高职院校“双师型”教师核心能力发展的管理机制思考

梁玉红

（中共江西省委党校，江西南昌330003）

高职院校“双师型”教师核心能力发展的管理机制思考

梁玉红

（中共江西省委党校，江西南昌330003）

在市场经济的冲击下，高职院校面临着日益激烈的竞争，提高核心竞争力是每一所高职院校的首要任务，具有核心能力的“双师型”教师队伍为提升高职院校核心竞争力提供了人力资源保证。双师型教师核心能力发展受多方面因素影响：教师本身的能力不高、不利于教师核心能力发展的教师引入与激励机制以及缺乏“能力本位”的管理模式等，要促进高职院校“双师型”教师核心能力的发展，应该创新“双师型”教师能力发展的教师引入机制、健全“双师型”教师核心能力发展的激励机制以及建构“双师型”教师核心能力发展的“能本管理”机制。

“双师型”教师；核心能力发展；管理机制

一、高职院校的核心竞争力与“双师型”教师应具备的核心能力

2005年在《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出了职业教育“多元办学格局”和“地方为主、政府统筹、社会参与”的管理体制，对肩负着迅速提高劳动力素质的高等教育特别是高等职业教育提出了要求，要求职业教育特别是高等职业院校教师要不断提高教育教学技能，以适应国家经济发展、提高劳动力素质和社会日益高涨的高等教育需求。2010年，我国普通高职院校共1239所，占全国高校的68%，高职在校生将近800万，占全国高校的“半壁江山”，高职院校的作用不言而喻。

高职院校虽然是教育机构，但企业化管理也适用于高职院校。从企业战略管理的角度来看，企业要在经营中处于优势，必需要有自己的核心竞争力。核心竞争力是指能为企业带来相对于竞争对手的竞争优势的资源和能力。作为企业竞争优势的来源，核心竞争力使企业在竞争中脱颖而出，而且能反映企业的特性。在企业积累和学习分配资源和能力的组织过程中，核心竞争力会不断地出现。作为一种行动能力，核心竞争力是皇冠上的明珠，促使企业超越竞争对手，在一定的时间内给产品或服务增值。它具有有价值的能力、稀有能力、难于模仿的能力以及不可替代的能力。

对于高职院校来说，核心竞争力是指高职院校自主拥有的、能够为社会提供独特价值的、竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术和管理等要素的集合。它是高职院校在竞争中立于不败之地和持续稳步发展的关键要素。对于高职院校，其核心能力体现为独特的专业优势、技术或技能优势和管理优势。具有核心能力的“双师型”教师队伍为提升高职院校核心竞争力提供了人力资源保证。

美国学者富勒认为：“一个专业教师的成长是经由关注自身、关注教学任务，最后关注学生的学习以及自身对学生的影响这样的发展阶段而逐渐递进的。不同的教师有着不同的核心能力，作为优秀的“双师型”教师，最重要的一项核心能力就是在职业行为中对教育对象产生的塑造效果的控制能力。［1］“双师型”教师将教学能力、实践能力、科研能力、更新与创新能力结合起来达到一种可持续发展的能力。即不仅能够跟踪和学习所从事专业的最新动态的能力，又有解决新碰到的实际问题的能力。同时将这种能力运用到教学中，设计一套能够将教学与资源最优配置的方案，以控制最终的教学效果。使学生在自己“动手”的实践中，掌握职业技能，习得专业知识，从而构建属于自己的经验、知识或能力体系。有步骤有计划地调动学生的积极性和主动性，提高学生动脑和动手能力。使学生从“要我学”转变为“我要学”，从而达到预期的教学效果。

双师型教师核心能力应该具有价值性和独特性。有价值性是指高职院校“双师型”教师所提供的知识、技术或技能服务是社会需要的，能够为高校带来社会或经济效益。它要求“双师型”教师不仅能够熟练地掌握专业及相关知识和技能，还具有将其知识和技能有效地传授给学生，并被学生吸收后形成自身知识与经验的能力。独特性是指“双师型”教师所拥有的知识、技术或技能是他人所不具备的，独一无二的。不仅具备教学、科研以及自学与更新等一般能力，作为“双师型”教师还必须具备实践与创新拓展等特殊能力。这是形成高职院校核心竞争力的关键所在，也是学校能否办出特色的重要保证。

二、影响“双师型”教师核心能力发展的主要因素

1.“双师型”教师自身的实践能力不强。

“双师型”教师核心能力发展离不开各项能力的提升，“双师型”教师最核心的一项能力就是实践能力。高职教师的实践能力表现为实际动手能力和指导实践教学能力两部分。而作为优秀的“双师型”教师，在理论基础和实践技能都要达到相当高的水平，理论要有一定的深度，应用能力要强，能解决生产、服务和管理等实际问题。然而目前的“双师型”教师很难做到这些，这与“双师型”教师的界定不无关系。

教育部办公厅《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》和教育部《高职高专教育人才培养工作评价方案》提出了“双师型”素质的概念，即“双师型”素质教师是指具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：（1）有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书）；（2）近些年有二年以上企事业第一线本专业实际工作经历，或参加教育组织的教师专业技能培训获得资格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；（3）近些年主持（或主要参与）两项应用技术研究。成果已被企业使用，效益良好；（4）近些年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果良好，在省内同类院校中居先进水平。

