胜任力角度下高校辅导员队伍建设研究

王立志

(吉林财经大学工商管理学院,吉林长春130117)

胜任力角度下高校辅导员队伍建设研究

王立志

(吉林财经大学工商管理学院,吉林长春130117)

随着高等教育的快速发展,我国开始步入高等教育大众化阶段,作为在高校从事一线学生工作的辅导员也面临着新的挑战和机遇,抓好高校辅导员队伍建设意义重大、影响深远,胜任力作为判断一个人是否胜任某项工作的起点,是决定并区分绩效差异的个人特征,通过建立高校辅导员胜任素质的模型,有针对性的制定辅导员的选聘制度、培养体系与考核机制,从而实现高校辅导员的人岗匹配以及队伍的稳定发展。

辅导员;胜任力;队伍建设

辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分,是高等学校从事德育工作,开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人。加强高校辅导员队伍建设,对于加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定具有十分重要的意义。

随着辅导员队伍的不断壮大,以及辅导员工作与普通任课教师之间巨大差异,使得高校在辅导员的选拨招聘、培训以及考核等方面面临着新的挑战。笔者尝试从胜任力的角度来探讨如何建立一支综合素质高、稳定性强的辅导员队伍。

一、胜任力概念的提出以及目前教育界胜任力研究现状

“胜任力”(Competence)一词来源于法语和拉丁语,是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,它反应的是通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱等。它是判断一个人是否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征。

1973年,美国著名心理学家、哈弗大学教授大卫·C·麦克利兰(David C.McClelland)发表了一篇题为《Testing for Competence Rather Than Intelligence》(测量胜任力而不是智力)的文章,最早提出了“能力素质”这一概念,他认为智力测验的结果与工作的成功之间并没有太大的联系,它们之间的关系要视具体情况而定。因此倡议用胜任素质模型评价取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法,这在当时的学术界引起了广泛的关注。之后,国内外众多学者对胜任力进行了大量的研究,极大地丰富了胜任力的概念,但是目前还没有一个明确的胜任力概念得到普遍的认可。

教育领域开展胜任力研究开始于上世纪60年代,1968年美国教育办公室(The united States Office of Edueation)资助了8个教师教育改革项目,这些项目最后规范了受培训的教师应该学习的技能和行为。在20世纪70年代后期,美国中学校长协会(The National Assoeiation for Seeondary School Principa1s,简称NASSP)建立了校长胜任力指标体系,并用它来指导校长选拔和职业发展工作。

近年来,国内学者从教师的素质、人格、能力等方面对教师胜任力进行了探讨。1999年之前,关于辅导员问题的研究主要在加强辅导员工作重要性认识的层面;2000年开始,对辅导员问题的研究开始逐步深入,涉及到如何提高辅导员的管理能力和服务水平,如何选聘优秀的辅导员以及如何对辅导员进行有效的培训等等。

二、高校辅导员要具备的胜任力特征

对高校辅导员来讲,胜任力是指具有与高校学生思想政治教育和管理工作绩效相关的,能帮助和促进学生健康成长、成才应具有的知识、技能、态度、价值观、人格特质和动机或需要等特征的结合。实践证明,一名合格的辅导员,在政治理论、组织领导、人文素养、语言表达、沟通协调、创新表现,学习研究、求知欲、事业心、责任感、爱心和亲和力、人格特征以及团队意识等方面都要有突出表现。辅导员只有具备这些特征,才能在开展教育、服务、管理、咨询和就业指导过程中,以自己的学识说服学生,以自己的品行教化学生,以自己的热情感染学生,以自己的能力指导学生,以自己的爱心感化学生,以自己的人格魅力征服学生。通过对学生的调查,将辅导员应具备的胜任力特征可以总结为知识、技能、素质、个人特征以及动机等几个方面(如表 1)。

