结合分析在人力资源管理中的应用研究

● 卢菁沂

结合分析在人力资源管理中的应用研究

● 卢菁沂

结合分析作为西方营销研究领域应用最为广泛的一种研究消费者偏好的定量分析方法，在相关商业服务项目中都越来越受到咨询公司和企业的青睐。本文通过对结合分析的基本思想及比较优势的介绍，对其在人力资源管理中的实际操作和应用前景进行了探讨。

结合分析 人力资源管理 应用前景

一、结合分析的发展及基本思想

结合分析是一种适用于测量消费者心理偏好的定量市场分析方法。该方法在1964年由数理心理学家Luce和统计学家Tukey率先联合提出，并于1971年由Green和Rao将其系统引入市场营销领域，从而成为消费者在多个属性的产品或服务中做出决策的一种重要方法。在结合分析中，产品/服务被描述为“轮廓”，每一个轮廓是由能描述产品/服务重要特征的属性以及赋予每一个属性的不同水平的组合构成的。随着市场经济的发展以及同行业企业间竞争的加剧，人们开始在不同领域内应用结合分析方法展开各项研究，从而促成了结合分析研究方法论的不断发展和完善。目前，结合分析已经广泛应用于消费品、工业品、金融以及其他服务领域，在现代市场研究的各个方面，如新产品的概念筛选、开发、竞争分析、产品定价、市场细分、广告、分销、品牌等领域。

作为一种多元统计分析方法，结合分析的因变量是消费者对某一轮廓的整体偏好评价。某一轮廓的整体也称为全轮廓，是由全部属性的各个水平组合构成的。自变量是组成各轮廓的不同属性（因子）水平。因此，结合分析是在已知消费者对全轮廓的评价结果的基础上，经过分解去估计其偏好结构的一种分析方法。

这里，我们把结合分析的基本原理概括为：在确定产品特征属性及其水平的基础上，进行消费者对模拟产品的喜好程度的评价，进而采用数理统计的方法确定效用函数，从而达到揭示每一项特征及其水平效用的目标，最终找出符合消费者消费心理的效益值最大的最优产品。值得注意的是，结合分析有一个前提假定：假定产品具有某些特征，并且消费者的抉择过程是理性的。消费者对产品的偏好，每次并不是基于一个因素，而是基于几个因素的结合来判定的。因此消费者对某一轮廓的偏好可以分解成构成该轮廓的多个属性的偏好得分，在结合分析中用效用值来表示。

结合分析在商业应用中有三个主要目的：（1）确定消费者赋予某个预测变量（水平）的贡献和效用以及属性的相对重要性；（2）寻找消费者可接受的某种产品的最佳市场组合，这种组合最初可能并没有被消费者所评价；（3）模拟市场，估计市场占有率和市场占有率变化。

二、结合分析应用于人力资源管理的比较优势

回顾以往学者在人力资源管理方面的学术和实证研究，无论是在招聘与甄选、培训和开发、绩效管理，还是薪酬福利管理等问题上，我们发现大部分学者和专家都习惯于通过采用传统的分析方法——构建结构方程模型来解答相应的问题。此种研究方法有其独特的优势，即它在传统的线性相关分析以及线性回归分析的基础上解决了同时处理多个原因、多个结果的关系，并且还能清晰地观测出单项指标对总体的作用以及单项指标间的相互关系。然而随着研究的不断深入，我们发现在处理人力资源管理的某些问题上，结合分析能够体现他的比较优势，较好地克服了传统分析方法所不可避免的局限性。主要体现在：

1.结合分析在对研究对象的属性进行评价时使用的方法是其他方法所不能提供的。传统的调查方法让受访者对每个属性进行评估，这是很不容易做到的，而且预测精度较低。而结合分析将整个工作转化成一系列的选择或评级，然后再计算出每个属性的相对重要性，给出受访者最愿意、偏好度最高的组合产品，并根据受访者对属性水平的偏好程度，进行细分研究。

