组织支持感受测量中的词汇效应:多质多法分析

徐晓锋,刘 勇

（1.中央司法警官学院,河北保定 071000;2.华南师范大学心理应用研究中心,广东广州 替换为 510631）

组织支持感受测量中的词汇效应:多质多法分析

徐晓锋1,刘 勇2

（1.中央司法警官学院,河北保定 071000;2.华南师范大学心理应用研究中心,广东广州 替换为 510631）

通过研究探索组织支持感受量表的结构,对某企业 391名员工测量结果的探索性因素分析,发现量表反向记分条目存在词汇效应。验证性因素分析和多质多法分析发现在量表结构的总变异中,方法变异对特质变异有重要影响,同时分析了词汇效应存在的可能原因以及开发中国文化背景下的组织支持感受量表的必要性。

组织支持感受测量;词汇效应;多质多法分析

一、引 言

组织支持感受 （Perceived Organizational Support,简称 POS）是员工和组织关系领域近年来的主要研究内容之一。组织支持感受是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法,它有两个核心要点:一是员工对组织是否重视其贡献的感受;二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。

关于组织支持感受结构的理论模型得到许多学者的探索和研究。Eisenberger等 （1986）开发出了评价员工组织支持感受的 36个条目的量表 （Survey of Perceived Organizational Support,简称 SPOS）[1],对 36个条目的因素分析显示它们可归为一个因素,Eisenberger等 （1986）认为这支持了 POS的假设,即POS反映了员工对于组织重视他们贡献和幸福感程度的全面看法。Kottke和 Sharafinski（1988）对 36个条目的量表进行研究,在因素分析中也只发现一个因素[2]。Shore和 Tetrick（1991）、Hutchison（1997）研究 POS的结构效度,证实了 POS是一个单一维度[3]。一些研究者对初始量表采用更少条目的版本 （如 8个条目）的研究也支持了量表所测量的是一个单一维度[4]。

研究发现 POS与情感组织承诺[5-8]、努力与奖赏期望[9]、持续承诺[8]、领导和成员交换[6,10]、上级支持[8,12]、组织政策认识[13-15]、程序公正[7,13]和工作满意感[8,16-18]是既相区别又相联系的概念。

关于组织支持感受测量的文献很多,但涉及POS结构的研究很少。在中国应用组织支持感受量表的过程中,如果不考虑测量工具的内在结构等重要问题,而直接翻译使用,应当说还缺少充足的证据支持,即使进行相应的修订和运用,也需要进行有关的检验,对于其中可能存在的问题和观察到的联系所产生的影响进行认识。

组织支持感受量表在中国的特定文化背景下是否会呈现出单一维度的结构,本研究拟对此进行分析。根据国外已有的研究结论,研究者假设在本研究中翻译的组织支持感受的量表也应该是一个单一维度的结构,以检验这一假设是否成立。

二、研究方法

（一 ）被试

中国北方一家大型省级国有企业,该企业成立于 1946年,现有 1 300名职工,主要业务是书刊印刷。选取该企业的 405名职工发放调查问卷,其中装订车间 200份、书刊车间 40份、机修车间 35份、华艺车间 40份、制版车间 30份、实业公司 40份和科室 20份,共回收问卷 405份,其中 14份问卷被研究者认定为无效问卷,有效回收问卷 391份,有效回收率 96.5%。被试年龄范围从 19岁到 59岁,平均年龄 35.83±6.8岁;工龄从 4个月到 40年,平均工龄是 16±7.4年;学历从初中到硕士,其中初中 67人,占 17.1%;高中或中专 257人,占 65.7%;大专47人,占 12%;本科 8人,占 2%;硕士 1人,占0.3%;男性 198人,占 50.6%;女性 165人,占42.2%,28人未填写性别。

（二 ）工具

组织支持感受量表采用基于美国 Eisenberger等 （1986）开发的 36个条目初始版本基础上的 8个条目的量表,采用利克特 7点计分方式 （1=完全不同意、7=完全同意）,具体条目如“单位忽视我的不满”。本研究中组织支持感受量表的 Cronbach's Alpha系数为 0.8234。

北京师范大学心理学院人力资源和管理心理研究所的 9名硕士研究生和 10名博士研究生对组织支持感受量表的测量条目进行了翻译和回译工作,翻译中存在的分歧进行了三次研讨后取得一致意见。研究者将上述翻译的版本发给美国佐治亚大学、美国南佛罗里达大学、加拿大西安大略大学的心理学系和商学院、香港城市大学的工业和组织心理学方向的留学博士生对问卷进行校对和审核,最终获得翻译量表的使用版本。

