基于灰色评估法的知识型员工绩效评价研究①

武汉科技大学 戴江华

基于灰色评估法的知识型员工绩效评价研究①

武汉科技大学 戴江华

知识型员工的工作绩效决定企业的整体绩效。本文通过分析知识型员工的绩效表现特征，基于其绩效评价的灰色性，运用灰色系统理论构建了灰色评估模型，在实例应用中收到较好的评价效果，提高了绩效评价的信度和效度。

知识型员工 灰色评估法 绩效评价

1 知识型员工的绩效表现特征

“知识型员工”这一概念由管理大师彼得·德鲁克首先提出，指的是掌握和运用符号和概念，利用知识或信息进行创新性工作的员工，主要包括企业中高层管理人员、研发骨干等知识创新者，以及高级技术人员和营销人员等核心员工。知识型员工所具备的知识和创新能力是企业竞争制胜的决定性因素，由于知识型员工从事复杂性、创新性的工作，绩效表现呈现出以下特征：

1.1 创造性

知识型员工作为知识与科学技术的承载者，具有较强的创新精神和知识创新能力。相对于一般劳务性员工的工作，知识型员工主要从事具有挑战性、创造性的工作，在复杂易变和不完全确定的环境条件下充分发挥个人的智慧、灵感和创造力，依靠自身具备的专业知识和技能完成知识创新和技术创新，其绩效产出通常是超越需求的。

1.2 自主性

知识型员工受过系统的专业教育，综合素质较高，在企业中具有较强的独立性和自主性，倾向于拥有宽松灵活、高度自主的工作环境，更强调工作中的自我控制，希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，绩效的实现应体现员工自我价值的实现。

1.3 团队性

知识型员工一般以团队的工作模式出现，员工绩效与团队绩效不可分割，所以团队协作、个人责任感等因素非常关键，团队知识的共享、技能的提高对绩效的作用明显，具有高度自我引导、自我管理的员工在团队工作中能创造出很高的绩效。

1.4 复杂性

知识型员工的工作主要表现为大脑复杂的思维性活动，随着工作环境的变化以及工作中对知识含量要求的提高，为完成工作任务而需要的知识和技能日益复杂。知识型员工的工作过程往往是无形的，灵感和创意的产生不受时间和空间的限制，工作过程不易监控、工作成果难以用数字性指标衡量等因素致使绩效评价复杂困难。

2 知识型员工绩效评价的灰色性

灰色系统理论是邓聚龙教授创立的一种研究少数据、贫信息、不确定性问题的新方法，主要通过对“部分”已知信息的生成、开发，提取有价值的信息，实现对系统的确切描述和有效控制。知识型员工的绩效评价是一项多因素相关联的复杂的系统工程，其灰色性主要体现在以下方面：

绩效评价主体和评价对象都是社会的人，由于人的思想感情和社会联系等因素的介入，使得绩效评价受个人主、客观因素及环境的影响较大，评价信息难以完整、全面地收集，具有近似性、动态性及不确定性，很难完全排除人为因素带来的偏差，是一个典型的灰色系统。

知识型员工没有固定的工作流程和步骤，工作内容难以界定、工作过程难以监控、工作成果难以衡量，导致对其进行绩效评价时信息更为复杂、数据更加匮乏。灰色评估利用已知信息来确定系统未知信息，对数据要求低，能在一定程度上弱化数据测量误差对结果的影响，有效避免信息不完备造成的评价结果失真问题。

3 灰色评估模型的构建

建立评价指标的递阶因素集V。V={V1，V2，…，Vm}代表一级评价指标Vi(i=1，2，…，m)所组成的集合，每个一级评价指标又可以细分为若干个二级评价指标Vij(j=1，2，…，ni)，其集合为Vi={Vi1，Vi2，…，Vini}。

(1)确定评价指标的权重。根据评价指标在评价体系中所起的作用大小和重要程度不同，应分别赋予其相应的权重系数，权重的分配直接关系到总体评价量值的置信程度。一级评价指标Vi的权重向量A=(A1，A2，…，Am)及二级评价指标Vij的权重向量Ai=(Ai1，Ai2，…，Aini)，可采用层次分析法(AHP法)、Delphi法等来确定，以确保整个评价系统的公平性和科学性。

(2)确定评价主体和相应的权重。按照360度评价的要求，应由员工本人、同事、下属、上级、专家甚至服务对象等从全方位各个角度来评价知识型员工的绩效，以保证评价的全面性和系统性。由于评价主体所提供评价信息的权威性存在差异，进而影响评价结果的有效性，因此，应综合考虑确定s位评价者的权向量a=(a1，a2，…，as)。

