公平与多元化管理:人力资源管理的平衡木

席敬

(三峡大学外国语学院，湖北宜昌 443002)

公平与多元化管理:人力资源管理的平衡木

席敬

(三峡大学外国语学院，湖北宜昌 443002)

本文通过总结西方人力资源管理中有关公平和多元化管理的理论以及相关的争论，结合中国在经济转型的特殊时期和国际化的历史背景，说明组织内的人力资源管理需要根据自身的实际情况找出一条不违背公平原则的多元化管理道路。公平及多元化管理是对当代组织人力资源管理的挑战。

公平管理; 多元化管理; 人力资源管理

一、概述

公平和多元化管理日益成为人力资源管理的重要内容。顾名思义，人力资源管理以人为管理和研究的对象，公平和多元化是面对同一研究对象的不同纬度，因此对于公平和多元化的研究不宜独立开来，而宜放在同一时间和空间考虑。公平和多元化管理的原则对人力资源管理提出了挑战，即，如何认识个体的差异，充分发挥个体差异的潜能，提高人力资源管理质量，但是同时，如何使得对个体差异的管理与公平管理的原则相一致。人类社会对公平的思考伴随着人类文明历史的发展而发展，而多元化的考虑相对于当前全球经济一体化以及我国社会转型时期的人力资源的多元化来说，具有更深远的意义。

二、理论回顾

1.公平管理的三个视角

英国作家H.G.Wells在他的作品《看不见的人》中描述一个登山者无意跌倒在一个峡谷中，哪里居住着世世代代的盲人，登山者起初以为凭借自己视力的优势，应该成为当地的首领，事实令他大为沮丧，因为他发现此地的一切设计均按照盲人的优势来确定的，比如说工作场所全在黑暗中进行，每个房间没有窗户，最后登山者不得不面临艰难选择，要么把自己变成盲人，要么离开此地。这个故事说明如果不考虑个体的能力和水平，社会的主流群体可以制定出对个体极为不利的制度。在现实生活中，这些不利因素就是涉及到性别、种族、残疾、年龄，宗教信仰以及性取向等种种规定。

无论是从早期亚里士多德关于公平的机智评论，“平等地对待平等的，不平等地对待不平等的”，到18世纪卢梭提出的“平等原则”，还是到近代美国学者罗尔斯的《正义论》，学者们都对公平及公正进行了论述。公平对应于英为equality一词，有时也用作sameness，剑桥英文词典对公平的解释为“不同人群对拥有相近的社会地位以及获得同等的社会待遇的权力。”可见，公平就是关于个人或者同类人群的权力的问题，人力资源管理中将公平管理延伸为机会公平，即equal opportunity，公平管理有时也称为公平机会管理。Chryssides＆Kaler认为歧视是产生机会不公平原因，并从法律的角度进行了解释“歧视就是那些与人们正在从事的或者正在申请的工作无关的阻扰因素”。对此，世界各个国家均采取了不同形式的立法，以消除工作场所的歧视现象。

以英国为例，自从上个世纪70年代以来，英国颁布了一系列反歧视法规，此外从1998年开始的“工作场所雇用关系调查”开始将重点转向雇用过程中的公平、多元化管理以及其工休平衡问题，立法影响较大的有2000年颁布的《人种关系修正案》要求所有公共事业单位必须消除种族歧视，促进不同人种的平等; 2002年的《雇用法》再次提高了产假的天数和支付标准，给予父母或者看护人更多的灵活工作选择权利，并引入了带薪的陪产假(paternity leave)的规定;2003年《反残疾人歧视修正案》要求雇主必须改善残疾人的工作环境做出“必要的调整”;对于在个人性取向、宗教和信仰差异的反歧视法也在同一年开始实施; 2006年对于雇员年龄的歧视又做了进一步规定。总之，机会平等政策的目的是通过消除个体的社会身份属性，比如他们的性别、种族、年龄和残疾等，达到平等获得平等就业的机会。

Jewson＆Mason提出“自由视角理论”(liberal perspective)，对公平管理进行了论述，他们认为“只有当所有社会成员能够自由而平等地参加社会回馈的竞争时，才会有公平机会存在”，这些学者建议立法上应该通过消除歧视来强化“平等对待”的概念;其次，不平等的清除要基于等同对待的原则，唯有实行中立的原则来提供公平对待才能实现公平。所以说，政策制定者的任务就是确保规则的公平以及基于此原则的公平程序设置。