目前，我国大部分“双师型”教师是符合上述条件（1），即具有讲师职称又有专业技术职称的可以算作是“双师型”教师，而有很多资格是可以通过考试来获得的，比如说律师、经济师、会计师、工程造价师、物流管理师、护师等，作为高职院校的讲师，不一定要进行实际的工作实习就可以通过相关专业的考试成为“双师型”教师，而这种理论上的“双师型”教师与既有实际工作经验再通过考试获得相关技术职称的教师有所不同，它只是一种从“理论到理论”的转变，而“双师型”教师的核心能力要求的是理论与实践的结合，与理论相比更注重实践。何况有的理论上的“双师型”教师拿着某一专业的资格证书，可能不是从事这一方面的教学。比如，拿着法学专业证书却教管理学的课程内容。如果教师自身的实际动手能力不高，如何去指导实践教学？实践操作技能是“双师型”教师区别于一般教师的本质特征，因为职业或技术教育主要是“为引导学生掌握在某一特定的职业或行业或某类职业或行业中从业所需的实际技能、知识和认识而设计的教育。教师的实践能力不高将严重影响高职院校的核心竞争力。

2.现有的教师引入与激励机制不利于“双师型”教师核心能力发展。

现有的教师引入机制不利于“双师型”教师核心能力的发展。高职院校教师的引进主要是高等院校或师范院校的毕业生，一般没有专业实践和企业工作经历，虽然掌握比较系统的专业理论知识，但专业实践能力和企业工作经历非常欠缺，他们从事职业教育教学工作也基本上是按照其在高等院校学科型课程的学习方式进行授课，这样的培养模式不可能培养出高素质的技能型人才。而高职教育急需的专业技术人员、高技能人才等具备丰富实践能力和经验的人员却由于各种原因难以进入学校。比如说教师人头经费由财政按实际教师编制内聘用人数拨付，学校为获得相应的财政拨款，情愿用足编制使专职教师满编，而不愿意增加开支聘用企业兼职教师。高职教师能力的高低决定着教育对象的学习效果与实践能力。没有优秀的“双师型”教师队伍，很难培养出社会所需要的人才，学校培养出的学生也就很难满足企业的实际需要。这也是企业招工难，学生就业难的重要原因之一。

现有的教师激励机制不利于“双师型”教师核心能力的发展。高职院校对教师能力发展重点放在学历、课堂教学和科研能力提升等普通高校基本做法方面。在激励措施上基本上是学历或学位上的进修、学术论文评选以及教学评比等方面的内容，而对职业教育关键能力提升不是太重视，也缺乏考核机制。在教师职称评审、骨干教师、学科专业带头人评选、名师评选中也基本沿用普通高校教师的标准，这对高职院校教师发展方向和重点产生了不利导向。高职院校人才的培养目标是培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的，实践能力强、具有良好职业道德的高技能人才。沿用普通高等院校的教师激励机制已经不适应高职院校教师能力的培养。

3.高职院校缺乏“能力本位”的教师管理模式。

“能力本位”的教师管理模式，是以教师能力为管理的价值取向、对象和核心，把管理最终落实到对教师能力的管理上，实现教师管理模式的现代转型。“能力本位”教师管理对于教师个体而言，必须以提高和发挥自身能力作为证明自身价值的根本途径。对于学校的管理而言，则必须以发挥教师的能力和实现教师能力的优化组合作为教师管理的根本任务，形成“能者上，庸者下”的用人机制，使人人都重视能力，并以能力的发挥和对教育的贡献作为人生价值追求，最终实现教师能力的提升与学校核心竞争力的增强同步并进，并通过教师能力的优化组合达到能力的放大效应。目前高职院校的教师管理模式大多是按学历按职称进行管理，很少按能力来管理。在学校人事处或是教务处很少有某一教师拥有什么样能力的记录档案，什么教师有什么能力学校很少关注，更多地关心谁是博士、硕士，谁是教授、副教授，能力的高低似乎并不重要，这样不利于引导教师能力的提高。教师能力具有可再生性、能动性、创造性以及个体的时效性和整体的连续性，只有对其进行有效的开发与管理才能把被教师内化了的知识与技能激活，外化形成组织的生产力和竞争力。缺乏“能力本位”的教师管理模式不利于教师各尽其能、各尽其才、各尽其用，不能提高教师自觉学习和实践锻炼来提高并发挥自己能力的积极性。

