施工企业人力资源管理的思考

○邹武汉 （湖北省电力建设第一工程公司 湖北 武汉 430061）

施工企业人力资源管理的思考

○邹武汉 （湖北省电力建设第一工程公司 湖北 武汉 430061）

在市场竞争越来越激烈的今天，人力资源作为最宝贵的资源，在企业经营管理中的作用越来越重要。然而，施工企业由于体制因素等历史原因，普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为施工企业首先要考虑的问题。本文通过对施工企业人力资源的特点进行分析，指出了存在的问题，提出了施工企业如何加强人力资源管理的若干建议。

施工企业 人力资源管理 现状 建议

一、施工企业人力资源的特点

1、人力资源组成复杂

施工企业较其他性质的企业，其人力资源的组成更为复杂，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

2、人力资源布局分散，流动性强

施工企业作为工程项目的建设者一个显著的特点就是流动性强，它不同于一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。企业的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据工程项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，新项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上呈现分散明显、流动性强的特点。

二、施工企业人力资源管理的现状及成因分析

1、施工企业人力资源管理的现状

我国真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年，处于一个推广期的阶段，无论在理论上或是在实践上都十分欠缺，再加上由于传统计划经济形成的旧的管理模式的影响，依靠人治的方法和非理性的管理意识，在国内企业中依然很普遍，这也影响了现代人力资源管理的技术与方法在企业中的应用。人力资源管理仍停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为，还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计，对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划，更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标，不仅易造成人力资源的浪费，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。此外，许多企业人力资源管理都缺少自我评定，一项新的薪酬制度或培训制度，采用从一而终的管理思路，在运行很长时期后，未能对其适用性、有效性进行评定。

2、施工企业人力资源现状的成因分析

（1）内部人力资源结构不合理，冗员多。市场竞争的加剧，决定了企业发展对人员素质要求越来越高。一直以来，施工企业大多是执行计划体制下粗放型经营模式，由于过去计划经济体制影响，员工基本以固定职工为主，一方面，文化素质和水平高的专业技术管理人员占职工总人数的比例偏低，另一方面，操作层职工占员工总人数的比重相对较大，这增加了总承包企业两层分离工作的难度。人力资源结构不尽合理，普通型员工相对富余，高素质的人才匮乏。

（2）人力资源的开发力度不够，人才流失严重。随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。由于施工企业长期野外作业，工作条件艰苦，收入待遇相对不高，不仅人才引入比较困难，而且业务精、能力强的骨干大批跳槽，造成人才培养断层，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。当前状况来看，施工企业人力资源的培训和使用未实现制度化和规范化，尤其是对人才的开发力度不够，重使用不重培训，重经验不重潜力，造成员工个人发展和企业发展需要不能形成统一整体。

（3）对人才的培养缺乏引导。企业管理者大多是技术起家，因此他们往往重视技术，忽视经营管理，这已经成为施工企业的一个通病，没有重视和培养全方位的复合型人才。目前，施工项目普遍存在着技术与经济没有有机结合的现象，搞技术的只负责施工生产，搞经营的只负责投标报价，技术与经济分了家，导致人员潜力也没有得到充分的发挥，企业核心竞争力不强，持续发展的后劲不足。

（4）缺乏有效的激励机制。员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。部分企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，收入往往单一的依照行政职务的大小、学历职称高低，而对不同职位的价值重要性考虑不足。使核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。不同程度平均主义的存在，使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性。

三、国有施工企业人力资源管理改进措施

企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作，并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合，达到企业增值、员工增收的效果。笔者认为，对施工企业人力资源管理的改进可以采取以下几个措施。

1、加强重视程度，着力构建人力资源管理体系

要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先要加强对人力资源管理重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。作为现代施工企业，应当充分利用计算机信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。

2、树立以人为本的理念，实施人性化管理

施工企业实施人力资源管理措施时，应当强调“以人为本”的理念，要创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人力运行环境，特别是内部软环境建设，塑造企业形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范，以此来统一员工思想、行为，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。“以人为本”就要充分考虑员工的基本需求，如薪酬、福利、工作环境等。通过加强员工培训，为员工进行职业生涯设计，一方面为企业建立稳定的人才队伍，另一方面提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力，实现企业和员工双赢的局面。

3、建立人力资源的有效激励机制

要实现充分开发利用企业的人力资源这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段。针对施工企业的具体情况，主要有以下几种激励方式。

（1）薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。

（2）工作激励。尽量把员工放在他所适合的位置上，同时在可能的条件下轮换工作岗位以增加员工的新奇感、求知欲，不断丰富员工的视野和阅历，从而赋予工作以更大的挑战性，进一步激发员工的工作激情。

（3）智力激励。主要方式有参与决策、赛评比等。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化科学化；通过职工的自我管理、自我约束，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自我实现的需要。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

4、建立公正合理的价值评价体系

价值评价体系既是价值分配体系的基础和依据，也是企业牵引和约束员工的机制。要坚持两个原则：一是公认原则，即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才的原则。能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加入企业。同时，还要把价值评价体系指标作为灌输企业文化，传递企业方针、目标和任务的载体，作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力，约束员工按规程办事。

人力资源管理作为企业的核心管理，对提升企业管理水平和企业长远发展都具有深远的价值。人力资源的数量、质量以及配置机制是企业稳定、增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素。施工企业要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理，建立行之有效的人力资源制度，推动企业实现又好又快发展。

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