珲春市护理人力资源配置现状

安鲜花 廉玉春

卫生部《中华护理事业发展规划纲要（2005-2010）》开篇明义：21世纪初叶是我国加快全面建设小康社会的关键时期。护理工作作为医疗卫生工作的重要组成部分，与人民群众的健康利益和生命安全密切相关。为了更好地适应人民群众日益增长的健康需求和医学技术进步的形势，必须推进护理事业全面、协调可持续发展，必须加强护理队伍建设，稳定护理队伍。

1 调 查

笔者对全市3个二级医院和9个乡镇医院以及市属妇幼保健院、结防所、疾控中心等市直属医院的护理人力配置情况调查。调查方法为直接深入各医院进行。调查内容护理人员数量、床护比、职称比例、年龄、护理人员在岗情况。

2 调查现状

2.1 护士配置数量不足，年龄结构不合理

见表1。

表1 护理人员年龄结构（岁）及床护比例

护士条例颁布后，条例明确要求开放床位与病房护士比至少达到1∶0.4，2008年吉林省医院等级复核评价（评审）细则中也要求床护比例至少达到1∶0.4。而实际上都达不到此要求，像市医院有些科室床位使用率超过100%甚至达130%。

2.2 学历、职称结构不合理

见表2。

表2 护理人员学历与职称结构

调查结果从表2发现，护理人员学历分布：中专占64.4%，大专占31.8%，本科占3.8%，无硕士；护理人员职称分布：初级占28.8%，中级66.7%，高级4.5%。

2.3 护理人员浪费现象

见表3。

表3 护理人员在岗情况

护理人员在编不在岗，护理人员分布到行政、后勤、财务、医技等多个部门。导致临床一线护士更加短缺。

3 不合理配置的负面影响

3.1 护理基础质量不高

由于护士人力紧张，护士只能完成日常治疗护理工作和一些必要的护理操作，有些基础护理不到位，尤其是生活护理落实低，大量的生活护理依赖于家属和护工。调查发现，皮肤护理、鼻饲管等的护理由家属代劳，存在诸多不安全隐患。护士没有足够的时间巡视病房，观察病情，了解患者需求，主动为患者服务。有资料显示，护士能主动观察患者补液情况的仅占47.2%，因而患者对护士工作的评价不高[1]。由于治疗和专科护理占用了大量时间，护士无暇顾及患者的心理需求，为患者实施健康教育的时间极其有限。

3.2 安全隐患多

由于护理人力不足将直接影响护理工作质量，如临床护理服务观察不到位，与患者沟通不到位。再者，造成护士为完成工作只能简化操作程序，为发生医院感染的危险和引发护理差错埋下隐患[2]。大部分病区实行两班制，夜班由1个护士值班，最多时1个护士要护理50多个患者，导致分级护理不到位，使护理风险加大。对于现行的“举证责任倒置”，如果因为护理的原因医院被告上法庭，由于只有一名护士当班，在没有旁证的情况下，医院将处于非常尴尬的境地。一位卫生行政管员对夜班护士配备太少表示担忧，她说，一个护士根本照顾不过来50张病床。如果有一个患者突然发生脑出血或肠梗阻等需要做相关检查，往往要由患者家属或推或抬着去。一旦患者在做检查的路上发生意外，必然引起医疗纠纷[3]。

3.3 人员身心疲惫

由于护理工作性质的改变，护理工作的具体内容也不是以往的打针、发药、测体温了，整体护理的开展已使我们意识到患者的心理社会问题，心理护理、健康教育已占护理工作中不可忽视的一部分，有资料显示间接护理内容已达到34项，而对患者的直接护理更有45项之多[4]。工作内容的延伸，使现行的缺编问题更突出，缺编所致的护士超负荷劳动，工作压力和心理紧张度加剧，使护士心力疲惫，抱怨情绪增加，将直接影响服务态度。国外研究表明，近年出现的慢性疲劳综合征，可能与劳动和长时间的心里紧张等因素有关，该发病率为75～267/10万，而护士中发病率约为1088/10万[5]。

3.4 影响护理发展

护理人员的匮乏，使在岗护理人员长期超负荷工作，没有足够的时间参加专科学习，也很少有时间和经历总结工作的经验及参加护理科研工作，制约了学科的发展。

4 原 因

4.1 医院不招人、流失多

据市卫生行政部门反映，从2000年开始医院几乎没有接收应届毕业护士，同时由于本市朝鲜族人口比例接近半成，其中医院护士当中朝鲜族护士辞职出国务工人员较多，导致人员流失严重。此外，由于工资福利待遇横向、纵向比较相差悬殊，再则由于临床一线护士短缺，工作辛苦，频繁的夜班，生活节奏紊乱，致使许多护士通过各种途径欲离开一线或转岗，形成恶性循环。