2.结合分析能够有效地反映多变量间所呈现的曲线关系。比如在离职模型的构建上，以往学者通常会引用中介变量并以此反映离职意向和收入水平的关系。虽然结构方程模型整合了路径分析、多项联立方程以及验证型因子分析等方法利用有关样本数据，通过联立方程求解，检验假设的因果关系是否成立，但在这一过程中，结构方程模型的因果关系函数往往被简化为线性描述。事实上，不同类型企业、不同员工满意度、组织承诺度条件下的离职意向与收入水平的关系呈现的是非线性特征。如果我们仍旧采用传统分析方法，最终函数关系则会出现较大误差。而结合分析为我们研究不同类型企业、不同员工与组织之间的某些变量之间的曲线对应规则，提供了更为可靠和便捷的选择途径。

3.结合分析能将研究结果做成模拟模型，并能很好的运用于未来。我们再以离职问题为例。传统的研究方法仅是很好地解释了各种离职影响因素之间的因果关系，为描述企业员工离职影响因素现状、发现降低员工离职率的改进方向提供了依据，但不能根据现有数据对未来情况进行预测，因此只具有理论指导意义。然而，结合分析可以将研究结果做成市场模拟模型，当市场发生重大变动时，无需重新调整，只须将原有情境和现有情境的改变一起输入模拟模型，便可以得出应对这些变动做出任何反应的预测，通常这些模型一般可以持续2到3年。结合分析不仅能够明确改进方向，还能制定出切实可行的方案来降低员工离职率，非常具有实际运用价值。

4.结合分析能够很好地解释不同类型员工的差异。由于结构方程模型总是根据样本数据调整模型系数从而获得最优的解释能力，当样本数据包含不同类型的员工时，模型所反映的是所有被访员工的总体状况，而不能体现不同类型员工的差异。结合分析在进行员工测评的过程中，除了能对整体进行测评外，还会根据同类情况所面对的不同类型的员工群体专门进行测评，从而在相对特定的范围内考察不同类型的员工对研究变量间的影响程度。换言之，这其实是将整个工作转化成一系列的选择或评级，然后再计算出每个属性的相对重要性，给出员工最愿意、偏好度最高的组合情境，并根据员工对属性水平的偏好程度，进行人群细分研究的一种方法。此外，在进行人力资源的定价模型设计中，通过结合分析，每种价格水平的效用值都可以用来测算整体人群或细分人群对价格差异的敏感度。当计算价格和其他属性间的交互作用时，还可以测算不同情况对价格和其他属性的敏感差异有多大。

由此可见，结合分析在处理人力资源管理的某些问题上，除了可以有效地弥补传统分析方法所带来的不可避免的局限性，而且在未来人力资源管理领域中或能开辟出极为广泛的应用空间。

三、结合分析的基本步骤——以人力资源定价为例

为了能更直观的反应结合分析在人力资源管理中的实际应用过程，本文以人力资源定价为例，探讨结合分析法的基本步骤。

1.确定情境的属性及属性水平

结合分析首先要对产品/服务（本文中指的是人力资源定价）的属性和属性水平进行确认识别。这些属性与属性水平必须是显著影响客户（本文所指的是企业员工）需求并且能够被量化的因素。由于对人力资源定价是从企业的角度出发进行考量的，希望通过了解员工的离职倾向来判断实际应该支付给该员工的工资水平，因此这些需求因素主要特指员工的离职影响因素。比如企业给员工提供的职业发展机会、收入水平、工作环境、组织公平、工作负荷以及直接上级领导关系等。一般来说，一个典型的结合分析包含6－7个关键属性。属性过多会加重受访者的负担，或者降低模型预测的精确性；属性太少又会严重降低模型的预测能力，因为模型中丢失了一些关键信息。

