中国企业文化的测量与评价

戴化勇，鲍升华，陈金波

（湖北经济学院 工商管理学院，武汉 430205）

中国企业文化的测量与评价

戴化勇，鲍升华，陈金波

（湖北经济学院 工商管理学院，武汉 430205）

企业文化是企业生存与发展的重要因素之一。在当前全球化竞争的背景下，中国的企业已经意识到了建立企业文化的必要性，而要建立适合企业发展的企业文化，最重要的是测量与评价本企业的企业文化。文章在通过对各行业的企业员工进行抽样调查的基础上，确定了中国企业文化测量与评价的量表及维度。

企业文化；量表；因子分析

0 引言

企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的共同价值观念、行为准则、道德规范，以及体现这些企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品与服务等事项和物质因素的集合。在当前全球化竞争的背景下，中国企业如何应对跨国公司的冲击，很大程度上取决于中国企业是否存在企业文化，而这一点也一直是中国企业界和理论界共同关注的问题。目前绝大多数的中国企业都知道要建立自己的企业文化，也做了很多建立企业文化的工作，但最终效果往往达不到预期目标，究其原因，主要是因为企业文化看不见，摸不着，具有无形的，不容易测量的特点，这就导致很多企业在不了解自己企业是否存在企业文化的时候就盲目的去建立企业文化。因此，如何测量及评价企业文化成为企业创建文化的关键，本文在实地调查的基础上，确定了我国企业文化测量与评价的量表及维度，以对企业文化的建设与发展提供指导。

1 相关研究综述

目前关于企业文化测量的研究主要集中在定性与定量两个方面，企业文化定性研究方面的代表人物主要是美国麻省理工学院的沙因（Schein），他的最主要的研究成是提出了企业文化的三个内涵：关于现实、时间、空间、真理、人性和人际关系的基本假设；整合人的组织；在外部环境中求得生存。沙因认为企业文化的测评应关注企业文化的深层特征，主张深入企业内部，充分挖掘企业的一些共同特征，因此得到许多学者和企业的赞同[1]。

企业文化定量研究在国外比较多，有代表性有影响的研究主要有：

（1）奎因(Quinn)和卡迈隆(Cameron)的组织文化评价量表。奎因和卡迈隆认为组织文化的内容主要包括主导性的领导方式、组织所信奉的价值观、过程和惯例以及成功的定义方式、语言和符号等。他们在竞争价值观框架(CVF)的基础上建立了组织文化测量量表（OCAI），将企业文化划分到四个象限，分别命名为宗族型、活力型、层级型和市场型[2]。

（2）德尼森(Denison)的组织文化问卷。德尼森构建了一个能够用来描述企业文化特征的模型。该模型认为企业文化有4种特征，分别是即适应性、使命、一致性和投入,其中每种文化特质对应着3个子维度。德尼森在此基础上设计出OCQ（Organizational Culture Questionnaire）量表，该量表由60个测量项目构成。在此基础上进行了企业文化的测量[3]。

（3）其他学者的研究。荷兰学者霍夫斯坦德(Hofstede)构建了包括由三个独立维度构成的价值观和由六个成对维度构成的实践两部分的多维度测量模型，价值观的三个维度是对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要，实践的六个成对维度是过程导向—结果导向、员工导向—工作导向、本地化—专业化、开放—封闭、控制松散—控制严格、规范化—实用化；Chatrman构建了7个维度的组织文化剖面图，包括革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向等七个维度[2]。

与国外关于企业文化测量方面的研究相比，我国学者在这方面的研究还相对较少，主要集中在两个方面：一是对于国外量表的介绍性研究，如清华大学的张勉，张德教授对组织文化测量研究进行了全面的总结。二是借鉴国外的模型，将国外的模型进行适当的修改，来研究中国的企业文化。比如，李长江和夏丽珠等借鉴德尼森(Denison)模型对浙江省中小企业文化进行了评价和测量；张旭和韩笑等借鉴沙因的研究构建了包括5个维度的企业文化评估模型；常亚平、郑宇、阎俊、张金隆等的国家自然科学基金项目组通过大量实践研究构建了中国企业文化的测评模型。

总的来看，目前国内的学者已经认识到了企业文化测量的重要性，并做了大量的实证研究，提出了一些适合中国企业的企业文化测量量表，这些研究成果对中国企业建设良好的企业文化提供了很好的理论支持和实践指导，但由于在进行调查时，所选择的调查对象范围较窄，因此，这些研究成果在应用范围方面有一定的局限性。

本研究在借鉴国内外企业文化测量方面研究的基础上，结合中国企业的特点，建立了企业文化测量量表。

2 量表的设计与调查概述

2.1 量表的设计

本研究的量表设计主要是借鉴了奎因(Quinn)和卡迈隆(Cameron)的组织文化评价量表以及德尼森(Denison)的组织文化问卷，与此同时，考虑到中国企业

文化特征与国外企业文化特征的差异性，在设计量表前，我们对5个企业进行了深入而细致的访谈，并参考了大量国内学者关于中国企业文化方面的研究，在此基础上，我们组织了多次小组交流与讨论，最终确定了有中国特色的企业文化测量量表，该量表有56个测量变量，见表1，本研究采用七级量表。

表1 企业文化测量变量

表2 样本描述

2.2 调查概述

本研究在量表的基础上，设计了调查问卷，总共向22家企业发放了260份调查问卷，回收253份问卷,有效问卷250，有效问卷的样本构成见表2。

表3 各变量因子得分信息表

表2中所属公司行业是为了统计的方便，只列出了大类行业分类，实际上，本次调查涉及的小类行业主要有装饰业、建筑业、医药业、医疗器械业、房地产业、零售业、物业管理、技术支持等行业。

