浅析我国公共部门人力资源的激励机制

王淼申

(中央民族大学管理学院,北京100081)

近代西方发展起来的众多激励理论,已被广泛地应用于私人部门人力资源管理,并在很大程度上提高了企业员工的工作积极性和主动性。对于公共部门,如何调动公务人员的积极性,使他们始终保持旺盛的士气、高扬的热情,更好地服务于国家和人民,实现良好的工作绩效,这个问题值得我们认真思考和探讨。

一、当前我国公共部门人力资源主要激励方式

(一)晋升激励。晋升是指职位等级的提升或工资级别的增加,它是公共部门人力资源管理系统中最具激发力量的激励手段[1]13。公务人员的晋升,意味着他所处地位的上升,职权加强和责任范围的扩大,公务人员尊重需要和自我实现需要的满足。另外,晋升还意味着薪金的增加和待遇的增加,薪金与所处的地位、职权及责任成正比[2]13。晋升还具有一定的典型示范和激励竞争的效应,毕竟能够晋升的人员在组织中只能是少数,它向组织中每一个成员昭示,只有不断提高自身的素质,努力做出成绩,工作业绩优异者才有可能得到晋升。

(二)保障激励。相比于私人企业,公务员的工作更具有稳定并且有保障的特点,因为它是以国家财政作为强大后盾的。当前很多人视公务员工作为“铁饭碗”,每年报考火爆的“国考”以及地方公务员考试,百里挑一甚至千里挑一的高淘汰率都是最好证明。稳定的福利和待遇、安稳的工作环境使公共部门人员不必过于担心单位破产面临失业等问题,只要不犯什么大错,就能拿着国家财政工资安稳生活。所以,稳定且有保障的工作使得公共部门人员的工作积极性得到一定提高。

(三)薪酬激励。公共部门工作人员的薪酬制度,指依据公务人员的知识、技能、职责大小与服务时间付给他们相应的工资报酬,它是维持公共部门工作人员及其家属日常生活所必不可少的条件[3]。1997年以来,我们国家对公共部门人员普遍加薪,现在公共部门人员的薪酬水平已处于社会平均水平以上,不仅使公共部门人员的工作积极性得到了一定的提高,同时,公务员优厚的福利和待遇还吸引了相当多的社会人才积极投身于公共部门。

(四)绩效考核制度。公务员考核制度,就是国家行政机关根据有关法律法规,按照管理权限,对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察,做出评价,并以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级增资等的依据的制度[4]。通过绩效考核,可以发现和选拔优秀的国家公务员,合理地使用人才;绩效考评结果与公务员待遇及其职业生涯联系在一起,为公务员设定了一种有奖有惩、奖罚分明的激励机制,为其自动改进工作提供内在动力;另外,绩效考核还能为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。

(五)竞争激励。根据马斯洛需求层次理论,人具有尊重和自我实现的需要,在物质日渐丰富的现代社会,这两种需要就愈发凸显。要满足需要就必定存在竞争,当前在公共部门内部已初步引入了竞争机制,这主要表现在公务人员的选拔竞争机制、公务人员政绩的比较、人员编制的精简等等,由于将竞争结果直接与个人奖惩、提升、去留等激励形式挂钩,竞争机制已经在管理过程中初显成效[5]72-74。

二、我国公共部门人力资源激励机制的困境

在中国,晋升激励、保障激励、薪酬激励、考核激励、竞争激励等激励措施共同构成了当代中国公共部门人员新型激励机制的主要内容,这些激励措施在提高公务员工作积极性方面起到了一定的作用,但同时应该看到,当前公共部门的人力资源激励机制仍存在着一些缺陷,主要表现在以下几个方面:

(一)在思想上没有完全认识到对人的激励的重要性。受我国传统人事管理观念的影响,公共部门以事为中心,强调组织权威和个人服从,不注重甚至忽视个人的愿望和发展,对如何激发行政人员的内在积极性重视不够,公共行政人员只是被看做完成任务的工具[6]。另外,随着官僚制在公共部门的确立,人事管理被认为是缺乏技术含量的工作,只需按照领导的意志办即可,甚至被认为是领导实现自己意图的手段。所以,在政府部门,不少从事人事管理的人员缺乏现代人力资源管理知识和技能,甚至是委派一些干不好业务的人去从事人事工作,因此造成公共部门的人事工作的表面化和形式主义,缺乏实务性和科学性。

(二)晋升激励未能充分体现能力原则,造成公平感丧失。由于政府自身的垄断性,不需要通过市场竞争求生存,对公共行政人员的能力、业绩等方面的要求并不急迫。另外,在当前公务员的管理中,晋升没有明确严格的条件、方法和程序,缺乏统一、明确、具体的衡量标准,存在长官意志、资历主义、任人唯亲现象。如此一来,在晋升上,与领导的亲疏关系、年龄以及资历等变成了是否能晋升的首要因素。由此,对一些有才干但不迎合领导的行政人员、有突出成绩但无资历的年轻同志的工作积极性造成了一定冲击和伤害。

