股票期权激励机制在我国的应用

□文/朱晓妍

现代公司制度的基础是所有权与经营权分离，所有者与经营者目标的不一致产生了委托-代理问题，但在委托-代理关系中，由于信息的不对称，所有者与经营者之间会产生不完全合同，加之所有者与经营者的目标不一致，所有者追求所有者权益最大化，经营者追求其自身效用的最大化，所以所有者与经营者之间还存在着“道德风险”。正是由于委托-代理问题以及由此产生的一系列问题，在每个企业生存发展中都有重要的影响，如何解决它们成为理论界和实务界的研究热点。

股票期权机制就是公司管理在解决以上问题的过程中不断发展起来的，它可以较为有效地解决委托-代理问题。股票期权激励机制理论基础是通过股票使所有者和经营者的目标在一定程度上达成一致。正因为这一点股票期权激励机制被认为是一种有效的激励机制的制度安排，20世纪八十年代在西方国家广为应用。我国的企业也同样面临以上的问题，而建立一个优秀的股票期权激励机制，不仅是一个企业管理的重要内容，也和经济发展、资本市场有效性有着重要的关联。因此，将股票期权激励机制与中国企业相结合，建立适合中国国情的股票期权激励机制，具有重要的现实意义。

一、股票期权激励机制概述

股票期权激励是一种通过经营者获得公司股票期权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

股票期权具有完善公司治理机构，提高决策质量，降低激励成本，减少代理费用，矫正经营者短视心理，吸引并留住企业的优秀人员，激励其行为长期化的优点。股票期权激励的方式有很多，上市公司一般采用业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、经营者或员工持股等方式来进行。虽然股票期权激励机制有很大的优点，但同时它也有很大的不足，如股票期权与公司业绩缺乏相关性、难以正确地衡量经营者的表现、缺乏激励标准等，这些不足有待于在股票期权激励机制的进一步应用中得到解决。

二、股票期权激励政策在我国的应用

由于我国各项法律法规制度的不完备以及资本市场有效性的缺乏，我国股票期权激励机制的应用一直处于探索阶段，早在1997年上海部分企业就开始试行股票期权激励，1999年底在深圳、上海、武汉、南京等城市作为股票激励机制的试点省市开始试行股票期权激励，试点主要集中在国有资产控股的有限公司、国有资产控股的股份有限公司和国有独资公司上。虽然股票期权激励机制在实际应用中产生了很多的问题，但它同样在约束经营者、促进公司长远发展上发挥了重要的作用。以下以用友股份有限公司2007年股票期权激励计划书为主说明股票期权激励机制在我国的实际应用。

1、股票期权发放对象。股票期权激励的对象一般是董事、监事、高级管理人员和其他核心人员，激励对象占员工总数的比例则视公司的发展情况而定。如，2007年用友软件股份有限公司的股票期权激励计划书中明确规定激励对象为用友软件监事、高级管理人员和其他核心员工，人员数不超过用友软件员工总数的20%。而同方股份的股票期权发放对象只占其公司（包括子公司）员工总数的2.88%。

2、股票期权的形式与数量。2007年用友软件是以授予新股的方式实施股票期权激励计划，具体来说，授予的数量占用友软件股本总额的8%；而抚顺特殊钢股份有限公司则是与年度薪酬总水平相挂钩。

3、股票期权授予的方式和相关限制。股票期权激励计划书中一般还会规定授予股票期权的时间、比例以及股票转让的限制:用友软件股票期权激励计划书里规定标的股票有效期为5年，公司在计划通过后的按股本总额的3%∶1%∶1%的比例向符合授予条件的激励对象授予标的股票，激励对象每期获取的标的股票在授予日1年内不得转让；同方股份在2007年的股票期权激励计划中则规定自激励计划授权日起满2年后，激励对象方可在可行权日内按每年40%∶40%∶20%的行权比例分期逐年行权，每一行权期未能行权的部分，在以后年度不得行权。