当属性决定之后，还要确定每个属性恰当的水平。比如职业发展机会：满意/不满意；收入水平：3000/3500/4000/4500；工作环境：满意/不满意；组织公平：公平/不公平；工作负荷：重/一般/不重；直接上级领导关系：支持/不支持。各属性所含的水平数目应尽可能平衡，研究表明：一个属性的水平数目增加时，即使起点保持不变，该属性的相对重要性也会提高。通常我们可以采用管理专家讨论、分析专业人力资源调查报告、作定性研究或试调查等方式来确定情境的属性和水平。

2.情境模拟

在将研究情境的所有特征属性与水平通盘考虑后，就可以通过统计软件（如SPSS）将属性和水平组合成各个虚拟情境。如果虚拟情境数目过多，可以通过循环设计（配对法）和正交设计等方法（全轮廓法）来减少产品组合数。我们这里以全轮廓法为例。在全轮廓法中，描述员工离职影响因素的属性水平组合有2×4×2×2×3×2=192种，即被调查者要对192张卡片作评价，远远超出消费者的理性判断范围，因此采用正交设计法来减少组合轮廓数，同时反映主效应。本文通过运用SPSS统计软件对各项属性及相对应的水平进行正交设计，最终获得了16个轮廓，使模拟情境卡片数减少到16张。如某张卡片为（1，4，1，1，3，2），则表示：职业发展机会——满意；收入水平——4500；工作环境——满意；组织公平——公平；工作负荷——不重；直接上级领导关系——不支持。

3.数据搜集

在进行正交设计之后，每一种虚拟情境（离职影响因素组合）被分别描述在一张卡片上，然后让员工对每张虚拟情境的卡片进行评价，通过打分、排序等方法调查受访者对虚拟情境的偏好程度。一般情况下，测试值的确定是通过员工调查问卷的形式进行的，可以是面对面的访谈，或者是做成网络问卷调查。最后将他们提供的信息与资料进行收集、总结、统计，并对这些评价的数据进行处理。

4.计算特征的效用

从收集的信息中分离出员工对每一特征属性以及水平的偏好值，这些偏好值也就是该特征属性的“效用”。计算特征效用的模型和方法有多种，一般地，人们主要用一般最小二乘法回归（OLS）模型。OLS模型对一组自变量组成的模拟矩阵进行分析，每个自变量表示一个属性水平的有或无；因变量是受访者对于通过自变量所描述的一个轮廓的主观评价值。

设定以下模型：

（1）水平效用分析

水平效用是用来描述受访者赋予每个属性的各个水平的重要性，每个水平效用可以由结合分析模型估计得到。通常情况下，首先根据受访者对于全轮廓的主观评测值（因变量），将其分解成为所有属性水平的效用，水平作为预测变量（自变量），采用哑变量的OLS回归模型得到回归系数（效用）。常规的或传统的全轮廓结合分析模型可以用下面的公式表示：

其中，Y：全轮廓的偏好得分；

a：截距；

xij：指定不同属性水平的哑变量；

νij：第i个属性的第j个水平的估计的效用。

（2）属性的相对重要性分析

在求得水平效用值后，要进一步对属性的相对重要性进行计算。它基于这样一个假定：如果属性i的各个水平效用值差值不大，说明该属性在整体轮廓中的相对重要性很小；反之，如果差值越大，则说明该属性的相对重要性越高。一般用百分比来表示属性的相对重要性，这样就有利于人力资源部门了解公司员工对待各属性的重视程度，从而制定出具有竞争力的人力资源定价水平以控制企业优秀人才的流失率。具体计算公式如下：