(3)制定评价等级标准。评价等级的设置不宜太少，也不可过多。等级太少，评价对象的差异区分不明显；等级过多，虽然展示了评价对象的差异，但是评价者不便把握和操作。

(4)构建评价样本矩阵。设有s位评价者给评价对象w的评价指标Vij按评价等级标准打分，其中第k位评价者给评价指标Vij的评分为dijk，根据s位评价者所填写的评分表，得到评价对象w的评价矩阵D=(dijk)(n1+n2+…+nm)×s(i=1，2，…，m；j=1，2，…，ni；k=1，2，…，s)。

(5)确定评价灰类e和灰数的白化函数 。根据评价指标Vij的第e个评价灰类的白化值，进行归一化处理，计算评价指标Vij对于各评价灰类的灰色评估权向量rij，进而得Vi所属指标对各评价灰类的灰色评估权矩阵Ri=(ri1，ri2，…，rini)T。

(6)综合评价。对Vi作综合评价，其结果为Bi=AiRi，由Bi得到总灰色评估权矩阵R=(B1，B2，…，Bm)T，则评价对象w的灰色评估结果为B=AR。最后，根据评价灰类等级值化向量C作进一步单值化处理，得到指标Vi的综合评价值Zi=BiCT以及评价对象w的综合评价值Z=BCT，可以直接用于评价对象的排序选优。

4 灰色评估模型的应用实例

现用本文提出的灰色评估模型对某公司的三位知识型员工进行绩效评价。

首先，构建合理的绩效评价指标体系并确定相应的权重。绩效表现的是在企业既定条件下(工作环境、工作任务、团队协作等)，知识型员工在工作态度、工作能力、工作业绩等方面的综合反映。

工作态度指标V1是指知识型员工为企业工作付出的努力程度。不同的工作态度会直接影响知识型员工行为持续发生的频度，导致其工作成果的明显差异。主要包括忠诚度V11、责任感V12、协作性V13、纪律性V14。

工作能力指标V2反映了知识型员工完成企业各种工作任务应具备的知识、智力和能力水平，不仅包括在工作中表现出来并决定工作效率的显性能力，而且包括在工作中没有完全表现出来的潜在能力。可分为专业知识V21、业务技能V22、工作经验V23、创新能力V24、学习能力V25。

工作业绩指标V3是对知识型员工行为结果的评价和认定，直接体现出员工在企业中价值的大小。在业绩的评价内容中，具体指标因工作的内容、性质和责任的差异而不同，主要包括工作数量V31、工作质量V32、工作效率V33。

采用Delphi法和AHP法相结合，确定一级指标的权重向量A=(0.2，0.3，0.5)，二级指标的权重向量A1=(0.3，0.25，0.25，0.2)，A2=(0.15，0.2，0.25，0.25，0.15)，A3=(0.35，0.35，0.3)。

其次，由上级、同事、下属和员工本人组成评价主体，根据人力资源专家的意见，确定评价者相应的权向量a= (0.5，0.2，0.1，0.2)。

本模型中将评价指标优劣等级划分为“优、良、中、差”， 其对应评分值分别为10、8、6、4分，相邻等级之间的评分值取均值即9、7、5分。通过个人述职、总结报告等多种形式，组织评价者按指标的相应等级标准评分。1#、2#、3#员工的评价矩阵如下：

本模型中评价灰类为四级，即e=1，2，3，4，相应的灰数及白化函数如下：

1#员工对于评价指标V11属于第1个评价灰类的白化值，同理归一化处理得评价指标V11的灰色评估权向量=(0.45，0.37，0.18，0)；同理可计算，从而得出V1，V2，V3所属指标的灰色评估权矩阵。

综合评价如下：

由灰色评估结果综合分析可得到如下结论：

2#员工的综合评价值得分最高，各项指标均达到绩效“优良”的等级标准。其工作态度积极，工作能力突出，工作业绩显著，应作为骨干力量重点培养和扶持，在职位晋升和薪酬提升等方面优先考虑。

1#员工的工作态度评价值得分最高，对企业忠诚度高，但其工作能力一般，工作业绩平平，属于“老黄牛”式的人物，企业在加强对其培训，提高自身能力的同时，可以结合本人的意愿，调换合适的工作岗位。

3#员工的综合评价值得分最低，主要是工作经验欠缺，工作业绩不显著。应通过针对性强的培训进行潜能开发，提供个人学习成长的机会和发展空间，吸引其融入企业文化氛围，实现员工和企业“双赢”的效果。

5 结语

灰色评估法运用灰色系统理论，将评价者的分散信息处理成一个描述不同灰类程度的权向量，通过对其进行单值化处理，得到评价对象的综合评价值，进而排序评优。与传统的绩效评价方法和新兴的模糊综合评价方法相比，灰色评估法的综合程度较高，较好地解决了知识型员工绩效评价中信息的不确切和不完全性，最大程度地利用了各种灰类程度的评价信息，减少各种人为因素对评价结果的干扰和影响，具有较高的置信度，非常适用于对知识型员工的绩效评价。

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F273

A

1005-5800(2010)12(c)-052-02

教育部人文社科青年基金项目(09YJC630182)。