你是称职的管理者吗

□译/武锋锋

你是称职的管理者吗

Are You a Competent Manager

□译/武锋锋

加拿大管理学家劳伦斯·彼得在他的著作《彼得原理：为什么事情总会出错》中提出，在一个层级组织中，每个职工都将晋升到他所不能胜任的阶层。美国企业中的大多数职工都有很大的压力，因为他们不断晋升已经达到了极限，他们对目前的职位感到力不从心。这些职工都过得非常不愉快，并且在挣扎中苦苦求生。他们耗费了公司的财力物力，却没有足够高的士气和相当的创造力投入到工作中，从而降低了企业的生产效率。

面对这种情况，管理者的处理方案变得至关重要。

“晋升”的方案

大多数人都逐渐注意到了晋升过程中的残酷压力。他们工作的目的不仅仅是为了得到一份薪水，更多的是为了获得个人满足感。彼得原理指出，职工总是被提拔到他们不能胜任的职位上，从而造成企业成本的浪费，而职工自我实现的渴望将是降低这种企业巨额成本浪费的一种途径。

有两种晋升方案可供管理者选择——将这些职工向下调职和平级调动。

目前，平级调动变得越来越普遍，并且也更容易为职工所接受。企业应该允许，且在某些情况下，应该大力提倡职工在相关的部门或职位之间进行合理的调动。这种调动将是一种职工借以拓宽知识面、提升自身价值的绝佳方式。与此同时，也可以为职工探索公司内部的其他领域提供一个机会，使他们找到更适合自己，自己也更加擅长的工作。

平级调动对企业也是极为有利的。这种方式既有利于企业留住优秀人才，也可以使得一种新型潜在的节约成本观念深入到每个部门。这样做，花费远远少于从企业外部重新招募一名新职工所需要的财力和物力。另外，这种方式还有助于企业进一步细化企业机制。

向下调职即降职，往往很难让人接受且不经常使用。虽然有时这样的做法对企业和职工都更为有利，但仍然让人感觉很遗憾。 在任何一个层级组织中，降职一词都有负面含意。晋升的无情压力，总是迫使职工升迁至他们无法胜任的职位。也有少数职工比较明智地认识到他们并不适合他们即将升迁到的职位，但大多数情况下他们也只能被动的接受，以无所适从而告终。

对于极少数非常明智地选择降到一个自己游刃有余的岗位上的职工，他们总是会遭到同事们不断的质疑：“你为什么没有得到升迁？”“你为什么不愿意升迁？”以及“看吧看吧，你不接受升迁自然有人当仁不让”。尽管在降职后的岗位上这部分职工干的得心应手，但总会有规劝他们升迁的唠叨声响彻耳边。

不过，真正的问题在于某位职工是否适合向下调职。向下调职仅仅适合那些无法胜任目前职位的职工，或有一些需要获得声望等特殊原因需要向下调动的职工。

创造业绩的并非那些闷闷不乐者

某位职工在原有的职位上游刃有余，表现出色，那么他就会在新一轮的晋升中成为更高一级，也许他们会成为自己并不能完全理解的职位的候选人。有时，当他们接受了这个职位后，稍微做些努力，学习学习新事物，就开始主持新工作，并着手准备下一轮的晋升。

也有时，当他们接受了新职位后，就发现他们对新职位无所适从。他们首次在职业生涯受挫，表现不佳。主管为他们提供指导或额外的培训。这也许会有一些帮助，但往往是不够的。这些职工往往本末倒置，做工作抓不住重点。因为他们无法分出好坏，他们往往会做出不合理的抉择。他们抹煞了小组中其他职工的才干，使得没有人能对他们的职位构成威胁。由于缺乏足够的自信，他们做事总是人浮于事，效率低下。他们在工作中也闷闷不乐，而公司对他们的表现也大失所望。当然他们也不知道该如何改善这种局面。

解决上述问题的方法说起来很容易，做起来却并不那么简单。职工们晋升到了超出能力所及的职位时，他们的日子也并不好过，占据着企业的资源，却碌碌无为，而且阻碍别人的发展。这部分职工需要做的其实很简单，就是向下调职。他们可以调到能最大程度地发挥他们才能的职位去。其实这些职位他们都曾经经历过，只是由于表现出色，通过晋升给跳过了。

企业并不愿意往下调动某位职工的职位，因为这样做的代价太大。大多数管理者总认为，一个需要降职处理的职工缺乏的仅仅是做事的技巧和相应的培训，只要掌握了技巧，并给予足够的培训，那么这部分职工也可以干得很出色。当然，这些都只是借口。事实上，他们只是不愿意这样做而已。

由于各种各样的原因，职工们也不会愿意主动去要求降职。如果某位职工被降职了，那么他们的自尊心就会遭到重创，最终选择辞职或消极怠工。 但事实是，对部分职工进行向下调职是非常必要的。一方面，公司可以得到较高的生产率和创造力。另一方面，职工可以增加工作成就感。因此，一位成功的管理者真正需要做的就是，如何让你的职工可以心平气和的接受这种降职。

解决问题中的难点

职工之所以对向下调职有抵触情绪，原因主要有两点：自尊心和薪水。成功的管理者应该主要去解决这两方面的问题。

可以通过与职工谈论他们在晋升前的职位上所获得的成功，以及他们对那个职位的钟爱之情的方式，寻求自尊心问题的突破口。管理者应该着重强调职工在那个职位上的重要性，以及公司多么地期待他们重回岗位，主持工作。无论是不是有必要，职工降职时都应该换一个职位，而不能是单纯地回到原来的职位。应该给予职工充分的时间去考虑降职一事，而不是到了要降职的时候，才把决定强加给他们。这样可以让职工们考虑到他们到新岗位后可能面临的困难，并制定出应对策略。

不要削减降职职工的工资，而是等着他们即将所处岗位的实际薪金水平慢慢涨到他们现在的薪金水平，这在一定程度上也是维护职工自尊心的一种做法。并且管理者应该明明白白将实情告诉即将降职的职工。告诉他们工资虽然不会降低，但也不会提高，除非是他即将所处岗位的薪金水平整体提高到了高于他目前的薪金水平的情况。对于企业而言，这好像是一笔额外的支出，其实不然。因为如果职工对降职不满的话，加之自尊心受挫，那么他们很可能会选择辞职。而成本调查发现，雇佣和培训一名新职工的成本将远远超过通过降职高薪留住一名老职工的花费。

明智的做法

越大的企业就越容易为一名往下调职的职工找到一个合适的岗位。他们拥有更多的部门和更多的职位供降职者选到可以胜任的地方。让一名前任经理找到适合他的主管岗位，大型跨国企业集团肯定比一家仅仅拥有8名职工的小型制造厂更具优势。

另外，对于这种向下的调职，每位职工的接受程度是不一样的。有些员工对于情感和自尊问题考虑的比较多，即便是给予了工资不降及其他一些照顾，他们也始终无法接受这样的调职。而有些企业，在其内部协议或劳动合同中就有类似严禁或限制向下调职的规定。

精明的企业和聪明的职工不会解除劳动合同，他们会充分利用向下调职的好处达到各自的目的。这样不仅可以为企业节约成本、提高全体职工的工作效率，而且也为有能力的职工打破职业晋升的壁垒。将不称职的职工排除出来，留出足够的空间给有能力者为之。聪明的职工会通过这样的机会加强学习去获得更高的职位，而不会去选择跳槽。这样人人都可以在工作中得到满足，享受工作带给他们的乐趣了。