其中，Wi：第i个属性的相对重要性；

Max(νij)：第i个属性的最大水平效用值；

Min(νij)：第i个属性的最小水平效用值；

（3）轮廓的效用分析

在对结合分析模型的整体轮廓效用进行计算时，一般最基本和最常采用的方法是加法模式（additive model）。该方法认为，每个受访者只是单纯地把每个属性的价值（效用值）相加，就能反映出他们对待某种属性组合（产品或服务）的总价值（轮廓效用）。因此，我们这里可以通过计算轮廓的效用来比较不同员工对不同离职情境的偏好。计算公式如下：

mnk=1,2,……p Uk(x)=ΣΣνijkxijki=1,2,……m

i=1j=1j=1,2,……n

其中，Uk(x)：第k种轮廓的总效用；

Vijk：第k个轮廓的第i个属性的第j个水平的效用值。

5.估计和验证

建立模型后还须对结果的信度和效度进行评价，以评价在员工个体层次和员工群体层次上结合分析模型的正确性。评价结合分析结果的信度和效度有多种方法，常用的有：

（1）评价估计模型的拟合优度。例如，如果采用的是哑变量回归，那么可以用的值来说明模型对数据的拟合程度。一般来说，拟合程度应在0.80以上。如果模型拟合程度过低，则说明结果是令人怀疑的。

（2）用检验——再检验法来评价信度。即在调查的后一阶段，让员工重新评价某些选用的模拟情境。然后计算两组模拟情境分值之间的相关性来评价信度。

（3）用估计出来的分值函数作为对模拟情境的评价的预测值。计算该预测值与员工的实际评估值之间的相关性，用以确定内部效度。

（4）如果数据是按集合进行分析的，那么可以将样本分别割成几个部分，再对子样本实施结合分析。比较这些子样本的结果就可以评价结合分析的解的稳定性。

（5）在以上模型分析的基础上，可根据分析结果对原先对问题的定义进行重新思考，以验证和修正我们对研究问题的认识。

6.解释与预测

首先，结合分析的结果可以在员工个体层次上进行解释，也就是对每一位员工的偏好计算不同属性水平的效用值和属性的相对重要性，并且分析个体对研究情境的不同组合的偏好反应；其次，也可以在受访者群体层次上进行解释，首先按照某种属性将员工进行分类，然后分析其与整个群体或不同类之间的偏好反应。研究人员应根据不同的研究目的来确定进行分析的层次。最后，可以利用效用值来预测员工将如何在不同情境中进行选择，从而决定应该采取的措施，帮助构建人力资源定价模拟模型，预测现有情境发生变动带来的影响。

四、结合分析在人力资源管理中的应用前景

如今，结合分析已在市场营销领域受到了广泛关注和运用，但在人力资源管理中尚未看到相关类似的研究。本文通过以往文献对结合分析在市场应用的研究基础上，概括归纳出以下六方面可将结合分析运用于人力资源管理实践中：

1.人力资源的开发和设计。21世纪，作为知识载体的“人”，已然成为了影响企业生存发展最为重要的一种资源。在如今这样一个后经济危机时代，很多职场人开始衡量自己的职业发展道路，频频“思动”。而企业也不能像前两年那样采取冻结所有招聘、裁员、减薪等各类招式力图抱团取暖来掌握主动控制权。在这种特殊情势下，企业的人力资源管理部门意识到留住人才比招聘人才更为重要，开始注重加大人才培养的力度。因此，在进行招聘工作或面对企业优秀员工即将流失的困境时，可以利用结合分析对企业想要挖掘或保留的优秀人才进行离职意向的测评，从中找出员工个人是为了哪个重要因素而引发离职倾向，从而有目的、有针对性地设计出一套足够可以满足该员工需求的方案，以此增加其对组织的满意度和忠诚度，在组织中找到归属感并且看到自己的发展前景，从而降低离职倾向，为组织带来更大的效益。

2.培训效果的评价。随着经济体制的变化以及市场经济的不断发展，企业的技术优势很快会被竞争对手复制。加之越来越多的企业逐步由原来的劳动密集型向知识密集型转变，由此引发了企业对人才的需求趋势也越来越显著。在这种需求驱动下，有的企业开始从外部大量引进人才，通过加大对员工进行基础知识、技术、技能的培训，以适应企业对人才的需求。在对企业员工进行教育培训的过程中，人力资源管理部门可以通过测评教师授课、课程难易、员工自身努力情况和环境因素等影响员工接受程度的因素，利用结合分析考察出员工的学习效果如何，在此次培训中有多少知识可以被员工所接受并转化到相应的生产力中去，从而建立相应的员工培训评估体系，使培训价值达到最优化，进一步加强公司核心竞争力的培养。

