女性就业权保障的经济分析

2010-09-05周铁军

中共四川省委党校学报 2010年3期

关键词：人权成本经济

周铁军

(中共四川省委党校经济学教研部,四川成都 610072)

女性就业权保障的经济分析

周铁军

(中共四川省委党校经济学教研部,四川成都 610072)

女性;就业权;成本分析;法经济学

女性就业权是人权的基本内容,必须依靠组织得以实现,但具体的组织有自身的成本约束,因此会妨碍女性平等的就业权。基于女性就业权的经济分析是对女性就业权的制度和文化分析的突破,以微观组织为基础,构造两种基本的成本约束模型,认为对价补偿组织和延长组织生命可保障女性平等就业权。

联合国在《执行联合国千年宣言进行图》报告指出,在全球公共产品领域需要集中供给的10类公共物品包括:基本人权、全球公共安全、全球和平、知识的集中管理等等。2001年2月我国批准了《经济·社会和文化权利国际公约》。该公约规定,人人有权享有自由选择就业的权利以及其他劳动权利,而不得有种族、肤色、性别、语言、宗教、政治或其他见解、国籍或社会出身等任何区分。女性的平等就业权是人权的基本组成部分,如果女性的平等就业权得不到保障,那具有普适意义的人权则也是有缺憾的。尽管在我国的法律体系中,无论是处于最高层次的宪法还是各部门法都规定了女性平等的就业权利,但是在现实世界中,对女性的就业歧视比比皆是。一个重要的原因就在于忽视了组织的利益要求,组织在接受女员工时,是需要额外的成本,如果这些成本得不到补偿,将影响组织接纳女员工的意愿。在一定的组织看来,“对正义的要求绝不能独立于这种要求所应付出的代价”。[1]

一、女性就业权问题的回顾

女性就业权已成为理论热点,归结起来有这样一些认识。第一类观点认为女性就业权是基本人权的重要组成部分,对女性就业权的尊重要立足于人权的高度来认识。中央党校卓泽渊教授认为,消除就业性别歧视是维护生存权、劳动权、平等权以及维护妇女权利和人权的需要,如何消除就业性别歧视是妇女研究的重大课题,也是人权研究的重大课题,必须引起高度的重视[2]。第二类观点从传统文化,市场需求等角度认识了女性就业权实现的障碍,也提出了相应得对策。张传鹤认为女性受就业歧视原因在于:一方面传统性别偏见的作用影响女性就业;另一方面是我国相关的法律法规滞后于社会发展。这里讲的社会发展包括三层涵义:其一,我国基本经济制度和经济运行机制发生了重大变化,从而对女性就业产生了巨大影响。其二,我国的劳动就业制度发生了深刻变化,也对女性就业产生了重大影响。其三,我国劳动力总体上供大于求,也对女性就业带来不利影响[3]。第三类观点从立法的角度进行了女性就业权的探讨,注重女性就业权保护的国际比较。“我国已经签署了一些国际劳工公约,但国内立法的滞后无疑会使这方面产生越来越多的纠纷,却无法得到及时有效的解决。这一切使得我国必须将就业歧视重视起来,制定完善有效的法律并使之很好地运行”[4]。美国“禁止雇主对女性受雇者加以性别歧视,《怀孕歧视法》要求雇主将怀孕的女性雇员当成残疾员工对待,从而对她们同样实施残疾福利计划”[5]。

对女性就业的认识目前学术界的观点还只是建立在文化、制度层面,缺乏以微观组织为主体的经济分析。因此目前的分析还有待进一步深入。

二、女性就业歧视的成本分析

女性的就业权首先表现为初次就业权和再次就业权,以及就业以后平等的获得发展的权利。同样,女性的就业权既体现为高学历女性的就业权,也体现为低学历女性的就业权。但无论是高学历女性还是低学历女性,在其相对稳定的就业层面,在就业形势严峻时,都会受到极大的冲击。“女大学生的自身素质和高校的教学体制与就业歧视之间的相关性很小。”[6]冲击的原因主要是由于女性在就业后的生育子女和对家庭的照顾(中国传统文化所认同的女性应当承担家庭的主要责任,而男性主要承担工作与社会责任),会给组织造成一定的成本。相对而言,男性员工则不会有上述的生育和照顾家庭的成本。

