学习型组织变革的复杂适应模型

彭 英，侯金伶

（1.南京邮电大学 经济与管理学院，南京 210046；2.南京大学 商学院，南京 210093）

学习型组织变革的复杂适应模型

彭 英1,2，侯金伶1

（1.南京邮电大学 经济与管理学院，南京 210046；2.南京大学 商学院，南京 210093）

对于具有复杂系统属性的学习型组织的研究，复杂适应系统理论在方法论上为研究其变革问题提供了可能的思路。文章从复杂适应系统理论的角度出发，对学习型组织的主体能动性、适应性以及与环境的相互作用性等特征进行了分析，认为随着组织主体性能参数、功能、属性的不断变化，整个组织的模式、结构也将随之变化；通过构建学习型组织的复杂适应模型，进一步阐述组织变革过程，并提炼出信息沟通、员工角色、领导方式、组织知识和员工价值等要素作为其影响指标。

复杂适应系统；学习型组织；组织变革；适应性；概念模型

上世纪90年代以来，随着管理思想、通信技术和计算机技术的飞速发展以及跨学科理论的日益成熟与完善，学习型组织作为一种新型的组织模式受到国内外管理学工作者的高度重视，被认为是知识经济时代全球企业组织和管理方式的新趋势、企业理想的管理模式。学习型组织通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，形成一种具有竞争力的核心理念，充分发挥员工的创造性思维能力，而建立起一种有机的、高度柔性的、扁平化的、能持续发展的组织，从而将个人信息世界与组织知识结构融合在一起，促进人与环境的有机交互。该系统的特征，如能动性、适应性以及主体与环境的交互及主动选择符合复杂适应系统的系统要素定义。因此可以说，学习型组织变革的复杂适应性客观存在，而复杂适应系统理论则为研究不确定环境下组织变革的影响因素提供了理论的工具。本文通过分析学习型组织的复杂适应系统特征及其适应性，并探求相关影响因素，构建学习型组织的复杂适应模型，为面临复杂环境变革的现实中的企业管理组织适应性、有效提高组织适应性提供决策依据。

1 复杂适应系统与学习型组织

1.1 复杂适应系统

复杂适应系统（以下简称CAS）理论是美国霍兰教授于1994年，在Santa fe研究所成立10周年时正式提出的。他将复杂适应系统定义为由规则描述的、相互作用的主体组成的系统。CAS理论的提出为人们认识、理解、控制、管理复杂系统提供了新的思路。近年来，CAS理论从最初作为生物进化领域的研究理论发展成为研究社会科学这种具有复杂组织结构的系统的方法论。可以说，高技术和高新产业和自然生态系统一样，是一个不断进化，不断变革的复杂系统。从系统工程角度看，与生物科学相对应，通过“复制”便完成技术的“扩散”，“变异”就是技术和产品的“创新”，而通过竞争或者合作，像企业的并购、产业重组等，经过市场的选择和适应，在价值链的每个环节就会形成新的相关产业，包括为其服务的金融、保险、运输、通信、维修等服务企业，他们共同形成了既分工又合作的新的社会“生态系统”，通过自学习、自组织、自适应不断实现企业的“进化”。

1.2 学习型组织

系统动力学创始人佛睿思特于1965年最早提出了 “学习型组织”的管理观念，他在《企业的新设计》里，运用系统动力学的基本原理，具体阐述了未来企业的一些基本特征，认为企业应建立学习型组织，其涵义为面临变革剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造等等，以维持竞争力[2]，而知识管理是建设学习型组织的最重要的手段之一。

美国麻省理工大学教授、著名管理学家彼得·圣吉，在继承佛睿思特理论的基础上，进一步融入了更多的整体动态搭配技术，于1990年的著作《第五项修炼——学习型组织的艺术和实务》中系统地分析了学习型组织的内部结构和运作规律[2]，指出：学习型组织是一个“不断创新、进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”；后来，Bennett和O’Brien又提出，学习型组织是一种能够将学习、调适和变迁等能力转化为组织文化的组织，而其所拥有的价值、政策、实践、体制及结构等均能支持组织成员进行学习[3][4]。

我们认为：学习型组织具有多种模型，核心是关于组织的“概念”和员工角色、作用的“态度”或者说是“价值”。在学习型组织中，每个主体都要参与识别和解决问题，使组织进行不断的尝试，改善和提高它的能力。因此，学习型组织的价值在于解决问题，相对应地，映射到传统组织模式上，则表现为“效率”。

学习型组织集成了获取知识、信息传递、共同学习以及个人与组织价值塑造等各个元素，内部能够协同地实时感知、甄别和采集到各种环境或对象传递的信息，并对其进行反应。组织的特点是主体的获取能力有限，沟通能力有限，学习能力有限，与环境紧密耦合，主体动态性强。为了准确、及时地获取信息，必须依靠主体间的协作才能够发挥其整体和综合作用。可以说，学习型组织作为一个自治系统，涉及到组织定位及变革、协同反应、组织模式及价值选择、组织规模、生命周期、任务分配协调控制、自适应性等诸多问题，这些特征与CAS研究的特征是相吻合的。