由于自由视角的理论只是强调了程序的公平，因此遭到了一些学者的质疑，Web and Liff指出通过程序的公正机制来调整遏制不公正的歧视不能达到真正的公平，因为不公平的因素往往深植于人们心中，仅仅靠有关招募、遴选、培训和提拔等过程中的公平程序不足以达到真实的公平。比如说:“女性在工作申请中遇到失败并非她们没有能力完成任务，而是因为她们被这项工作岗位所提出的必要资质排斥在外了。由于某项工作岗位所提出的相关技能、工作经历和工作规范让人感觉候选人就应该是男性，因此女性一开始就被排斥在外了”。

更多研究者关注公平机会政策在组织内的运作情况。Liff认为应该通过组织内部的行政运作手段在组织决策层面消除对个体的社会差异考虑，这是因为有时候歧视的产生来自于决策者将个体的某些社会特征(比如性别、种族及年龄)纳入了考虑内容，而这些因素并非其工作岗位所要求的内容。只有当组织摒弃与工作岗位无关的个体社会因素的考虑，且仅仅将与工作岗位相关的标准作为考核标准时，才能实现真正的公平。

正因为人力资源的公平管理涉及到政治、法律和道义多个层面，Jewson＆Mason提出了有关公平机遇的第二个视角，即源视角(Radical Perspective)理论。源视角更加注重公平的结果而非过程。对于这一理论的实践者最著名的莫过美国的第36届总统林德·约翰逊，谈到公平，他曾说:“想象在100米冲刺时，两个运动员中有一个人带着脚镣。他只跑了10米，另一个就冲过了50米，此时，裁判员认定这场比赛不公平。他们怎样改变这种情况呢?仅仅是摘下脚镣让比赛进行下去，然后说现在机会均等了吗?但是另外一位运动员已领先了40米。如果让原先带脚镣的运动员先赶上这40米或两人重新开始跑，不是更公正一些吗?这就是我们为了平等要采取的果断行动。”

约翰逊的注重公平结果的观念导致了美国出台了著名的“平权法案”(Affirmative Action)，给与黑人，其他有色人种及妇女更多优先权。虽然这一法案的实施在1978年的“巴克案”(Bakke Case)中受到了人们的质疑，但是对于公平结果的关注成为西方立法和人力资源管理中的重要考虑因素。

对于源视角的批评自平权法案诞生之日起就没有停止过。主要指责有两个方面。首先，源视角的平等观念仅仅是将不平等从一个群体转移到另外一个群体，普通人群可能因为人力资源部门追求结果公平的理念成为另类歧视的牺牲品。在美国，右翼的政治家不断要求取消平权法案，而在英国这类“善意的歧视”行为被视为非法。其次受到平权法案保护的群体也会对这一政策不满，由于这种保护性的政策，使得他们真正的才能受到人们质疑，即使一名女性或者有色人种在工作中取得了很大成就，他人也可能认为这仅仅由于公司的特殊政策导致的而否认其个人的真正价值。

有关公平的第三种理解可被称之为“反向视角”(Reactionary perspective)，该理论认为:基于自然规律给人带来的基因差异的生物属性，人力资源管理应该更多地关注不平等因素。支持这一观点的人认为，鉴于人的“自然选择”所带来的差异性，政策的制定者们不应该干涉这一不平等的事实。这里观念在实际操作中通过一系列形式表现出来，既有那些对受害者的支持者，也有令人生厌的种族分子，所以说反向视角是一种融合了定势思维、偏见和随意判断的理论。当前这一理论被美国一些新右翼派支持，甚至某些科学家，比如1962年诺贝尔得主詹姆斯·沃森(James＆Watson)在2007年抛出黑人基因优劣的论调，在国际上引起了轩然大波。但是这些观念不能阻止人们对公平的思考，反而更加提醒人们在考虑公平机会的时候要关注道义和政治的因素。总而言之，如何消除不平等的歧视一直是人类社会关注的重点。了解人们对待公平的不同理解有助于更好地行使或制定有助公平的政策。

2.对公平管理理论的批评

对于公平机会的三种理解，目前仍然存在一些批评。Liff认为人们在对公平机会进行考虑的时候很难站在完全中立或者没有任何性别倾向，组织中的平等机会的制定程序往往只是关注改变行为方式，而缺乏从态度和信仰方面做出改变，也没有进一步提高对问题的理解或提出该改变的具体措施。此外，如果仅仅让人力资源部门来考虑公平机会政策并承担起责任，这就意味着将其与公司的战略决策分离开来了。至于机会平等在立法方面的问题，虽然立法令人称赞，但是也影响了公司的商务运作，因为立法给人力资源管理带来了一些列管理问题，比如说:公司制订政策的时候必须保证在政策和程序方面“展现出了公正”理念;管理者需要随时为他们的决定做出辩解;公司要随时做好文件记录以避免可能出现的遭到歧视指控。Cooper and White也指出那些拥有权力改变不公平的人从来就没有面对过对他们自己的不公平，公平管理强化了差异带来的负面问题，在全局考虑方面还不够等等。