3.组织内部人群细分。结合分析相对于以往传统的分析方法，一个重要的优势就是能够解释不同类型员工的差异。因此，人力资源部门在今后对不同岗位的员工进行管理时，可以通过结合分析，将组织中具有相近职业岗位的员工类聚，以找出相应的人群细分，深入了解员工的心理，然后根据组织的实际情况和实力，向员工提供尽量符合他们所期望和满意的工作绩效考评指标，从而在高度竞争的环境下，设计出针对各类人群的合理的管理模式。

4.组织的盈亏效益分析。有研究指出，过高的员工离职率会引发企业高额的用人成本。而一个员工替换的费用，约占工资总额的50%—150%。因此企业在面对员工的去留问题时，通常会认真考虑该员工的留与走会给企业的经济效益带来多大影响。传统的方法多数依靠企业主管判断，缺乏数据支持，而采用结合分析便可简化操作。在对员工的离职意向进行分析的过程中，可能会找到某一个组合，虽然该情境对于员工而言多数情况下仍然会选择离职，但是对于组织来说，却是最有利可图的组合。因为如果员工在该种情境下愿意留下，则达到了组织的目的；如果员工选择离职，则对于组织而言多增加任何一方面的妥协都将造成利润上的损失。因此，结合分析可以帮助组织在盈亏效益上做出最明智的选择。

5.各虚拟情境的竞争分析。无论是应对市场发生重大变动，亦或是企业为防患于未然，人力资源管理部门都可以通过结合分析的模拟操作预测某些因素的组合在各种情况下所能达到的效果。当然，这种模拟情境可能是组织或同行企业中真实存在的，也有可能是虚构的。然后根据早前设计的可能的竞争情景构造组合（轮廓）一并投入到结合分析模型中，让组织中的员工对这几项模拟情境做出偏好选择，最后看看在哪种情境下所能达到的效果最好，尽量缩小现实价值和期望价值之间的差距，从而使企业在人本管理中的价值设计达到最优化。

6.人力资源定价。人力资源进行定价有别于普通物质产品的市场定价。人的需求是多元的，在定价时要充分考虑到人的生理、心理，以及社会需求等因素；而且必须综合考虑对于人的行为的激励和约束，以及相应的制度设计和安排。以前组织在对企业人力资源进行定价时通常依照该员工的绩效考核等传统模式进行薪酬福利的设计。现在，可以利用结合分析，通过了解员工的离职倾向来判断实际应该支付给该员工的工资水平。既让公司员工感到对其定价有据可依，确实能够反映他们的实际价值，促进对其个体价值计量评估过程的透明公正，还可在保障企业利益的同时，能够招贤更多的优秀人才，减少组织内部员工流失率，防止离职造成核心技术、商业机密、重要的客户群等重要资源的流失，从而保障企业的长期发展。

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3.Louviere,Jordan J.Analyzing decision making-metric conjoint analysis[M].Newbury Park：Sage Publication，Inc，1988：5-8.

4.沈浩、柯惠新:《结合分析的原理和应用》，载《数理统计与管理》，1998年第4期。

5.苗敬毅：《结合分析———市场研究中的新方法》，载《山西经济干部管理学院学报》，2002年第10期。

6.王高：《联合分析的随机系数模型估计》，载《数量经济技术经济研究》，2005年第7期。

7.林泉、林志扬：《基于联合分析法的新产品定位研究中发现》，载《统计与决策》，2008年第23期。

（作者单位：上海大学）

■责编 韩树杰 Tel:010-88383907 E-mail：hrdhsj@126.com