（三 ）实施

研究者原本设想参考国外的调查研究,建议调查问卷能够在员工工作或午休时间在企业固定的会议室完成,但企业负责人认为测试时间是在该企业的业务旺季,业务繁忙,另外中午下班的一部分员工不在企业。考虑到这种因素,研究者采纳企业负责人建议,由员工回家或他们方便的时间回答,该负责人帮助汇集回收的问卷。在企业负责人召集有关的各车间主任和部门负责人后,研究者利用午餐时间向各车间主任详细介绍了有关员工填答的要求,并解答疑问后,将问卷分发给各车间主任,由他们向员工发放问卷,让员工按要求回答。在问卷发放的第二天,研究者与企业负责人进行沟通,询问回答情况。第三天在企业负责人回收问卷后,研究者取回问卷,并表示谢意。为鼓励员工回答,研究者以口头和书面的形式保证员工的回答将得到保密。为了保守秘密,测验不要求员工填写姓名,只要求员工填写基本的信息,如年龄、性别、文化程度、工龄、职位。2005年 1月 25日中午和下午发放问卷,1月 27日上午回收问卷。

三、结果与分析

通过对基准模型,即空模型 （nullmodel）进行研究作为对后续的组织支持感受特质研究的比较基础,得到如下结果 （见表 1）。

表1 空模型的拟合指标

由于国外大量研究证实了组织支持感受的单维性,因此,研究者首先通过模型 1来研究组织支持感受的特质,假设通过验证性因素分析也能够得到一因素的结果 （见表 2）。

表2 模型 1的拟合指标

验证性因素分析显示在一些重要的拟合指标如X2和 df之比、NNFI,RMSEA等,模型 1比空模型有较大的改善,但获得的结果依然不理想。研究结果不能证实组织支持感受的单维性结论,而国外已有的研究都证实组织支持感受是一个单一维度的结构。如何对本研究与国外研究结论不一致的情况进行解释?

为了进一步对上述问题进行探索,研究者又通过探索性因素分析对组织支持感受量表的条目使用斜交旋转进行了分析。因素分析显示组织支持感受量表的 8个条目经过斜交旋转后得到了两个因素解,而且因子载荷都在 0.60以上,初步分析发现组织支持感受的条目似乎呈现出二维度的结构 （见表 3）。

表3 组织支持感受量表条目的因素分析

那么,组织支持感受在中国文化背景下究竟是一个二维度的结构还是一个一维度的结构?研究者的进一步分析发现,探索性因素分析揭示的组织支持感受的 8个条目聚合成的两个维度,一个是正向记分的维度,一个是反向记分的维度。正向记分的4个条目 （2.单位关心我对工作是否满意;5.单位为我在工作中取得的成就而自豪;6.单位真心实意地关心我的幸福;7.单位重视我为其发展所做的贡献）聚合在一个维度;反向记分的 4个条目 （1.单位忽视我的不满;3.即使我工作做到最好,单位也不会注意到;4.单位几乎不关心我;8.单位未能承认我为工作付出的任何额外努力）聚合在一个维度。

研究者初步分析认为,因素聚合的差异可能是由正向和反向记分的差异造成的,正向记分的条目“单位真心实意地关心我的幸福”和反向记分的条目“单位几乎不关心我”在理论上完全可以认为是一个维度,只不过是提问的方式存在正向和反向的差别,研究者认为正反向记分条目并不能够将二者区分成不同的维度。

为了证实上述分析,研究者对组织支持感受测量中的方法因素进行验证。按照正向记分和反向记分分别是独立维度的设想,得到拟合模型 2（见表 4）。

表4 模型 2的拟合指标

验证性因素分析显示在一些重要的拟合指标如X2和 df之比、NNFI,RMSEA等 ,模型 2比模型 1、空模型有较大的改善,也就是说考虑到方法因素的影响,模型拟合得较好。

尽管模型 2获得了较好的模型拟合,但是研究者依然关注除了方法因素之外,组织支持感受测量中的特质因素的影响问题。W illiams和 Brown（1994）[19]提出分析上述问题最为有效的方法是将多质多法和验证性因素分析方法的结合使用。

按照上述思路,研究通过多质多法来检验方法效应是否存在?将组织支持感受的 8个条目作为具体的观测变量,将其分解为特质、方法及随机误差成分;在结构方程模型中,将正向记分方法、反向记分方法设定为一个潜在变量,假设组织支持感受的 8个条目可以用一个总的 POS特质来代表,而对于POS2、POS5、POS6、POS7可以用正向记分方法效应来代表 ,POS1、POS3、POS4、POS8可以用反向记分方法效应来代表。通过结构方程检验模型拟合度对组织支持感受的结构进行分析 （见表 5、图 1）。