3.多元化管理

(1)多元化管理定义。对于多元化管理(也称多样性管理)，英国学者Kandola和Fullerton做了大量卓有成效的研究，他们认为多元化管理就是根据商务要求，基于对雇佣者和被雇佣者双方的商务优势和利润的考虑而达到公平机会的方法。所以说，多元化管理与公平机会管理有明显的不同。首先多元化管理承认个体的差异性，否认传统公平管理中通过平等待遇达到中立的手段，而是鼓励对个体的不同待遇，对人的理解应该是从个体的层面而非社会群体身份。个体的差异首先表现在可见部分，比如肤色、性别、人种，伤残以及年龄等称之为多元化的第一形态，而那些不能即可辨别的差异，比如个体的能力、性取向、工作方式等称之为第二形态。

对于多元化管理也存在不同理解，有学者认为公平管理和多元化管理并非不可兼融，两者是互为补充，公平机会管理是多元化管理的前驱者，而后者正在进一步完善过程中，并不反对公平管理的一些原则。他们争辩说，多元化管理不涉及任何反对有关公平机会的理解，与此相反，多元化管理吸取了前者的许多成果。

(2)多元化管理的特点。多元化管理在很大程度上认识并发挥了个体的价值的潜力，那些在立法中涉及到的歧视因素被管理者充分认识并发挥其独特的特点，譬如年龄、个人工作偏好、个人背景等方面。此外，个体差异的开发成为公司商务的优势，比如最大限度的开发劳动力市场，发挥组织内的个体的潜力，通过个体多元化产生更多的商业机会，在新的消费市场上赢得份额，在更宽泛的消费者基础上提高产品的吸引力，从而使得组织在多元文化环境中获得可持续发展的动力。在劳动关系方面，多元化管理能够最大限度地考虑员工的利益，兑现企业对员工的承诺，有利于营造多元化的组织文化，使得组织的人力资源管理不再将个体视为有问题对象，而是作为组织的财富帮助组织实现目标。

Dass和Parker总结了以往研究成果，提出了四个视角来了解组织如何进行多元化管理(见表1)，并指出不同的组织对待多元化管理采取了不同的态度及相应的战略。在美国，虽然平权法案以及相关雇用公平法案使得组织在人员雇佣过程中在性别、种族和民族方面呈现出多元化，但是组织在具体管理过程中保留了各自不同的策略，加之对多元化的理解差异很大，使得组织对多元化劳动力的管理态度分别以四种不同的视角表现出来。其中一个持有“学习视角”的组织被认为最具有可持续发展的潜力。多元化管理在实际操作中存在一些困难，人力资源管理者和部门经理常常感觉不到多元化管理与公平管理的区别，即使他们对多元化管理非常感兴趣，但是却未能有效地将这一理念应用到实践。此外，实践过程中如何充分发挥个体的独特作用，同时又不违背法律方面反歧视的规定，做到公平对待，这是人力资源管理部门需要认真考虑的问题。

表1 多元化视角及其相应的战略措施

另一方面，研究发现，考虑到多元化管理在风险 性、成本控制和操作难度方面的特点，组织应该根据各自的特点开发适合自己战略目标的计划，计划制定时适宜追求满足反应本组织内部和外部最适合的有效方案，而不应该为了单纯追求所谓“最好方案”而脱离了组织的实际情况。对于那些理论上“放之四海皆准”的规则，人力资源管理的负责人可以将其与本组织的具体环境相兼容，营造合适的组织管理策略。

4.争论

公平和多元化管理可以理解为对待同一问题的两种不同战略，公平管理是劳动关系中最根本的问题之一，也是人力资源管理最早关注的问题，多元化管理源自上个世纪80年代的美国，Johnson＆Packer在其研究调查中得出结论:截止到2000年白人将会成为进入到美国社会劳动阶层的少数民族，多元化管理在美国日益引起关注，并在90年代成为英国劳动关系研究中的重要内容之一。随着商业国际化的浪潮，跨国企业的兴旺使得人员在世界范围的流动越加频繁，人种、民族及文化的多元化成为商业公司和其他组织的人力资源主要面临的问题，因此多元化管理逐渐取代公平机会管理而成为现代人力资源的主要关注领域。

