我国企业薪酬战略研究

□文/陈静

我国企业薪酬战略研究

□文/陈静

随着企业组织的发展和市场竞争的加剧，薪酬战略对吸引、留住和激励人才起到越来越重要的作用。薪酬战略作为人力资源管理的一个核心组成部分，是企业总体战略目标实现与否的重要影响因素，而薪酬战略又是改革的重点和难点。本文对薪酬战略进行论述，对我国企业薪酬战略现状研究，进而进行战略对策分析，提出未来可能的研究方向。

薪酬战略；薪酬；战略

一、我国企业薪酬战略管理现状

随着我国经济的发展和改革开放步伐的加快，外资企业、合资企业、民营企业等多种类型的企业在我国得到了前所未有的发展，同时也给我国企业的发展注入了新鲜的血液。他们带来了新的薪酬战略管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国，给我国企业的薪酬改革提出了前所未有的挑战。企业开始探索如何通过薪酬战略的制定，在日趋激烈的市场竞争中获得并保持竞争优势。

由于我国企业受历史文化、政治经济及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人等因素的影响，传统薪酬战略具有以下特征：

1、政府调控。在传统工资制度实行结构性改革之前，企业工资制度还没有与国家机关和事业单位相脱钩，企业内部工资分配制度由国家制定并在国家的监督下执行。即使此后实行“工效挂钩”，政府仍对其进行了一定程度的控制。

2、激励机制形式化。奖金和奖励的提供与企业的效益、个人的业绩脱钩，使得它们只流于形式，起不到实质性的激励作用。虽然“工效挂钩”以及此后的浮动工资、等级工资、股份工资等工资形式相继出现，但在实际操作中，企业的奖励机制仍不完善。

3、激励机制缺乏层次性。企业在薪酬方案设计上，没有将员工的工作责任、知识技能、劳动强度及工作环境等因素考虑在内，只是在形式上满足大家的生存需求，工资制定上激励效果不明显。

二、我国企业薪酬战略中的问题

我国企业薪酬战略在内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大的改进，企业的分配主体地位也基本确立。但针对企业薪酬制度的激励作用不到位、约束作用不明显、平均主义和分配行为不规范等弊端，企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。但受传统薪酬战略的影响，我国企业的薪酬战略仍存在以下问题：

1、工资实行“一刀切”管理模式。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距。不同岗位的工资基本相同，使得能力比较强的员工工作积极性受挫。

2、激励不够具体。通过薪酬系统来激励员工的责任心和积极性是最有效、最常用的方法。然而，目前企业采用相同的工资结构、工资制度，且工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各个层次员工需要。

3、工作相同工资待遇却不同。现有的薪酬制度针对公司的正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了员工对公司的归属感，也影响了他们的工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。

4、薪酬结构不合理。薪酬结构是指薪酬体系的各种薪酬形式之间的相互关系和组合比例结构，我国绝大多数企业在薪酬结构设计上不够合理。由于固定工资的比例偏高，员工收入差距拉不开；浮动薪酬长期不动，水平过低；对薪酬形式只关注外在薪酬而忽视内在薪酬等方面。

5、薪酬制度的制定存在短视行为。薪酬制度作为企业的一项基本制度，就像企业的一部法律，一旦制定就应该在相当长的一段时期内，稳定地、切实有效地加以执行，而我国一些企业的薪酬制度朝令夕改，让员工感觉自己的利益得不到保障，影响到员工的工作态度和工作效率。而且我国企业薪酬体系的设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或者都强调一种导向，使各项制度的综合作用得不到有效的发挥。

三、我国企业薪酬战略对策分析

（一）企业要想得到快速发展，必须在保证自己优势的同时，积极地改进自身存在的不足，完善组织结构，积极开拓市场。企业自身应具有适应不同环境变化的能力，避免在未来的发展规划上过多地依赖于某个创业人员或者企业家，应积极地强调企业的普通员工在企业发展中的作用，所以在制定本企业薪酬战略中应充分考虑到普通员工的切身利益，关注长期的战略制定，避免出现短视行为。