学习型组织的复杂适应理论将组织行为理论与复杂适应系统理论相结合，认为学习型组织是一个“不断创新、进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习”[2]。Stacey于1995年讨论组织内部人力网路的复杂相互关系时认为，“企业就是复杂适应系统”[5]。1997年，Dooley在其研究中表明，“将企业看成是复杂适应系统有利于寻求应对复杂环境的组织模式和管理策略”[6]。霍兰（2000）则指出，凡是具有聚集、非线性、内部模式等特征的事物或现象都可以称为CAS[1]。刘洪（2004）认为如果所考察的组织中的行为主体具有自主的判断和行为的能力、与其他主体之间交互的能力和对环境适应的能力，并且具有相互依赖性，每个成员还能根据其他成员的行为以及环境变化不断修正自身的行为规则，以使整个组织和环境相适应，那么就可以将该组织看成是复杂适应系统，并称其为复杂适应组织[7]。

2 学习型组织变革中的适应性分析

2.1 微观：主体的能动性、适应性

CAS中的主体具有能动性，可以自动调整自身的状态、参数以适应环境，或与其它主体进行协同，合作或竞争，争取最大的生存机会或利益。在这个演化过程中，主体的性能参数、功能、属性不断变化，整个系统的功能、结构也将产生相应变化[8]。

另一方面，CAS中的主体具备主体与主体、主体与环境的适应性的特点，在学习型组织中，主体主要是由企业员工组成，主体的自适应过程满足以下特征：(1)群体性：单个主体识别、采集信息的能力都较弱，就学习而言，单一的主体学习，代替不了组织学习，更不能消除组织中固有的智障，要完成复杂的组织知识积累必须要求主体具有群体性特点；(2)协同性：组织通过主体间的简单协同来实现复杂的系统优化，在个人出色学习基础上整个团队实现资源共享、系统互动、开放式的共同学习；(3)自适应性：工作环境通常不可预先设定，感知对象的状态也会经常发生变化，主体必须对这些不确定性有较好的自适应性。系统优化的方法：通过对主体能动性进行优化，实现在消耗较少能量的前提下对目标保持较好的学习能力。

2.2 宏观：学习型组织变革的过程及其适应性

由于一切事物的存在都是动态存在的，系统的存在、演变过程也不例外。那么，学习型组织作为一个复杂系统，对其变革的分析我们将引入时间变量，即在时间轴上动态的环境中研究组织的存在状态。以信息论的角度，根据组织和环境之间进行能量和信息的交换程度，我们把组织分为封闭式组织（组织和外部环境之间不存在能量和信息的交换）和开放式系统（组织和环境之间存在有能量和信息的交换）。显然，绝对的封闭式组织是不存在的，只是出于研究而假想的一种理想状态。也就说现实存在的组织都是一个开放的复杂系统，只是根据和外界进行能量和信息交换的程度不同，而开放的程度不同。

基于上述对组织状态的分析，我们根据耗散结构理论，认为学习型组织的结构符合耗散结构特性，即一个远离平衡态的非线性的开放系统(不管是物理的、化学的、生物的乃至社会的、经济的系统)通过不断地与外界交换物质和能量，在系统内部某个参量的变化达到一定的阈值时，通过涨落，系统可能发生突变即非平衡相变，由原来的混沌无序状态转变为一种在时间上、空间上或功能上的有序状态。

3 学习型组织的复杂适应模型

3.1 学习型组织变革的概念模型

首先，我们作如下两个定义：

定义1：将处于特定某一时间t(t≥0)时的学习型组织的所有主体（即员工）集合称为组织的规模空间，记为：

定义2：设定X(t)为学习型组织的变元，定义域为学习型组织的规模空间S(t)，设定B{X(t)=xi}=bi(t),i=1,2，…，n为 X(t)对组织的贡献分布，其中bi(t)为在时间t(t≥)所被赋予的一个实数，我们称它为员工xi对组织的贡献率，满足以下条件：

(1)bi(t),i=1,2,…，n

按照耗散理论，可以理解为组织同外界进行能量和信息的交换，以获取维持结构的负熵。在一个固定规模的学习型组织中，员工常因能力不足或跳槽等原因退出组织，随时间的增长而逐步减少。

学习型组织整体上依赖于多个子组织 （可以认为是部门）之间的相互作用，每一个子组织交互合作而表现为一定的员工角色，完成既定的任务。学习型组织及其外部环境的动态变化使每一个子组织的角色常常不断变化，而对组织的贡献率则用于量化衡量这些具有特定角色的子组织对整个组织的重要程度。对于特定的学习型组织，在一定的时间区域内，少数员工或子组织的贡献率越高意味着其重要程度越高，组织变革的演化对其依赖性越大，学习型组织的每个员工（或子组织）对组织贡献率的较小差异意味着组织对少数员工或小组织的依赖性较小，因而组织变革的演化具有更多的路径选择。