表5 多质多法模型变量与因子从属关系

图 1 多质多法分析的组织支持感受结构结果

使用多质多法进一步对模型 3进行分析 （见表6）。

表6 模型 3的拟合指标

从表 6可以发现控制记分方法效应后,将数据按照一因素模型进行拟合,一些重要的指标,如GFI,CFI,NN FI,AGFI,RMSEA都达到了模型拟合指标要求的标准,模型拟合得很好。模型 3的拟合指标以及 X2和 df之比都优于空模型、模型 1和模型2,证明了组织支持感受的 8个条目测量的是同一个结构的内容。

在此基础上,研究者进一步比较了多质多法测量中的特质影响、方法影响和误差影响的变异 （见表7）。

表7 模型 3的特质、方法和误差影响比较

如表 7所示,在组织支持感受的测量中,特质因素变异为 18%,方法因素变异为 32%,二者在总变异中起着重要影响,但方法因素的变异高于特质因素的变异,这说明方法因素在总变异中有更重要影响。

四、讨 论

在组织行为领域的研究中,问卷法常常采用反向记分的测量条目。反向记分的主要目的是为了消除回答者反应模式的偏误。对于包含正向和反向记分的量表条目进行因素分析,很有可能产生人为的两个因素结构,每一个因素可能会代表一个记分方向。Marsh等[20]指出,当心理评定量表包含正向和反向记分的条目时,对这些条目的回答进行因素分析后,有时会发现正向和反向条目的测量会区分成不同的因素。在对人格、自尊等量表的研究中常常会遇到这种情况。Spector等[21]通过模拟数据发现确实存在两因素并不反映两种结构的情况,认为量表条目特征可以产生一个人为造成的虚假因素。一些学者在工作诊断量表、情感和持续承诺量表、角色模糊和冲突量表以及工作控制点量表的研究中都发现了产生人为的两个因素结构的情况,然而对这种现象产生原因的机制的解释的研究并不多。

一些研究尝试分析产生人为的两个因素结构的原因,如 Cordery和 Sevastos[22]提出研究对象可能缺少对反向测量条目的理解能力,Schmitt和 Stults[23]提出可能是研究对象阅读反向测量条目时不够细心,Schriesheim等[24,25]认为人们对反向记分条目的理解和解释存在更大的困难,导致反向记分条目比正向记分条目更缺少稳定性和有效性。因此,研究者在使用包含正向记分和反向记分条目的一个测量量表时需要非常慎重。

近年来一些研究者对反向记分条目问题作了更深入的研究,发现反向记分可能产生测量工具的系统误差。反向记分采用的反向编码项目如同认知速度障碍迫使反应者对测验项目全神贯注地投入而非自动化地认知加工,能够产生人为的反应因素。反向编码项目会人为地造成反向用语项目之间独特的一致性,而将其改为正向编码后,这种一致性就会消失,这种现象被称为“反向用语项目效应”。

本研究结果有力地支持了组织支持感受测量模型中包括的特质因素和方法因素,这表明组织支持感受的测量不仅包括结构的测量,也有方法因素的影响。虽然学者们对于造成方法影响的因素进行了有关探索,但是目前的认识依然有限。一些研究者只是在有限的情境中,探索了认知因素在方法效应中可能存在的影响作用,而且词汇效应很可能包含一些尚未得到认识的结构,如社会称许性等。未来的研究需要进一步分析组织支持感受测量中造成方法效应的可能机制,如尝试采用中性测量条目来降低方法影响的可能性等。

五、结 论

本研究对组织支持感受量表的结构进行分析后获得如下结论:

一是首次报告了组织支持感受测量中的方法效应问题,发现在组织支持感受的测量中,反向记分条目存在测量的方法效应。

二是在组织支持感受测量中,方法因素的变异高于特质因素的变异,当运用反向记分条目消除反应偏差时,方法因素是不能忽略的重要因素,它会对特质因素产生重要影响。

三是开发适应中国文化背景的组织支持感受量表很有必要。在中国应用国外组织支持感受量表的过程中,即使进行了相应的修订,也需要进一步地检验,否则会因测量工具的内在结构等问题,造成研究结果的真实性和可靠性不足。

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【责任编辑:王建平】

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A

1000-5455（2010）06-0049-05

2010-05-20

徐晓锋 （1970—）,男,辽宁普兰店人,心理学博士,中央司法警官学院副教授;刘勇 （1970—）,男,河北冀州人,华南师范大学心理应用研究中心副教授。