4.2 护理工作量增加

近年来，医学模式的转变、整体护理的开展、医院高精尖设备的增加、新业务新技术的开展，以及医疗体制的改革，使护理工作的范畴、护士的职责、护理内涵发生变化，护理业务日趋繁重。相比之下，人员的增长显得滞后。

4.3 护理人员职责不清，非护理工作负担过重。

护士是经过正规护理院校培养的卫生技术人员，是具有较强的专业性和技术性的人才。然而，在目前临床护理工作中，护士却承担着大量的非护理工作，如送取各种物品、划价、取药、病房各种费用的输入等。特别是护士长从物资补充、维修、送检、膳食、安全、防火、防盗等办公文书、财务催结、礼仪接待等多项工作，这对本来就不足的护士人力来说，无疑是雪上加霜。

5 讨 论

5.1 改变缺编现象

国外的多项研究表明，护理人力资源配置不足直接影响护理工作的质量，必须采取有效对策，保障护理安全[6]。从表1可见，不仅护士人力不足，并且发现年龄结构不合理。30岁以下过少，45岁以上过多，出现梯队断档。据各家医院反映，医院医生与护士比例均倒置，护理人员占卫生技术人员比例＜50%，护士只要过了40岁就依托各种关系申请到不值夜班的岗位，致使临床一线值班匮乏。因此，医院要从长远利益出发，应每年有计划的招收护理应届毕业生，使人员梯队形成合理的层次。要从政策上、经济上对临床一线护理人员给与倾斜，尤其是值夜班人员，提高待遇，使之安心工作，稳定队伍。

5.2 重视教育培训

从表2可见，护理人员学历以中专为主体，高学历人才不足。根据吉林省等级复核评价（评审）细则要求，二级医院护士大专以上学历≥50%，仍有距离；职称结构也不合理，按最佳人力资源结构（高、中、初比例为1∶3∶6）[7]，中级职称占的比例最多达66.7%，这将成为今后晋级高级的瓶颈，而初级人员过少，职称比例极不合理，根本谈不上对护士分层使用。因此，卫生行政部门与医院应鼓励在职人员继续学习，采取多种形式、多种方法，有计划、有领导、有步骤的进行护理人员的教育培训，逐步提高人员的知识水平及学历水平，改变现有的学历结构、职称结构不合理的局面，满足临床需要。

5.3 做好人力资源管理

科学管理，提高护理人员的配置效率。根据医院的实际需要合理设置岗位，实行科学弹性排班，在人员搭配上，应注意年龄、职称、专业知识、能力等结构，兼顾人员的性格互补，获得最高的工作效率，保证护理质量，增加护士工作的满意度；加强后勤保障系统的作用，满足临床一线需要，变被动为主动服务，减少护理人员的非护理工作时间，尽可能挖掘潜能，最大限度提高护理质量；珲春市护理人力资源总体不足，但是纵观护理队伍配置现状，护理人员数量紧缺与浪费现象并存，护士“在编不在岗”现象严重（表3）。因此，建议用行政干预的办法缩减非护理岗位人数，解决浪费与不足矛盾。同时，建立有效地奖励机制，稳住人才。一位心理学家曾说：一个人在无激励状态下只能发挥自身能力的20%～30%，在物质激励的状态下，能将自身能力发挥到50%～80%，在适当精神激励的状态下，能将自身能力发挥到80%～100%[8]。所以，卫生行政部门应加大对一线护士晋级高级职称的比例，尽快提高一线护士的福利待遇。管理者一定要重视对护士心理压力和精神方面的调节，缓解护士压力，尽量为护理人员营造相互信任、充满关爱的工作氛围和宽松、和谐、积极向上的工作环境，尊重、关心、爱护每一位护士，帮助其确立爱岗敬业、关爱患者、积极进取的价值观和专业信仰。让她们感到付出的认可。

[1]施雁,高秋韵,毛雅芬等.护理人力资源配置调查及对策[J].中华护理杂志,2005,40(5):374.

[2]周红娣.国内急诊科护理人力资源配置研究进展[J].中华护理杂志,2009,25(4):54.

[3]彭翠香,向克兰,吕晓玲.中国人力资源配置现状分析及对策[J].中国现代护理杂志,2008,14(7):872.

[4]成翼娟.综合医院直接间接护理时间测量与分析[J].实用护理杂志, 2003,19(2):1.

[5]林奕.压力学说在维护护士身心健康中的应用[J].现代医药卫生,2001,17(7):573.

[6]陆小英,张玲娟,叶文琴.护理人力资源配置对护理质量的影响[J].现代护理,2008,14(3):378-379.

[7]钟晓妮,周燕熔,易静.重庆市卫生人力资源研究[J].中国卫生经济,2003,22(2):30-32.

[8]商雪辉.护理人力资源管理与发展[J].中国实用护理杂志,2006,22(12):58-59.