（二）根据企业自身发展阶段制定与其相匹配的薪酬战略。我国企业选择薪酬战略时，不但要依据其经营战略，还需要根据自身所处的不同发展阶段，实行不同的薪酬战略：一是企业成长阶段，薪酬战略应具有较强的激励性；二是企业成熟阶段，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主；三是企业衰退阶段，要以注重成本控制为主。

（三）针对员工特征制定薪酬结构，以实现有效激励

1、年薪制：适用于管理人员。薪酬结构为月度基本工资+绩效工资（季度/年度）＋年度效益奖金，其中月度基本工资每月固定发放，绩效工资（季度/年度）由员工的绩效考核成绩确定发放，年度效益奖金根据员工所在分支机构的效益确定。集团总部员工以整个集团的效益确定。

2、岗位绩效工资制。主要分为基本工资＋绩效工资＋效益奖金，基本工资每月固定发放，绩效工资按月由员工个人的绩效考评成绩确定，集团职能部门的效益奖金由公司整体业绩完成情况确定；各分支机构的效益奖金根据各分支机构的业绩完成情况确定。

3、岗位技能工资制。适用于研究开发序列的岗位。薪酬主要分为技能工资＋绩效工资＋项目奖金+效益奖金；技能工资每月固定发放，绩效工资由员工个人的绩效考评成绩确定，项目奖金根据项目总奖金和考核结果按周期发放，效益奖金根据公司整体的业绩效益确定。

4、业绩提成工资制。主要分为基本工资＋绩效工资＋销售提成奖金+效益奖金；其中，基本工资每月固定发放，绩效工资由员工月度绩效考评成绩确定，销售提成奖金依据企业销售激励方案确定，效益奖金根据公司经营业绩确定。

5、计件（时）工资制。主要针对生产一线员工，计件（时）工资依据员工工作量和工时确定，对违反相关规定（如质量、流程、工艺等）做相应扣减。

（四）建立健全与企业竞争战略相匹配的薪酬战略。一般来说，成本领先战略强调将成本控制至最低点，注重生产效率的不断提高和工作专业化的设计。那么，在薪酬体系设计时更应注重考虑竞争对手的劳动力成本、强调生产效率、重视系统控制和工作要求等因素。差异化战略是以产品和创新及产品生命周期的缩短为导向，强调奖励缩短产品设计到投放市场时间的新生产过程中的创新，重视风险意识与行为。那么，在薪酬体系设计时更注重考虑奖励生产和流程中的创新、基于市场的薪酬、灵活变通的工作描述等因素。专业化的经营战略强调让顾客满意，其薪酬战略则注重回报员工在使顾客满意上所做的工作。那么，在薪酬体系设计时更应注重考虑奖励让顾客满意的行为和表现以及由订单来评价员工的工作及能力。

四、未来可能的研究方向

对薪酬战略的研究确实是一个见仁见智的领域，企业所有者和高层领导人员之间复杂的关系以及其对企业未来运行的巨大影响，都有可能左右薪酬战略的制定。对这一领域的深入研究，国外已远远走在了前面。结合目前我国研究现状，提出我们未来努力的方向：首先，从薪酬契约的微观特征入手，结合相关数据，探讨我国目前企业绩效对薪酬战略的具体作用机制，总结出符合我国国情特征，并利用这些特征来指导实证研究；其次，结合国外的研究成果，从理论上不断分析和完善企业所有者和高层领导人员之间这一特殊的委托代理关系，全面认识薪酬战略的决定因素及功能；最后，不仅限于对薪酬战略进行实证研究，还要从这些结论出发探讨其形成的原因，尤其是一些与原有理论相悖的结论，使我们对现实有更深刻的把握。

（作者单位：河南农业大学华豫学院）

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