统考核指标体系并不能适合每一个职工，应该通过考核指标来突出考核的重点。例如，事业单位中高层管理者可以从目标意识、全局意识、模范表率、决策水平、协调能力等方面寻找考核指标，而一般职工则应侧重考核责任心、纪律性、工作速度、业务技能等方面。不同工作性质的工作岗位也应该寻找合适的考核指标，比如行政辅助人员应该侧重于他们服务态度和行为角度，而科研人员则应该侧重其科研成果角度。

第五，根据不同的实际情况，确定合理的考核周期。所谓的考核周期就是多长时间考核一次，不同情况下考核周期可以是不一样的。原则上来讲，当考核者与被考核者之间的业务往来关系越紧密，则考核周期可以越短，这样有利于尽快将评价反映出来。另外，被考核者的职位越低，其工作内容越具体，则考核周期越短，而那些职位层级越高，工作结果显现出来的周期越长，则考核周期应该相应较长。

另外，在实施360度考核时，关注考核者是否公正地对被考核者做出评价，剔除显失公正的评价量表，教育和淘汰打分态度不端正的考核者也是保证360度考核正常进行的非常必要的前提条件。在条件具备的情况下，建设360度考核体系的信息化平台，将有利于缩短考核时间，减少考核成本。