表1 辅导员胜任素质描述

三、基于胜任力角度的辅导员队伍建设的途径

(一)建立以辅导员胜任素质为标准的选拨制度

按照辅导员胜任力特征的要求,选拔优秀人才加入辅导员队伍,从源头上保证辅导员队伍的质量。辅导员招聘必须坚持人岗匹配的原则,通过严格考核,把思想修养好、政治素质强、责任心强、热爱学生,具有较强的组织管理能力和语言文字表达能力的人才吸纳进来,从而使之达到数量和质量同时提高的目标。学校要制定严格的选聘程序,确定招录名额、条件,面向社会公开招考,通过笔试、面试、心理测试、体检、政审等多种环节确定录用名单,以严格的选聘程序来确保了选留辅导员的素质要求。在选聘程序中要特别注意对应聘人员在胜任辅导员岗位中的关键知识、关键技能、政治素养以及动机的考核。不断探索辅导员招聘新模式,形成了良性循环的选拔机制。在辅导员的招聘和选留过程中要充分考虑专业、地域以及专业院系的交叉,便于学术交流和管理经验的交汇;选留人员男女比例要适当,便于更好地开展工作,选留专业学科要相近,便于在专业上引导学生。要在保证数量和质量的基础上,优化队伍结构,实现队伍的新老搭配,专兼结合。

(二)建立健全系统专业的培养机制

加强辅导员的教育培养是辅导员队伍建设的关键,高校应该因地制宜地制定各种培养方案,结合对辅导员胜任素质的要求,针对其工作需要进行系统全方面的培训,例如岗前培训、专题培训、日常培训、学历教育、实践培训和理论研究等。目前教育部举办的全国高校辅导员骨干培训班以及教育部各地的辅导员培训基地每年都大批次的对高校辅导员进行专业的培训,同时各高校也不断加强对辅导员的岗前培训,但相对于专业化队伍的建设目标而言还相差很远。辅导员培训要按照实际工作的需求选取培训方向,特别是要针对辅导员工作中需要的关键技能、职业素养以及成才动机进行培训。通过培训加强辅导员队对教育管理理论、行政管理理论以及政策法规的理解和把握;同时加强对工作的交流,让辅导员丰富教育管理的经历。要注重培训的实效,给参加培训的辅导员配备导师,按照心理、情感、就业、思想政治教育等方面给予持续性的业务指导。将岗前培训、岗中培训和骨干培训相结合,不断提升辅导员的思想政治素质、职业素质、成长性动机以及分析问题和解决问题的实际能力。

(三)建立以辅导员胜任素质为标准的考核体系

对辅导员工作的考核评价是辅导员队伍建设的重要环节。对于辅导员队伍,既要倍加关心爱护,又要严格加以管理。要建立奖罚分明的考核体系,实行奖优汰劣。通过制定切合高校辅导员工作实际的考核条例,进一步明确其工作职责和工作要求,落实工作责任制,依据辅导员岗位特定的要求和任务,对辅导员进行全方位的考核,在对结果考核过程中,加强对过程的考核。对于在工作过程中要具备的专业知识、一般技能以及个性特质都应建立相应的考评制度。要对辅导员工作进行定期考评,考核结果要与职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。对于优秀辅导员要积极表彰奖励,大力宣传,树立先进典型,发挥示范带动作用。对于考核不合格、不称职的及时帮教,对于不胜任的及时分流转岗。要把对辅导员考核工作进一步科学化与思想政治教育专业的学科建设与发展紧密结合起来,只有这样才能保证辅导员队伍的健康发展。

总之,在高等教育急速发展的形势下,我们要高度重视一线辅导员的选聘、培训以及考核工作,要建立一支政治素质硬、能力素质强的学生思想政治教育队伍,只有这样才能保证高校教育教学工作的顺利开展,才能保证高素质人才培养的实现。

[1]詹丽萍.关于新时期吉林省高校辅导员队伍建设问题的思考[J].现代教育科学,2004,(5):23-26.

[2]桑秀国.地方高校辅导员队伍建设与管理问题研究[J].国家教育行政学院学报,2008,(2):27.

[3]郁顺华.提升高校辅导员胜任力的思考[J].煤炭高等教育,2009,(2):71.

王立志(1982-),男,吉林财经大学工商管理学院教师,主要从事人力资源管理研究。