4、行权价的确定。行权价格一般采用平均价格或是某一天的收盘价。如，用友公司是按激励计划公布前30个交易日公司股票均价的一定比例确定，同方股份则是以董事会通过计划前一天的收盘价作为行权价格。

5、业绩审核方式。在诸多实行股票期权激励方案的上市公司中，大多是利用财务指标作为经营业绩的评价标准，如用友公司采用加权平均净资产收益率对激励对象经营业绩进行评价；抚顺特殊钢股份有限公司按净利润来评价经营业绩；海信电器在2009年4月份发布的股票期权激励计划中同样采用净利润为评价指标，但同时与行业平均水平相挂钩，即要求不低于行业平均水平；青岛海尔2009年的股票期权激励计划是同时采用了净利润同比增长率和加权平均净资产率作为评价指标；烽火通信2009年的股票期权激励计划则是采用年净利润增长率和净资产收益率共同评价经营者的经营业绩。

三、完善我国股票期权激励机制

从上述的分析中可以看出，由于股权激励机制作为一种长期有效的激励机制，已经在我国很多行业、企业中得到应用，但由于我国的法律环境、经济制度和公司治理方式与国外有很大的不同，因此国外关于股权激励机制的经验在我国实际应用中发挥的效力有限。为了使股票期权激励机制在我国得到更为广泛的应用，不管是法律方面还是经济方面，我国都还有许多值得改进的地方。

1、建立有效的资本市场。实行股票期权激励机制需要一个健全、完善、有效的资本市场。只有在有效的资本市场上，股票价格才能真实地反映企业的经营业绩，在企业与经理人之间传递有效的信息。另外，有效的资本市场还能够通过市场的监督作用，迫使经理人努力改善企业的经营状态，保证股权激励机制的有效性。目前，我国的资本市场仍然处在弱势有效的程度上，股票市场很大程度上还是“政策市”，股票价格与公司业绩缺乏相关性，资本市场还无法有效评价经理人业绩和监督经理人行为，因此建立健全有效的资本市场是使股票期权激励机制在我国得到广泛应用的首要条件。

2、建立完善的职业经理人市场。职业经理人市场是企业外部治理机制的一个重要组成部分。健全的职业经理人市场给予了经理人一个合适的市场定位，并对在任的职业经理人产生一定的约束作用。企业通过职业经理人市场可以选择最适合企业的经理人，通过适当的激励，使其发挥更大的潜能，为企业带来更大的利益。但在我国除了外资企业和民营企业的经理人是从职业经理人市场中选择的，国有企业的经理人更多的是通过政府主管部门任命的，如《公司法》规定国有独资公司的董事长是由国有资产监督管理委员会指定，经理虽然可以由董事会聘任，但董事会成员除了职工代表外，其他的成员也是由国有资产监督管理委员会指定。在经理人选择机制非市场化的情况下选择任用的经理人员可能并不注重经营业绩，因此股票期权无法充分发挥其作用。要使股票期权制度真正发挥激励作用，必须对现行的行政任命的方法进行改革，建立真正的优胜劣汰机制。

3、建立合理的绩效考核机制。从上文中各家公司的股权激励计划书中可以看到，我国普遍还是实行以财务指标作为绩效考核机制。但单纯以财务指标作为考核指标，会使经营者关注短期效益、操纵账面利润，这就与股权激励机制本身的作用背道而驰。由于我国资本市场的弱势有效性，使得股票价格也不能成为经理人经营业绩的有效评价标准。因此，应建立起可以综合考虑财务指标和非财务指标、短期指标和长期指标的科学的绩效考核体系。

［1］冯巧根.管理会计应用与发展的典型案例研究［M］.北京:经济科学出版社，2002.6.

［2］刘爱东.管理会计理论前沿［M］.湖南:中南大学出版社，2006.7.

［3］祝瑞敏，李长强.股票期权激励机制及其在我国上市公司的应用［J］.上海金融，2007.11.