3.2 学习型组织变革的演化机理

综上所述，我们将学习型组织变革的演化过程描述为图1所示。

根据图1，结合CAS理论，我们认为组织通过主体的自适应行为使组织形成了宏观有序现象，有序是指组织内部主体（微观）之间有规则的分工与合作，其形成依赖于知识的获取和共享。自适应多个子组织之间作用产生的整体现象和效应，是组织通过自发、自主地演变为新的组织模式的一种结果和过程。在学习型组织中，员工、子组织、子组织目标、组织目标在自适应机理下产生“领导”方式等网路框架，它们之间通过协同合作的分工体系发生着交互作用，形成微观与宏观或局部与整体的有机统一。

首先，在子组织内部，单个员工借助组织这个平台积极主动地进行知识获取，知识处理和知识创造，为组织及其他员工贡献自己创造的知识，员工的学习活动在子组织内部分工与合作的方式下进行；其次，在学习型组织内部，子组织之间相互学习，交流与影响，从而形成层次结构模式。图1较好地演绎了Schein提出的观点：组织从内部和外部的环境变动出发，达到更具适应力的动态均衡，以应对环境的千变万化，这一行为顺序就形成了组织适应环境的循环过程。

3.3 CAS与学习型组织变革的映射

CAS 理论中涉及“流”、“标识”、“内部模型”和“构件”等概念。流的概念包括能量流和信息流，标识的作用在于实现交流，内部模型和构件的作用在于加强层次概念，其思路是把下一层次的内容和规律作为内部模型封装起来，作为一个整体参与上一层次的内容和规律“忽略”或“搁置”其内部细节，而把注意力集中于这个构件和其他构件之间的相互作用和相互影响上。因为在上一层次中这种相互作用和相互影响是关键的起决定作用的主导因素。

依据这个思路，我们将CAS的概念映射到学习型组织中，则可将“流”对应为“组织信息或组织知识”；“标识”对应为“组织文化”，因为员工与员工、员工与组织间只有在双方都认同的企业文化价值前提下才有条件实现信息沟通。而“内部模式”和“构件”则可以对应为“组织结构”或“领导方式”和“员工角色”。概括起来，CAS方法论中的物理要素在学习型组织架构中映射为影响因子（见图2）：

其中，组织文化是一种理念，从可操作性角度讲可以将其具体化，通过组织氛围和员工价值两个部分加以衡量，Forehand&Gilmer等从组织属性这一客观角度对组织氛围进行界定，认为组织氛围是组织特有的一种属性,是组织内显性物质和物理特性的集合。同样的，组织结构是对组织现状的泛述，可在领导方式和信息沟通层级上得以体现。Yukl和Lepsinger认为，任何一个领导者都不可能拥有解决组织所有难题所需要的全部知识和技术，因此包容其他拥有相关知识和不同观点的人是组织的根本要求。只有这样企业才能对抗不断变化的环境。

4 结论与展望

至此，通过对学习型组织和复杂适应系统内涵的综述，分析学习型组织变革中的适应性，借助CAS理论，我们构建了学习型组织的复杂适应模型。在此基础上，分析得出影响组织变革的关键要素，具体表现为组织知识、组织氛围、员工价值、领导方式、信息沟通和员工角色等方面。现实中的企业要从这些方面入手，着力建立易于变革的组织要素，降低组织要素调整的风险；寻找从现有要素到新组织要素的具有自组织潜力的组织要素，通过变革去适应比它们自身变化更大、更快的环境，以实现企业管理优化与组织的不断发展。本文的研究结论对于那些试图提升企业组织适应性水平的决策者具有一定的借鉴意义。本研究的进一步工作，是通过实证研究的方法验证相应的理论假设，并根据各相关要素不同的权重影响借助仿真工具，探索演化规律。

[1]约翰·H·霍兰.隐秩序——适应性造就复杂性[M].上海:上海科技教育出版社.

[2]彼得.圣吉，郭进隆译.第五项修炼：学习型组织的艺术与实务[M].上海：三联书店，1994.

[3]Bennett J K,O’BrineM J.The Building Blocks of the Learning Organization[J].Training,1994,31(6).

[4]胡杨成,邓丽明,蔡宁.非营利学习型组织的结构及其绩效影响研究[J].软科学，2009，（10）.

[5]Stacey,R.D.The Science of Complexity:An Alterative Perspective for Strategic Change Processes[J].Strategic Management Journal,1995,16(6).

[6]Dooley,K.A.Complex A Adaptive Systems Model of Organization,Nonlinear Dynamics[J].Psychology and Life Science,1997,1(1).

[7]刘洪,周玲.成长性企业的复杂适应性分析[J].北京：中国软科学,2007，（12）.

[8]朱相宇,张剑.建设学习型组织的新思考[J].企业研究,2009,(8).

（责任编辑/浩 天）

F224.33

A

1002－6487（2010）17－0081-03

教育部人文社科项目（09YJC630117）；中国博士后基金（20090451183）；江苏省高校哲学社会科学研究基金项目(09SJB630047）；南京邮电大学引进人才项目（NY208013）

彭 英（1971-），女，四川三台人，博士后，副教授，研究方向:复杂系统理论、组织与战略。

侯金伶（1985-），女，广东梅州人，硕士研究生，研究方向：电信经济与企业管理。