显然，公平机会管理和多元化管理的关注方向不一样，表2的比较可以明显看出两个的差异导致组织采取不同的应对措施。两者的差异主要表现在5个方面:内部或外部的动力来源不一样;一方关注具体操作层面，一方着注重战略考虑;双方对于个体差异的观念不一致;对于行为的关注内容不同;最后在认知论方面，两种思想源自于不同的理论基础。如前文所言，具体使用何种战略，需要根据每个组织的具体情况来制订。但是在实际操作层面，似乎不能将公平管理和多元化管理割裂开来。多元化管理应该被看作是公平机会管理的延伸，使得组织从注重过程转向更加注重公平的结果，从注重管理角色的考虑提升到关注有关公平和组织发展战略的考虑。

表2 公平管理及多元化管理比较

三、公平及多元化管理在我国的理论及实践

公平机会管理的思想在我国一直受到关注，学者们多从法律的角度探讨了不公平产生的原因、相应对策以及妇女在就业中的问题。还有学者从劳动关系角度探讨我国在公平管理方面存在的一些列问题。从法制建设的角度来说，我国对公平机会管理的关注程度很高，涉及到反歧视，促进公平就业等规定分别在《宪法》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《工会法》、《劳动法》等法规中得到体现。但是，随着经济转型时期人们思想观念的变化，生活方式和个体的多样性得到进一步强化，有些矛盾在法律文本中缺乏明确说明。比如同性恋，艾滋病患者的劳动权益保护问题等，这给公平管理带来很多操作障碍。

多元化管理的理念在我国也开始得到普及，有关多元化管理的适用范围、实施措施及其存在的优势和不足引起了国内学者的广泛关注。一个很大的误区是:在推广多元化管理的过程中存在否定公平机会管理或者将其与多元化管理隔离开来的态度。应该看到，多元化管理是西方在有关公平管理实践多年之后，随着经济全球化市场对跨国企业及其他组织在人力资源管理方面提出的基于战略考虑的一次升级。对于中国的现状来说，由于传统习惯的影响、法制建设方面的相对滞后、组织形态多样等原因，使得我们的人力资源管理在很大程度上应该放在关注有关公平的层面。比如，研究表明造成女性失业问题的主要原因还在于体制和发展的问题。多元化管理有时成为某些企业歧视员工堂而皇之的借口。当前许多组织在人员录用、考核、职务迁升等方面存在严重的年龄、性别歧视(比如规定岗位的人员的年龄范围，设置明显排斥女性员工的就职要求，为岗位设置各类与工作没有明显联系的文凭、证书的准入标准等等)，而这些歧视行为在许多人包括人力资源管理者眼里被视为是“正常、合理的”行为。

鉴于此，有必要在各类组织的人力资源管理中设置适合本组织的公平管理和多元化管理战略，在政策决策方面既能从法律和道义的层面考虑到个体的公平性，又能充分利用个体差异的特长，使之成为组织的人才，营造多元文化，充分发挥个体才能。要达到这一目标，有几点需要引起人力资源管理者的注意:首先，公平管理观念为基本思想，法制和道德方面的考虑是公平的出发点。多元化管理是公平机会管理发展到一定阶段的人力资源管理的战略调整，对于这一过程的把握需要结合具体组织的实际，如果操作不当，势必造成新的歧视。这也就难怪学界有批评，认为多元化管理“忽略了某些特殊群体受到不公平待遇和歧视的事实，并以此为借口保持不公平现状”。其次，制定培训计划，提高管理者素养，培养多元化管理意识。通过对管理人员系统的培训，一方面强化公平管理的概念，使工作在法律和道德的框架内开展，一方面充分注重发挥员工多元化的特点，通过采取一些列措施，诸如灵活作息时间、培养团队攻关小组等，调动个体积极性，实现组织战略目标。

四、结论

公平管理和多元化管理是现代人力资源管理中的一个重要内容，其最终目的是充分发挥人的创造力。它们分别从不同的角度诠释了对公平的理解，对人力资源管理者来说，如何结合本组织的情况实施管理，在维护法律和道德的公平要求的基础上，发挥员工多样特性的优点，这犹如走平衡木的运动员，如有不慎则有摔下的可能，给员工和组织带来伤害。我国在目前经济转型过程中，既要注重多元化管理的应用，同时要看到我们的公平机会管理方面的问题。通过组织内管理者的系列培训和管理措施，可以有效贯彻公平机会管理和多元化管理的思想，营造多元组织文化，增强组织的竞争实力。

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［责任编辑:马建平］

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1672－6219(2010)06－0049－05

2010－09－30

席 敬(1968－)，男，湖北当阳人，三峡大学外国语学院副教授，英国London South Bank University博士研究生，主要从事社会语言学，劳动关系及人力资源管理对比研究。