关于加强医院绩效预算管理的几点思考

2010-10-09河南省新乡市新乡新华医院财务科刘淑彦

财经界(学术版) 2010年5期

河南省新乡市新乡新华医院财务科刘淑彦

关于加强医院绩效预算管理的几点思考

河南省新乡市新乡新华医院财务科刘淑彦

随着医药卫生体制改革的不断深入，各级医疗卫生单位，将面临巨大的机遇与挑战。医院的经济管理工作直接关系到医院的生存和发展，如何加强医院财务管理、绩效与薪酬管理，促进医院健康持续发展，已经成为当前医院管理中的一项重要内容。实施绩效工资是医院收入分配制度改革的重要任务。本文拟从医院绩效预算管理必要性及预算编制原则、管理模式等提出一些个人看法。

绩效管理预算编制必要性思考

随着医院事业的蓬勃发展，资金供求矛盾日益增加，医院要解决这些突出的问题，实行绩效预算管理是一个发展趋势。而实施绩效工资也是医院收入分配制度改革的重要任务。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动医院工作人员积极性，促进医药卫生改革发展、提高公益服务水平，具有重要意义。本文首先从医院预算绩效管理必要性和预算编制原则提出一些看法，从建章立制、确立考核评价机构和预算支出的绩效考核指标等方面为着眼点，对于医院建立可行的绩效管理预算模式做一些探讨。

一、建立绩效预算管理的必要性

目前，医院的预算管理是财务管理中的薄弱部分，在预算管理中通常采用基数“增减法”，在运行过程中通常存在轻视成本核算，缺乏效益观念等现象。预算资金在各科室、部门间分配时往往只考虑医院人员和规模的因素，而不考虑各科室、部门具体的绩效情况。另外也存在只注重投入而不注重产出的情况：各科室、部门的运作模式基本上是依照医院下拨经费的多少来办事，钱不够伸手再要；既无长期打算，又无通盘筹划，经营理财无从谈起，更不用说成本核算，造成投入不讲效益、花钱不精打细算、大手大脚、浪费严重的现象。

二、现行医院在绩效预算管理中存在的问题

1、认识不明确

在很多时候，医院的管理者往往忽视了医院会计核算在经济管理和成本管理中的地位和作用。具体表现在领导对财务会计核算工作的管理理论方法缺乏应有的认识，在他们的思想里，会计的职能就是记帐、算帐、报帐、对帐……而忽略了会计通过对过去经营活动情况的汇集和总结，以及通过这个总结信息反馈而对医院持续经营活动重要决策的决定性作用；更不了解医院各项经济指标都与会计核算有密切的联系，事实证明，只强调医院的经济效益而忽视医院的财务会计管理，只能阻碍自身发展的道路。

2、执行不规范

近几年来，社会上大量的以前被认定为非营利性质的医院被重新认定为营利性医院，虽然医院的身份发生了转变，但目前有的医院在执行《企业会计制度》，也有的医院仍执行1999年由财政部、卫生部颁布的《医院会计制度》，笔者对三家医院做的问卷调查表明，有两家医院在执行医院会计制度，而另外一家就在执行企业会计制度。事实表明，正因为目前、医院没有相应的财务会计制度，造成企业会计核算的不规范。

3、业务水平差

目前，工商部门每个省都会建几所中等工、商、行政财会专业学校，而唯有卫生部门没有。这样的情况造成了目前医院在配备财会人员上，根本就不讲业务知识，有点文化知识就行，而且还存在很多财会人员无证上岗。这种恶性循环其结果必然使卫生系统财会队伍的整体素质、会计人员的科学理论知识和具体业务水平大幅度降低，而无法适应医学科学发展的需要。

4、核算欠规范

客观上绩效型医院没有相适应的医院财务制度，民营医院常根据自身的具体情况，选择核算方式。具体到药品支出的成本核算上，有些民营医院，他们采取月末盘存法、通过月末盘点医院药品库存余额，结转出当月药品消耗量为当月药品支出成本。这对于门诊病人药品支出核算没什么问题，因为当天确认收入，当月确认药品支出成本。但对于住院病人药品支出就出现收入、成本不配比的情况。

三、建立医院绩效预算管理的策略

1、建章立制，落实责任

绩效工资应该基于医院的具体环境来设计，不可能有完全统一的标准，这是因为每个医院承担的任务、功能定位、发展目标、人员构成和管理水平乃至改革基础都不一致。这些不一致决定了每个医院能够实行和接受绩效工资改革程度和标准是不同的，只有对医院量身定做的绩效工资制度才能合理地发挥其调控和激励的作用，绩效工资政策若做成“上下一般粗”，对医院而言没有任何意义。“上下一般粗”指国家制定了一般的绩效工资政策，省里面简单转发下去，市里面再继续转发上面的政策文件，文件到了医疗机构，又照本宣科往科室传达。这样下来，绩效工资制度流于形式，而不能真正地实施，不能合理定岗、科学制定绩效指标，也就达不到合理评估职工工作、相应兑现绩效工资的目的。

2、健全内部管理机制

新医改方案明确提出，公立医院改革要坚持以病人为中心，“努力让群众看好病”。但是，从现实来看，实现这样的目标殊为不易。即便绩效工资真的能起到激励到位的作用，如果缺乏相应力度的监管约束举措，其对提高医疗服务所能发挥的作用不可高估。医疗服务质量之所以被人质疑，从根本上来说源于医患双方的信息不对称，这使得医院在专业门槛的掩护下轻慢对待患者的利益诉求，甚至侵犯患者的权利。在这种状况下，监管部门必须强化监管才能维护公众利益。但是，由于长期的管办不分，卫生部门与医院之间存在的隶属关系，导致出现“自己人管自己人”的现象，在某种程度上造成了对医院监管力度的弱化和约束手段“虚化”现象。新医改方案明确提出，要积极探索“政事分开”、“管办分开”的有效形式。在医务人员绩效工资提速实施的同时，公众更希望管办分开也应保持同样的推进力度。

3、进行预算支出的绩效考核和运用

绩效工资，这个原本就具有的名词，代表着个人业绩与个人经济直接挂钩的一种方式，在市场经济中普遍存在，与传统工资制相比，绩效工资制有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，这种激励机制将工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

绩效工资必须是收支两条线的事业单位才能施行，对于没有收支两条线的事业单位，绩效工资是无法执行的。如果在基层医疗机构执行绩效工资，那么收支两条线也将全面执行。对于公共卫生医疗机构来讲，在深化医疗体制改革方案中已经明确规定，专业公共卫生服务机构的人员经费、发展建设和业务经费由政府全额安排，按照规定取得的服务收入上缴财政专户或纳入预算管理。这就是收支两条线管理。但是对于政府举办的基层医疗卫生服务机构，目前存在的形式有两种，一种是已经执行收支两条线，另外一种就是没有收支两条线。收支两条线是绩效工资施行的基础，对于那些没有政府补贴的医疗机构，通过市场手段来养活自己，这个绩效工资是起不到作用的。

绩效工资不是做给别人看的，绩效工资如何导入，是需要技巧的。绩效工资改革要有职工参与、了解、支持的过程，要让员工通过参与绩效工资的制定和形成，找出共同奋斗目标，平衡各方的利益和关系，最后是大家按照自己设定的游戏规则去工作，而不是被强制着做，这样才容易成功。实施绩效工资要有好的载体，要从思想认识着手，引领大家通过对医改形势的学习、对医院发展目标的分析、对提升医院自身管理的探讨，形成对绩效工资的作用和意义的共识。