3 问卷的分析与处理

为了建立中国企业文化测量与评价模型，本研究对收集的问卷进行了整理，为了更好的获得中国企业文化的测量与评价模型，问卷中共设计了56个选项，最后运用SPSS16.0软件对数据进行因子分析。在分析过程中，本研究分别做了6维度、7维度、8维度、9维度、10维度等的因子分析，最后确定56个变量归为8个维度，其对变量的解释性较好。有关因子的得分信息见表3。

本文主要是采用主成分分析法，从表3中可以看出，56个变量中，Q3授权程度、Q13愉快工作、Q14决定自主权、Q15沟通积极性、Q17企业内部环境变化Q30工作方式灵活、Q41企业美誉度和Q52市场地位等变量的在8个维度上的因子得分都比较低，因此，将其删除，最后得到48个企业文化的测量变量。

根据表3各变量因子得分信息，我们可以将剩余的48个变量确定为8个维度，并对8个维度进行命名为：

维度1：合作与分享，主要反映企业中员工参与团队工作的积极性和企业内部员工分享信息的可能性以及企业是否倡导团队合作精神，从表3中可以看出其包括变量Q12同事竞争压力、Q23参与团队工作积极性、Q24分享信息、Q25工作妥协性、Q26达成一致、Q27信任同事。

维度2：企业社会意识，主要反映企业承担社会责任的意愿与行为，从表3中可以看出其包括Q1提倡节俭、Q4遵守法律、Q39社会效益、、Q40诚实经营、Q42环境保护、Q44明辨事非、Q55关注慈善、Q56配合国家政策。

维度3：创新，主要反映企业的创新氛围及创新制度建设等，从表3中可以看出其包括Q10传统氛围、Q29创新氛围、Q31新观念、Q32创新结果、Q36企业专利、Q37创新制度、Q48领导传统、Q49尊重传统。

维度4：规章制度，主要反映企业管理方面的规范性，从表3中可以看出其包括Q6规章制度、Q7制度实施、Q8岗位考核、Q28奖惩淘汰、Q50处罚规定。

维度5：归属感，主要反映企业员工对企业各方面的认同与归属，从表3中可以看出其包括Q9工作积极程度、Q43了解公司价值观、Q47使命认可、Q51遵守制度、Q53培训愿望。

维度6：企业战略，主要反映企业的使命、愿景与战略制定与实施状况，从表3中可以看出其包括Q20了解公司使命、Q45强调价值观、Q46了解战略、Q54企业愿景。

维度7：以员工为中心，主要反映企业对员工的关怀与支持，从表3中可以看出其包括Q2工作环境、Q5培训机会、Q11员工学习、Q16和谐、Q33员工意见采纳、Q34升职机会、Q35休假机会 、Q38 员 工福利。

维度 8：以客户为中心，主要反映企业的行为是否以顾客为中心，是否尊重关怀顾客，从表3中可以看出其包括Q18顾客满意、Q19产品质量、Q21了解市场变化、Q22了解顾客需求。

为了更进一步说明本研究的可信性，本研究还对确定的8个维度做了信度分析，信度分析结果见表4。

从表4中可以看出，48个项目的信度系数为0.7134，信度比较高，说明本研究所设计的问卷具有较高的可靠性，能够反映被调查企业的文化现状；8个维度的信度系数也都比较高，说明这8个维度能够很好地反映中国企业文化的特征。

表4 信度系数表

4 结论与建议

本研究经过详细的调查与分析，得出了中国企业文化的8个测量与评价的维度，以及可信度很高的中国企业文化的测量量表，中国企业文化测量量表与维度的确定，有利于中国企业建立起有效的适合中国国情的企业文化，即企业可以从48个变量8个维度方面去建立自己的企业文化；中国企业还可以通过与同行业其它企业间，特别是竞争对手之间的比较，找到自己企业存在的特殊的企业文化以及本企业在企业文化建设中存在的问题。本研究的调查对象虽然涉及到了许多行业，但由于调查的难度，本研究的调查范围仅局限于湖北省的企业，这是本研究的不足之处。有鉴于此，我们还将对中国企业文化的测量与评价进行更进一步的研究。

[1]常亚平，郑宇，阎俊，张金隆.中国企业文化测量体系的构建研究[J].预测，2009，（4）.

[2]黎群，唐艳.对企业文化测评方法的研究[J].北京交通大学学报(社会科学版)，2007，（4）.

[3]张勉，张德.组织文化测量研究述评[J].外国经济与管理,2004，(8).

[4]Cameron K.S,Quinn R.E.Diagnosing and Changing or Ganizationa Culture Based on the Competing Values Framework[M].New York：Addison-Wesley Press,1998.

[5]聂正安.企业组织学习的文化嵌入性分析[J].求索，2008，（2）.

[6]Schein E.H.Organizational Culture and Leadership[M].San Francisco：Jossey-Bass,1995.

（责任编辑/亦 民）

F272.9

A

1002－6487（2010）17－0174-03

国家社科基金资助项目（08BY092）；湖北省社科基金资助项目（07098）

戴化勇（1979-），男，湖北荆门人，博士，讲师，研究方向：企业文化，质量管理。

鲍升华（1956-），女，湖北郧县人，教授，研究方向：企业文化，民营企业管理。