企业员工职业承诺的结构模型研究

李艳春，曹卫国

（哈尔滨工程大学a.人文学院；b.德育与青年心理研究中心，哈尔滨 150001）

企业员工职业承诺的结构模型研究

李艳春a，曹卫国b

（哈尔滨工程大学a.人文学院；b.德育与青年心理研究中心，哈尔滨 150001）

为了探索本土化的企业员工职业承诺结构，文章在参阅国内外相关资料的基础上，利用SPSS和AMOS软件通过对预试问卷及正式问卷的编制与分析，探讨企业人员的心理变化及其发展模式，对职业承诺的结构进行研究分析，得出职业承诺的一因子模型、四因子模型及五因子模型，经比较发现四因子模型是拟合度最佳的结构。

职业承诺；问卷编制；工作绩效；因子模型

近年来，探讨人力资源管理的相关问题成为一个研究热点[1]。国外的Google,yahoo的裁员事件，国内华为公司的裁员，Microsoft对Yahoo的收购案，GE的裁员计划等无不说明企业内劳资双方的巨大变动和不稳定性。本文通过对企业人员进行调研，编制预试问卷及正式问卷，探讨我国企业员工的职业承诺维度，分析员工的职业承诺以提高企业员工的工作绩效。

1 预试问卷的编制

1.1 初试问卷的形成

标准问卷的编制过程包含三个步骤：初试问卷、预试问卷和正式问卷。初试问卷是最终问卷项目的原始来源，它直接影响到后续问卷的信度和效度。大体而言初试问卷项目的来源主要有如下几个方面：（1）以往的研究；（2）访谈研究；（3）开放式问卷调查。

本研究中初试问卷的编制采用查阅文献和访谈研究相结合的方法。参考了大量的国内外相关研究，初试问卷部分题项来源为7个国内研究和3个国外的研究结果，约200个题项。访谈研究中对6名企业人员进行深层访谈，征得其同意后进行录音，分析整理后找出有代表性的词汇约30个进行题项的编制。在此基础上，筛选出有代表性的题项86个作为初试问卷。

1.2 预试问卷的形成

初试问卷形成后，要进一步分析以形成预试问卷。这个过程一般包括两方面：（1）语义分析；（2）相关领域专业人士的集体讨论分析。在三位管理学教授对初试问卷的分析基础上，对86个题项进行语义分析，删除有歧义、语义模糊、表述不清的题项36个，从而得到预试问卷，共有50个题项。

（1）预试问卷的信度分析

用SPSS分析预试问卷各题项的鉴别指数，总体克龙巴赫系数α=0.8783，信度较高。

（2）预试问卷的效度分析

效度分析采用结构效度即总体方差解释率来表示。经过探索性因子分析，总体方差解释率为62.749%，说明该问卷具有较高的结构效度。

9月初，著名葡萄酒讲师朱利安——中文说得最溜的法国人，收到了来自葡萄酒大师协会的邮件——自己MW的盲品的考试顺利通过了！这就意味着，他离“葡萄酒大师”只差最后的“论文”（Research Paper）。但不知道为什么，他并没有想象中那样欣喜若狂。

（3）预试问卷的区分度分析

区分度分析是删除题项的重要指标之一。一般而言只要题项的区分度小于0.30就不予考虑保留。按此标准删除14个题项。虽然还有4个项目的区分度也小于0.30，但是由于删除这些题项后总体的a系数会降低，所以保留了这些题项。

（4）预试问卷的探索性因子分析

将有关题项进行反向转换后进行探索性因子分析，KMO值为 0.830，Bartlett球形检验值为 4574.965（p＜0.001），说明适合做因子分析。

因子分析中删除题项的标准有以下几个：①共同度小于0.30的题项；②横跨因素的题项；③理论上难于解释的题项；④因素特征根值小于1的题项。根据以上标准，选择正交旋转法中的最大变异法（Varimax）和极大相等法（Equanmax）分别将因子个数限定为4个和5个，将共同度小于0.30的题项删除。结果删除3个题项；另外对于横跨两个因素的题项也要删除，删除7个题项；根据题项的理论意义又删除掉11个题项。这样，最后剩下15个题项。

2 正式问卷的编制

2.1 问卷被试情况

正式问卷的形成即对预试问卷进行施测。正式问卷的被试包括黑龙江省、吉林省和天津市3地的企业员工作为调查对象。共发放问卷700份，回收有效问卷480份，有效回收率为69.30%。

表1 正式样本基本分布情况(n=480)

表2 职业承诺问卷内部一致性信度系数（n=480）

表3 职业承诺问卷因素分析各系数(n=480)

2.2 正式问卷的结果分析

2.2.1 正式问卷信度和效度检验

用SPSS13.0对职业承诺的信度进行检验，其结果见表2。

由表2可以看出，职业承诺问卷的内部一致性信度系数为0.8345，具有较高的信度指标。

运用因素分析来检验本问卷的结构效度。对获得的数据进行因素分析，采用的方法是主成分分析法，正交旋转法下的极大相等法。以特征根值大于1为抽取原则，所得结果如表3所示。

因素分析结果显示，本问卷的KMO值大于0.80，Bartlett球形检验也呈显著性水平，因此该数据适合进行因素分析。因素分析表明基本纬度与以往研究结果一致，方差贡献率也达到了53.326%，各题项的共同度也都达到了0.4以上，具有很高的效度水平。