(一)模型建立的假设条件

为了分析的便利,有必要建立简化的模型以便研究。以组织的整体能力而非其内部性别结构作为组织收入Y的依据,所以Y可以视为不变,组织员工人数为不变的N。

1、所有女性就业后都会带来生育和照顾家庭的成本。

2、所有就业的女性与就业的男性具有同等的就业素质。

3、从业者的工作年限小于组织的生命期限。

(二)模型推导

1.组织既招收男性又招收女性时的经济分析

由(3)=(4)可得:

当πw=πm时,组织从单位男性和女性身上获得的收益相等,意味着组织不会特别偏好男性或者女性。从权利上来表述则意味着实现了两性就业权的平等。整理(5)有:

等式(6)的经济和法律意义在于,当组织招收女性的额外收益等于女性需要组织支付的额外成本时,男女两性获得平等就业权利。如图1所示:

2.组织只招收女性时的经济分析

在这种情况下,组织获得的每人年创利润表示为π1,π2

由(1)式得(3):

由(2)得(4):

整理(3)、(4)有:

又因为T1

(7)的经济含义在于,组织的生命越长,每年从女员工身上获得的年利润越大,组织招收女员工的意愿越强;组织生命越短,组织招收女员工的意愿越弱。这正是现实生活里,国家机关,大型企事业单位招聘中出现的性别歧视较少的原因之一。这些组织时间存在越长,从每个女员工身上获得的年利润越大,从而接受女性求职者的意愿就越强。如图2所示:

三、保障女性就业权的政策建议

女性的生育和对家庭的照顾是有成本的,而关键在于成本的承担。成本的承担者应当是基于女性生育与照顾家庭的收益者。这里的收益者是整个社会,因为女性的生产是社会自身的生产,女性的对家庭的照顾是可由社会承担的外部成本的内部化,是一种“外部经济”[7]的行为。女性不该承担这种成本,而要求组织承担女性的则使成本的承担者发生了错位,组织也会千方百计去规避。所以,这些成本的承担者应当是全社会,在操作层面意味着政府和社会要负担这些成本。基于上述经济分析,在政策层面决策者可以有以下对策选择。

首先,从国家层面,可以对雇有一定女性的组织予以一定的财政补贴,还可以以在职女性的人数来实行一定的税收减免。从社会组织层面,比如妇联、工会等给与相应组织以一定的荣誉,增加该组织的无形资产。“通过立法的形式来确保男女两性的平等就业权,是当今世界的一个大趋势。”[8]要尽快以《反就业歧视法》来确定国家,社会在促进女性平等就业中的作用。从社会舆论层面讲,舆论应该对于积极吸纳女性就业的组织予以大力宣传,营造一个良好的平等就业的氛围。

其次,基于上述的分析,组织的生命长短影响着CW的分摊,所以组织生命越短,越不愿意接受女性;反之,组织生命越长,越能够分摊CW,越能够接受女性。组织的发展,就意味着女性就业机会的增多,所以政府通过税收、产业调整等方式,延长组织生命,不仅获得的是经济的整体增长,也能促进女性的就业。

再次,两性平等就业权有特定历史条件下的含义,受一国历史和经济文化水平的影响。我国传统文化在女性对社会的推动作用,因此在观念层面,要认识到女性的强大的社会推动力,以正确的舆论来引导平等就业观的建立。

最后,女性就业权的实现,还需要女性所处的微观环境的支持,如家庭、父母、子女的影响等等。社会可以建立相应的官方或者民间的公益机构以专业的水平帮助女性进行微观环境的沟通与改造,促进女性的就业和谐。

[1][美]波斯纳(Posner,R.A).法律的经济分析[M].蒋兆康译,北京:中国大百科全书出版社,1997,3 32页

[2]宁黎黎.“就业性别歧视及其救济机制国际研讨会”综述[J].人权,2006,5

[3]张传鹤.劳动力市场性别歧视的原因及对策探讨[J].理论学刊,2005,12

[4]李继霞.就业歧视问题的法律思考[J].山东社会科学,2005年第10期

[5]张宗浩.陈亚东.反就业歧视论[J].求索,2006,(8)

[6]石美遐.对现阶段女大学毕业生就业难的分析[N].中国劳动保障报,2005年9月6日第003版

[7]高鸿业.西方经济学[M]中国人民大学出版社,2000年4月第2版,423页

[8]邬凤英.女性就业权的实现更值得关注[N].中国青年报,2007年10月12日http://news.xinhuanet.com/comments/2007-10/12/content_6867475.htm

(责任编辑:鉴玉)