(三)保障激励具有一定的反效果。稳定且有保障的工作不见得就一定能干好工作,因为过于稳定过于安逸的工作和生活会使得公务人员毫无危机意识,这会磨平他们的斗志,使得公务人员安于现状,不思进取,工作积极性也不会得到提高。

(四)薪酬激励缺乏公平性和合理性。在公共部门薪酬管理采取的是级别工资制,强调等级至上,这就可能致使低层级公务员的心理失衡,内心滋长不公平情绪,甚至产生相对剥夺感。另外,从同级别的薪酬激励上看,公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策和规定,薪酬缺乏弹性,不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值,激励机制名存实亡,干多干少一个样,这就导致公职人员消极怠工、磨洋工、工作不积极等现象。

(五)绩效考核机制不科学。在公务人员的绩效考核上,多数部门未制定出针对不同层次职务和不同类别公务员的考核指标体系,另外,公共部门的产出难以量化,以间接性指标进行考核也难以得到准确和客观的评价[7]。由此,考核基本以定性和领导印象为主,领导的印象甚至比实际工作业绩更为重要,考核制度被部分领导作为平衡利益的工具,使得这些考核手段没有起到有效考核公务人员工作绩效、奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。

(六)竞争激励产生的过度竞争。在公共部门引入竞争机制后,在公务人员中产生了一些过度竞争的现象。一些人视同事为自己获得奖励和晋升的竞争者,或怒目而视,或讽刺挖苦,或打击他人,这样会导致同事之间的不和甚至是恶性的竞争。这种不良竞争容易使公务人员产生一系列的消极心理,如愤怒、焦虑、攻击、逆反、压抑等。这样的情绪状态,对于工作状态或是对公务人员的身体健康都是极其有害的。

三、改进公共部门人力资源激励机制的几点建议

近年来,随着人才在市场竞争中作用的逐渐显现,人力资源管理在企业已成为一项受到高度重视的工作,企业人力资源管理中激励机制的施行也领先于公共部门,无论是人员的晋升、薪酬,还是考核、培训等,都已经有了比较完善和规范的程序,公共部门要寻求人力资源激励机制的改进,就应该大力借鉴企业人力资源管理中激励机制的成功经验。

(一)要树立正确的激励理念。新型的公共部门人力资源管理应该更注重“人”的价值和使用,注重对公务人员的激励,创造一个公务人员潜能发挥的良好环境,更好地激发他们的积极性和使命感。另外,在工作和管理中应提倡效率和服务理念,改变过去“官本位”、“干多干少一个样”的情形,把服务的对象转向公众而不是上级,通过个体表率、目标指引等方式逐步树立激励理念,达到人人响应激励,人人依靠激励[4]。

(二)要注重公共人力资源管理部门工作人员整体素质的提升。要根据公共部门人力资源管理职位所要承担责任和能力要求,寻求并录用具备相应能力素质要素的人力资源管理专才。另外,不断变化的人力资源环境要求公共部门人力资源管理也要不断进步,对人力资源专业人员的能力素质要求也日渐提高,这就要求公共部门人力资源管理人员必须持续学习并更新知识,以适应变革的要求。

(三)要建立科学的目标考核体系和完善细化的激励制度体系。目标考核体系要把政府人员的工作业绩与行政结果紧密结合起来,同时能较为公正、合理地反映其工作的实际情况[8]。激励制度体系要将绩效考核、薪酬奖励、晋升等各环节作出细化的、具体的规定。由此,根据公务人员的目标考核结果,对照相应的激励制度规定,给予奖励或处罚。这样能有效避免人为因素的干扰,公正公开,才能更有利于激发公务人员的积极性。

(四)要注意合理应用激励方式,避免过度竞争。没有相应的激励或者激励过于轻描淡写,公务人员的积极性可能就无法有效激发,他们很可能会安于现状,不思进取;但是,相对应的,如果激励措施过于剧烈,会在公务人员中造成一种紧张感,由此产生的过度竞争甚至恶意竞争,不仅会破坏公共部门内部的团结,还会影响到工作本身。所以,这就要求公共人力资源部门及相关领导在运用激励方式时讲究一个度,按照科学、有效、灵活的原则,选择相应的合理的激励机制,既不能不痛不痒,也不能在公务人员中产生过度竞争。

[1]张成福,党秀云.公共管理学[M].北京:中国人民大学出版社,2005.

[2](澳)欧文·E·休斯.公共管理导论[M].彭和平,周明德,金竹青,译.北京:中国人民大学出版社,2001.

[3]王宝成,阎颖.委托代理框架下的公共部门激励机制优化构想[J].江西社会科学,2007,(2).

[4]梁丽芝.重塑公务员激励机制的原则及其理想模型[J].行政论坛,2000,(6).

[5]滕玉成.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

[6]梁玉萍,任文硕.公务员与企业员工激励比较与借鉴[J].理论探索,2008,(2).

[7]冯荣.人力资源激励机制的探析[J].经济师,2005,(8).

[8]梁海军.创新人才激励机制[J].中国劳动,2005,(10).