2.2.2 正式问卷探索性因子分析

当将因子个数设定为5的情况下，KMO=0.822，Bartlett球形检验值为977.708（p＜0.001），此时的方差贡献率达到62.749%。各因子包含如下题项：

表4 正式问卷探索性因子分析结果

表5 职业承诺问卷各模型拟合指数比较

F1：17、16、1、36 题；F2：35、44、43、49 题；F3：6、9 题；F4：41、38题；F5：22、24题。由于第47题并没有体现出来所以没有存在各维度中。现将各维度的命名如下：F1：情感承诺；F2：代价承诺；F3：（客体）机会承诺；F4：（主体）机会承诺；F5：规范承诺。

当将因子个数设定为4的情况下，KMO=0868，Bartlett球形检验值为2225.167（p＜0.001），此时的方差贡献率达到53.326%。

2.2.3 正式问卷验证性因子分析

采用验证性因素分析(CFA)，通过比较1因子、4因子和5因子模型的拟合情况，验证职业承诺问卷的结构效度。1因子模型将正式调查问卷的15条目共同归因于一个 “职业承诺”因子；4因子模型依据预试问卷和正式问卷两种情况下得到的相同的四因子模型，将职业承诺分为4个因子：情感承诺、机会承诺、代价承诺和规范承诺4个维度；5因子模型依据预试问卷得到5个因子：情感承诺、代价承诺、（客体）机会承诺(主体)机会承诺和规范承诺5个维度。

从表5中我们可以看出，4因子模型的 X2/df、RMR、RMSEA、AIC的值均小于另外两个模型，其中的GFI、AGFI、NFI、TLI、CFI的值均大于另外两个模型，并且基本上都达到了模型拟合所需要的最低指标，表明4因子模型具有较好的模型拟合度。从而说明职业承诺的4因素结构比5因素结构更能与实际数据相匹配。图1～3是三个模型的因子结构图：

2.3 对职业承诺问卷的分析与讨论

通过对3个模型的检验，发现职业承诺的4因素模型是最佳结构。下面对这4个因素一一进行解释：

情感承诺：指个人留在某职业的强烈愿望。不愿意变换职业主要是由于个体对现在从事的职业有很深的感情，更够从中获得满足感与成就感，符合自己的兴趣，当前的职业是自己工作的情感核心，对职业有一种深深的依恋。

图1 职业承诺1因子模型

图2 职业承诺4因子模型

图3 职业承诺5因子模型

代价承诺：指个体留在目前的职业主要是出于一种代价的考虑。个体一旦转换职业，就会使自己以前对职业的投入（如时间、精力等）白白浪费，也包括会损失现在的职业所提供的各种福利待遇，晋升机会等。

机会承诺：指个体留在现职业是出于没有机会而转换职业，如自身条件的限制，经济不景气，政策变动等。这里我们要注意的是，本研究与以往研究相比更加突出了机会承诺的重要性，将不能转换职业分为两个方面即客观条件的限制和自身因素的限制。这也和当前的经济环境有关，在信息化高速发展的时代，单凭一门知识已不能满足人们对工作的需要，尤其是社会的不断进步，新兴行业层出不穷，对人们也充满了诱惑。如何才能够成功转换到另一个职业，成为当前人们越来越关注的问题。尤其是自从2008年以来的经济不景气、金融危机情况下，如何适应社会，融入新的环境，成为当前尤为关注的问题。

规范承诺：指个体留在现职业主要是由于对社会道德责任和义务的考虑，主要受个体的家庭教育、学校教育和社会群体的影响。规范承诺高的个体认为干一行应该爱一行；而规范承诺较低的个体则较少受世俗，规范的制约。

代价承诺并没有划分为经济代价承诺和情感代价承诺，这与某些研究结果是一致的。2003年，Blau提出将代价承诺分为经济代价承诺和情感代价承诺，这与本文的研究结果存在差异。在代价承诺中主要包括个体对职业在过去、现在和将来的影响，必然包括个体的经济和情感两个方面，然而如果再继续划分出情感代价承诺的话就会与情感承诺相混淆，因为二者都是在职业对于个体在情感上的割舍程度，为此没有必要再对代价承诺进行划分。

理想承诺是在组织承诺本土化的研究中提出来的[2]，随后被人们移植到职业承诺中来进行研究。然而近几年大部分的研究结果表明，职业承诺中并不存在理想承诺这一维度，这也是与本文研究结果相吻合的。因为理想承诺是指人们不转换职业是由于现在的职业有利于实现自己的理想，这其实与情感承诺有重合之处。个体对职业充满感情是由于职业所能够满足个体的愿望实现的，所以也就没有划分出这一维度的必要。

3 结论

对企业员工的心理素质情况进行研究不仅有利于现代企业发展与新技术的革新，也是发展生产力、实现科技兴国的重要前提和保障。为了更好地、有效完成岗位职责，提高管理水平，本文通过问卷调查，并利用探索性因子分析和验证性因子分析两种统计方法，对企业人员的职业承诺进行了测量研究，以期为提高企业员工的工作绩效提供参考。

[1][美]卡西欧,阿吉尼斯.人力资源管理中的应用心理学[M].北京：北京大学出版社,2006.

[2]凌文辁,张治灿,方俐洛.中国职工组织承诺的结构模型研究[J].管理科学学报,2000，(2).

（责任编辑/易永生）

F270

A

1002-6487（2010）23-0062-03

李艳春（1975-），女，哈尔滨人，博士，研究方向：社会管理学。

曹卫国（1965-），男，黑龙江省嫩江人，副教授，研究方向：企业管理。