三、促进高职院校“双师型”教师核心能力发展的管理机制

1.创新“双师型”教师能力发展的教师引入机制。

从国外职业教育的教师来源来看，日本的“职业训练指导员”是指具有技术专业和教育专业双学士学位的教师。要求从事职业教育的教师，在持有教师资格证书后必须先到企业工作，然后再转到教师岗位上来，主要从事专业技能人才的培养工作。德国报考职教师资专业，首先要有入学资格，即不仅要持有文理学校的毕业证书，还至少要有一年以上的企业实习等工作经历。在完成大学学业后，要参加二次国家考试（第一次国家统考是对所掌握的知识与技能的鉴定。经过两年的预备教师期或实习实践后，要参加验证其经验与能力的第二次国家考试）后才能获得职业教育教师的资格。美国职业教师一般应取得相应专业的学士学位，对于专业课教师必须具有3年的实践工作经验。［2］这些国家把必须具备专业实践或企业工作经历作为职业学校教师的必备条件。在我国要解决“双师型”教师自身实践能力不高的问题，“双师型”教师的引入机制必须创新，可以借鉴日本、德国、美国等发达国家的先进经验，结合中国的实际情况，有规划地对高职教师进行引入。

高职院校在师资引进中，应突出教师的应用技能，注重从企业、事业单位中引进一些有从事技术工作实践经验、有职称的技术骨干，他们既适于做专业实践课的教师，也可以任专业理论课的教师，他们丰富的实践经验和精湛的操作技能将生产一线中的新技术、新工艺有效地融合于理论教学之中，成为“双师型”教师队伍的重要组成部分，构建起高职院校师资引进的独特机制，当然这需要相关政府的大力支持，充分利用网络建立相关的学历、技术资格等信息，比如说政府（教育厅）在官方网站上建立与专业技术资格评聘管理机构（因为这些机构掌握着各单位拥有实际工作经历人员的基本信息）的链接，高职院校可以通过这个信息平台引进或储备单位所需要的掌握实践经验的人才。

2.健全“双师型”教师核心能力发展的激励机制。

“双师型”教师既要有普通教师所具备的一般能力，又要有丰富的实践经验，其所付出的时间和精力远远超过理论课教师，在同等条件下，所凝结的价值应该高于理论课教师。可是在分配制度上却没有体现“双师型”教师在劳动中所投入和产生的无形价值，大多数高职院校都采取按劳取酬的分配方式，“双师型”教师与普通教师在劳动报酬上没有差别或很少差别。应进一步建立健全激励机制，从制度上、政策导向上向“双师型”教师倾斜，进一步提高“双师型”教师的地位、待遇。如对获得“双师型”教师资格的人员可一次性给予一定的奖励，或是在课时津贴上高于同类职称人员百分之多少，体现其应有的价值。

目前高职院校教师的职称评定或学科带头人评定沿用普通高校的方式，然而普通高校教师主要从事理论教学与理论研究，而高职教师除了讲授必须够用的理论知识，还要进行技能培养，所以高职教师与普通院校教师之间实际工作相距甚远，可比性不足，如不区别对待，则与高职的培养目标相矛盾。如果高职院校能够对“双师型”教师的职称评定或学科带头人评定开设绿色通道，教师自身会有成为“双师型”教师的渴望，从而提升自己的能力，成为更优秀的“双师型”教师。激励机制的改变将为高职院校教师指明努力的方向，也为日后“双师型”教师核心能力的形成提供条件。

3.建构“双师型”教师核心能力发展的“能本管理”机制。

“能本管理”是一种以人的能力为本位的新管理哲学观，高职院校要努力建构培养能力、使用能力以及激发能力的“能本管理”机制，通过有效管理最大限度地释放人的潜能，实现人的能力价值的最大化。在建构培养能力机制时，学校要遵照教师成长的初始磨合、整合适应与成熟发展的周期发展律，运用能本目标导引原理、通过脱产培训、校本培训、实践锻炼等举措、建构起良性培能机制。在建构用能机制上，可以通过低职高聘、高职低聘、设岗竟聘等岗位竞争举措，建构起“能者上、平者让、庸者下”的量能录用、能岗相适的用能机制。在建构激能机制上，高职院校可以通过目标激励、参与管理、能绩评价等举措，使教职工的能绩与待遇相适，能者获其酬；使能绩与荣誉相应，能者有其荣。［3］

对于教师来说，不仅带有专业特点的特殊能力不同，而且各科教师都应具备的一般能力也往往差异明显，即使智力（认知能力）水平相近的教师，其观察力、记忆力、想像力等各种智力因素也不尽相同。［4］学校要正视教师能力的差异，以实现学科的定位目标为尺度，规定每一学术层面的人员应具备的能力和素质要求，不仅要有以学历、职称和资历等传统的静态的指标衡量教师能力，也要实行滚动式动态考核管理，形成“能力型”运行机制。

［1］李星.论“双师型”教师的核心能力［J］.大理学院学报，2008，（11）.

［2］刘杰.高职“双师型”教师能力要求及培养方式刍议［J］.赤峰学院学报，2009，（7）.

［3］汪天彬.建构“能本管理”机制，激发教师创新潜能［J］.西部科教论坛，2009，（5）.

［4］廖惠敏.论教师的能力差异及管理［J］.高教论坛，2008，（1）.

责任编辑 王家芬

G715

A

1008-6463（2010）04-0080-03

2010-08-03

江西省教育科学“十一五”规划课题“高职院校‘双师型’教师综合能力提升与核心能力研究”（09YB487）。

梁玉红（1969－），女，江西瑞金人，中共江西省委党校副教授，主要从事经济学、管理学研究。